摘要：本文第一部分分析了公司只关注招聘和新员工的留存率的原因；本文第二部分分享了工作分清主次，其他工作也要兼顾的观点。
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【案例解析：公司只关注招聘和新员工留存，HRBP要怎么做？我是一家公司的HRBP，公司只需要我们关注招聘和新员工的的留存率。对于绩效和团队建设及业务辅助都没让我们做过，也没人问过我们这些方面的问题。想请各位牛人帮忙解惑一下，出现这样的情况是否合理，我要怎样去开展工作并提升自己其他方面的能力呢？公司只关注招聘和新员工留存，HRBP要怎么做？】
【摘要：本文第一部分分析了公司只关注招聘和新员工的留存率的可能的原因；本文第二部分分享了工作分清主次，其他工作也要兼顾的观点。】
一、配合公司抓重点:
每个公司出现管理上的特殊要求总有其表面现象背后的必然性，作为公司一员的题主其实是对贵司管理现状最有发言权的，难道没有觉得有什么异常吗？
作为对贵司基本信息及管理情况的信息仅限于题干的我来说，只能通过题干的叙述来推断贵司现在人力工作面临的主要矛盾——其实也就是贵司认为急需加强的——招聘和新员工留存，这两方面的工作是有问题的且令公司管理层不满意的，否则也不会作为重点让HRBP来推进。
其实，如果我是题主，公司在要求我“只需关注招聘和新员工留存率的时候”，我就会反思一下自己在招聘和新员工留存方面做得是否有什么地方有问题？公司在这两方面的目标是什么？自己努力的结果是否已经达到公司的目标及要求？
这一系列的问题，我无法替题主自行回答，原因如下：
1.我不知道贵司的基本情况及管理现状，这个前文已有表述，所以无法靠“猜测”来给出解决方案；
2.我不知道题主在招聘和新员工这两方面做得是否已经到位了，因为这一点，其实在题干中题主只字未提。
我的一贯原则是“依据题干里提供条件给出方案，绝对不瞎猜”，也就是“实事求是”，对于题主语焉不详的题干，我能给到的方案就是提供题主思路，请题主参照执行。
既然题主所在公司需要HRBP关注招聘和新员工留存率，那就可以把这两项工作作为公司的重点工作，建议配合公司的重点工作推进，方案思路如下：
1.明确公司对招聘、新员工留存率的要求；
2.请题主对照公司要求来确认一下自己招聘、新员工留存方面工作情况：
有几种可能性：
1）超出公司预期，工作已经满足公司要求；
2）与公司要求持平；
3）达不到公司要求，但稍微努力就可以达到；
4）达不到公司要求，距离公司要求相差甚远。
3.根据自己工作实际情况，拟订下一步方案。
如果题主现在工作实际情况处在1）、2），那接下来题主可以重点关注本文第二部分，其他工作如何兼顾。
如果题主现在的工作实际情况处在3）、4），也就是在招聘、新员工留存方面尚不能达到公司要求，甚至离公司重点要求相去甚远，那建议题主反思一下自己在招聘、新员工留存工作方面的不足，以公司对招聘、新员工留存的目标为自己努力的方向。
至于如何在实际工作中提升招聘工作、新员工留存工作的业绩，打开局面——那就是另一个话题了，完全可以写成系列文章来阐述，当然前提是详知题主所在公司对招聘、新员工留存率的要求以及题主的既有问题及工作表现，然后具体问题具体分析并给出有针对性的解决方案。
二、其他工作要兼顾：
不管题主是有几年工作经验，也不管题主在公司里在招聘、新员工留存这两方面的工作表现，看到题主在题干里的表述时——“公司只需要我们关注招聘和新员工的的留存率”、“对于绩效和团队建设及业务辅助都没让我们做过”——我心里就特别想问题主一个问题：“试问贵司HRBP的岗位职责有文字版吗？请问具体HRBP的岗位职责到底如何呢？”
给题主举个例子。
比如我们公司Boss大大给我们人力资源部提出今年的重点工作之一是重点推进公司企业文化工作。但是人力资源其他方面的工作比如招聘、培训、绩效考核等方面的工作老板没提我们就不做吗？当然不是，对吧？
我们开展企业文化工作有计划、有方法、有落地的项目，除此之外我们人力资源部该进行的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面的工作该开展就开展，只不过会把更多的精力放在企业文化工作上而已。
那反观题主，身为公司的HRBP，那HRBP岗位职责不能只规定了招聘、新员工留存方面的工作吧？我这不能空口说你除了这两方面之外还能做什么，你应该对照你的岗位职责来看自己还可以做什么、还有什么没有做到位。
另外，“绩效和团队建设及业务辅助”等方面的工作，贵司为什么没有让HRBP来做？是不是有什么其他的统一安排？这个题主分析公司的具体实际，在公司内部寻找答案——透过现象分析背后原因的能力，也是一种能力。题主你给的信息太有限了，关于这方面，我无法给到你贵司这样做的准确原因。
回到题主关心的如何提升个人能力这个问题本身。
我再给题主举个例子——在学校里存在两种学生，学霸和学渣。前者和后者的最本质区别在哪里呢？前者和后者的最本质区别就在这种人的解题能力不同，为什么学霸的解题能力碾压学渣呢？
大家不妨去问问学霸们：学校里那点作业够塞牙缝的吗？放学之后不都是自己找题来做？
在公司里原理是一样的，那些级别高的员工为什么可以比级别低的员工拿得工资多？那是因为级别高的员工可以解决的问题复杂程度碾压级别低的员工，说到底也就是级别高的员工能力比级别低的员工强——能力是怎么提升的？当然是实践出真知。
要么你有丰富的专业知识，并可以在实际工作中把专业知识转化成结果；要么你愿意更多的付出，多做、多尝试，通过这种方法去快速积累工作经验——公司领导没有让你做的事情太多了，但是你工作职责包括的事情你都做过了吗？这个需要问题主。
Tips：希望题主看完本文可以明白做好公司的重点工作并不等于不开展其他工作，题主作为公司的HRBP是否做好了公司岗位职责规定的各项工作？真知出于实践，没有付出就没有收获，想提升自己的能力除了积累必备的知识之外，还要多积累工作经验——这就要向实际工作要成果。
上榜得茅豆
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13楼 丛晓萌
我想告诉题主的真相是：要学会通过现象看本质，为什么公司会提示HRBP注重招聘、新员工留存率？题主就没有想过为什么吗？
12楼 丛晓萌
我想告诉题主的真相是：要学会通过现象看本质，为什么公司会提示HRBP注重招聘、新员工留存率？题主就没有想过为什么吗？
11楼 上海美枫
BP存在多头管理，但又都不管的境遇。BP的工作不能是被动的，而应该是主动的，不然真的有没有你一个样。
丛晓萌
@上海美枫：题主想主动但是主动不起来，这就是问题所在~
10楼 123胖坑
很多公司自己没有想好为什么设置BP这个岗位，不但对BP职责，而且对BP的任职要求也是非常模糊。
丛晓萌
@123胖坑：不能妄下定论，因为根据题干中的条件你得不出你说的这个结论~
9楼 小乖23
打卡
丛晓萌
@小乖23：欢迎~
8楼 a02797
因为招聘的需求是最容易发现的，这也是很多BP陷入招聘的原因~
丛晓萌
@a02797：公司让注重这一块，说明招聘工作做得本身有问题~
7楼 老邹
日行一卡，学习成长
丛晓萌
@老邹：欢迎~
5楼 zcsrkkap
BP也有事务型和决策型的区别
丛晓萌
@zcsrkkap：题干中表述就可以看出来题主的类型~这个就不需要再说了~
4楼 大卡
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~另外今晚7点还有老师的直播《如何做好向上管理》，欢迎大家关注~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师的推荐~
3楼 Zarathustra
打卡
丛晓萌
@Zarathustra：欢迎~
2楼 绪任克斯63252
关注背后的原因是什么，离职率高？还是业务扩展？首先先抓招聘：素质、胜任力分析、评估标准。然后试用期管理贴近岗位职责与胜任力。再通过过往绩效分析原因
丛晓萌
@绪任克斯63252：呵呵，关于招聘、新员工留存存在的问题，题主在题干里一点都没有披露，所以，我这个方案也不能“空穴来风”——思路都告知题主了，需要题主实事求是地去分析，而不是我在这里“无的放矢”的瞎猜。
绪任克斯63252
@丛晓萌：可以去猜案例玩案例，这不就是案例的迷人的地方。不同想法碰撞才能击出更多水花更容易捅破窗户纸。把思路变成现实中的具体处理手段才对得起大咖的分享，能算有学习到。呵呵，我在空穴来风和无的放矢了。
丛晓萌
@绪任克斯63252：管理不是猜谜题，管理就是要结合实际，凭借猜测而产生的方案一个是不精准，一个就是浪费时间，你愿意猜测，我不愿意，你懂？
绪任克斯63252
那分享案例的目的是干嘛，那你回复其他人的难道不是猜测？你的思路不是猜测？
丛晓萌
@绪任克斯63252：根据题主给出的题干条件给到解决方案，仅此而已，其他的都在浪费时间。
丛晓萌
@绪任克斯63252：另，如果你觉得你有时间猜测、给方案，你也可以写大卡文章，不必在我文章下面杠，不喜欢的请点浏览器右上角，有个“X”。出门不送，也不欢迎你再来点评。不喜欢的，没强求你来看。这就叫免费吃东西，还拍桌子骂厨子不好！
绪任克斯63252
@丛晓萌：谢谢大咖老师分享！！！（保持队形）
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1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
丛晓萌
@豆豆发芽了：不客气~