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（本篇请据实取用，计1700字左右。）
案例中，公司只需要HRBP关注招聘和新员工的留存，对于其他业务并未做要求。基于此，作为HRBP应该怎样去开展工作并提升其他方面的能力？对于案例中的情境，我认为可以从三个方面着手。
一、掌握招聘和留人背后的逻辑
招聘和留人，看起来和薪酬、绩效、团队建设等等没有关系，毕竟在进行人员分工的时候这些模块的工作也都是由专人负责。其实，招聘和留人在背后的逻辑，仍然和其他业务有很大的关联性。
1、招聘工作的内部逻辑
招聘不是简简单单的发布招聘信息、收集简历，组织面试或办理入职。不考虑外部人才市场的情况，在公司内部，招聘工作就和薪酬、绩效、团队建设等有关联。
即便是我们刚入职之后发现招聘就是简单的收集简历、电话约面试，我们也应该清楚的知道，简单的招聘工作，其实和人力资源的很多业务关联在一起。比如，薪酬水平高低、绩效考核宽严、团队氛围松紧、岗位职责划分等等，都会对招聘产生影响。
要想更高阶的完成招聘工作，就不得不掌握招聘工作的内部逻辑，并且通过自己的专业性去发现问题并去优化、解决。
2、留人成功的内部逻辑
通过双向选择，员工选择了公司是对公司以及HRBP工作的初步认可。如果只强调留人，那么我们会陷入留人率这个牛角尖中无法自拔，甚至面对高流失率无从下手。留人成功的内部逻辑不仅和影响招聘的因素相关，更重要的还有清晰的职责划分以及宽松的团队氛围和明晰的绩效考核。
对于留人，一般公司不会专门注意离职率。适当的离职对公司有益处，只要公司出现动荡，比如业务萎靡、人员流失加剧，这个时候才会考虑采取措施留人。所以，在制定措施时应该注意跳出留人的桎梏，从人力资源管理的角度通盘考虑。
二、明确HRBP的职责是以点带面
通过掌握招聘和留人背后的逻辑，我们就能得出，简单的招聘和留人，其实和人力资源管理的其他业务也存在强关联。这是我们作为一个专业的HRBP应该能看出来的，其他管理者是看不出来的，或者看出来也不会去挑明的。
所以，我们发现了业务的问题点，就应该从HRBP的职责以及专业性出发，逐一分析问题点背后的逻辑，通过对逻辑的分析我们可以掌握到底是哪些因素影响了业务的发展，然后和业务紧密结合起来，制定相应的解决方案。通过对方案的实施，逐步解决公司存在的问题。
HRBP既掌握人力资源管理的专业知识，又能接触到一线业务工作，所以看待问题时应以点带面，看到存在的一个小问题，就应该利用自身的专业知识和业务技能，去了解背后原因，解决问题。
三、作为HRBP，切忌“自嗨”
这是由于HRBP的岗位属性决定的。
1、HRBP主要有以下三点工作职责
1）负责公司的人力资源管理政策体系和制度规范在各业务单元的推行落实； 2）协助业务单元完善人力资源管理工作； 3）培养业务单元各级干部的人力资源管理能力。
通过对岗位职责的描述，我们可以看出HRBP的工作都是基于业务单元开展的，只是在开展过程中需要使用人力资源管理的专业知识。
2、HRBP“自嗨”危害大
《HR转型突破跳出专业深井并成为业务伙伴》这本书中记录了管理大师麦克雷戈的一句名言：集团职能部门最喜欢的“消遣”之一，便是坐在他们的专业象牙塔里，为各个分公司制定“需求”，并针对这些“需求”设计各种解决方案。
如果制定的“需求”仅仅是基于人力资源管理的象牙塔，那么这些“需求”的解决方案无疑是没有针对性，对公司业务没有起到真正的促进作用。HRBP应该牢记，切忌“自嗨”。
公司只关注招聘和新员工留存，就说明公司当前关于人力资源的重点就是招聘和人员留存，那么我们就从招聘和人员留存开始，掌握背后逻辑，优化程序和问题点，把招聘和员工留存工作做到极致的同时，也学习和发展了其他的方面的能力。
说两句掏心窝子的话
学习与提升，是我们永恒的追求。对于公司要求的事，我们极力做好；对于公司没有要求，但是有益于公司发展的事，我们应从人力资源管理专业的角度出发，以点带面，在人力资源管理工作和具体业务工作之间形成良性循环，公司会发展，我们会成长。
（本篇仅供参考)
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12楼 风无邪
是的，HRBP不能只看到点，还要以点见线，以线连面，要有很强的全局观
11楼 一浮飘云
最后说得太好了，工作要摆正心态，公司会发展，我们会成长
10楼 阿天917
打卡
9楼 我爱懒洋洋
HRBP是块砖，哪里需要哪里搬
8楼 沧海一粟1224
做BP首先对自己定位要清晰，这个岗位是与业务接驳的，可能确实不是属于招聘模块，但是业务战略如果分解下来问题在于招聘这块，那么BP就需要去做这块的工作
7楼 candy123456
学习了
6楼 秀合
老师的文章写得真好，深受启发
5楼 希子7
没有合不合理，只要老板和业务部门有需要，就算洗厕所BP也得做
4楼 hdj2002
打卡学习
3楼 空杯成长
谢谢分享
2楼 大卡
本篇文章来自李庆山老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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