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关键词1：针对
技术与销售岗位实施师父带徒弟是一种不错的培训方式。这个优势在于一对一服务，更易以老带新，做到传承，将个人经验变为组织经验。难点在于项目的设置要合理，否则师父不愿意真正意义上教徒弟。
关键词2：不是…讲授
这个说法过于片面，难道课堂上都是讲授么？其实授课的形式有很多方式，反过来，师父带徒弟就没有讲授么？对于技能学习都离不开以下四个步骤：
第一步：讲解陈述
第二步：展示示范
第三步：练习演练
第四步：点评反馈
那如何开展岗位师徒制呢？笔者从八步来谈如何设计能师出高徒项目：
第一步：明确目标
简单的说，应届毕业生轮岗项目所要达成的期望结果，也就是交付成果。比如，通过三个月的时间可以胜任该工作。
第二步：方案制定
为了达到项目目标，我们需要对新人轮岗项目，制定一份详细的报告，这边项目报告需要明确责任人、业务部门负责人、项目周期、参与人数、师徒匹配、跟进支持、追踪考评等环节。
第三步：选拔师徒
业务部门要有师父，专门的带教，可以一对多，也可以一对一，这里主要看新人的数量，其次，是业务部门的导师配比。前期，先要招募合格的导师，这里需要考虑一个前提，导师候选人以自愿为首，然后根据审核，通过的成为导师候选人。因为，有时候新人可以选择心仪的导师，同时也能形成良好竞争氛围。
第四步：岗前培训
完成师徒配对前，企业要对我们所有导师进行专业辅导与培训，他们要清晰作为导师，他们要担负起的责任，他们做为导师能给新人带来什么？
第五步：师徒匹配
培训后，企业可以安排师徒匹配环节了，这个过程中需要考虑五个维度：背景、专业、风格、兴趣、距离，来进行配对组合。为了增加仪式感，一定要签订导师制协议。
第六步：轮岗手册
我们参加培训还要学员手册，而导师制项目，同样要有带教手册、学员每日精进表、考核表等统一标准的教材发放，形成一个标准，新人知道学什么，导师知道教什么。
第七步：持续跟进
很多项目的失败，缺少了跟进，以为项目展开，就万事大吉。其实，并不是这样的，我们需要有第三方监督与跟进，了解学员的学习情况，对导师的满意程度，以及导师在辅导过程中，是否有难处。通常我们可以通过邮件、电话回访、座谈会、复盘等形式。
第八步：轮岗考评
既然是轮岗，一名新人可能接触到的岗位有3-5个，甚至更多，通过每阶段的学习，都有阶段考核，最终可以跟进所有考核加自己意愿度选择更加合适的岗位。
以上讲了八个步骤，那在实际操作过程中需要注意以下几点：
1.避免准备不够充分
一定要在导师制项目实施之前举行导师制宣导会，项目负责人花时间把项目的内容与注意事项讲清楚，并回答项目过程中常见的问题与难点，告知遇到问题与谁练习，同时定期组织复盘
2.管理层对项目过于乐观
记住：管理层可以不是导师制的专家，但是项目管理者一定要对导师制有一个全面的认识，广泛收集信息，向管理层提交项目方案，并提出将要面临的问题，以及你所要的支持，让管理者更深刻的了解其项目，从而获得更多支持。
3.整个项目缺乏跟进环节
这个项目不是仅仅是一个单独的项目，一定要与公司人力资源管理系统结合起来，起到监督、管理、跟进的作用。
写道最后：我想说的是导师制是人才培养重要的方式之一，也是企业隐性知识传递的重要渠道。
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12楼 浅沐微雨
我觉得师徒制，理论和实践都很重要
11楼 木兆
学习
10楼 李月楠2013
要让师傅愿意毫无保留的把自己的经验教给徒弟，我觉得挺难的，有些人会有危机感，觉得教会徒弟没师傅
徐伯达
@李月楠2013：是这样的，因此需要在制度上设计，保证师父利益
8楼 Bombastic
技术岗位实施师徒制比较适合，销售的话，我们之前实施过，效果不是很好
@Bombastic：赞同你的说法，销售涉及面比较广，并且你叫他做销售可以，你叫他讲就困难。这里就需要经验萃取，将优秀的销售冠军经验萃取出来。
7楼 风霜
方案最重要的是确定目标，分解目标，分解越细，执行的可行性越高
@风霜：是这样的
6楼 朱颜落雪
一个师傅带几个徒弟也需要讲授与实操要相结合
5楼 hwjojo
谢谢分享
4楼 阿福猫
摘要总结很精辟
2楼 patty
打卡
1楼 大卡
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@李月楠2013：是这样的，因此需要在制度上设计，保证师父利益
8楼 Bombastic
技术岗位实施师徒制比较适合，销售的话，我们之前实施过，效果不是很好
徐伯达
@Bombastic：赞同你的说法，销售涉及面比较广，并且你叫他做销售可以，你叫他讲就困难。这里就需要经验萃取，将优秀的销售冠军经验萃取出来。
7楼 风霜
方案最重要的是确定目标，分解目标，分解越细，执行的可行性越高
徐伯达
@风霜：是这样的
6楼 朱颜落雪
一个师傅带几个徒弟也需要讲授与实操要相结合
5楼 hwjojo
谢谢分享
4楼 阿福猫
摘要总结很精辟
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徐伯达老师——
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