摘要：我们在2022年5月6日那篇打卡文章中介绍了，影响薪酬策略的因素颇多：企业自身的发展周期、外部经济周期、行业特色、企业价值定位等，均对于薪酬有很大的影响作用。 最近的情况看来，外部经济周期对于我们的影响更加大些，因此找出一篇经济周期不同阶段与人力资源策略的旧材料，分享供大家参考。
我们在2022年5月6日那篇打卡文章中介绍了，影响薪酬策略的因素颇多：企业自身的发展周期、外部经济周期、行业特色、企业价值定位等，均对于薪酬有很大的影响作用。 最近的情况看来，外部经济周期对于我们的影响更加大些，因此找出一篇经济周期不同阶段与人力资源策略的旧材料，分享供大家参考。
这篇材料的开发也是在上次全球经济低迷期间，2009年。 当时我们是第一次经历正儿八经的经济低迷，多少有些紧张。 但是看其他国家的同事们相对淡定。 我从内部报表知道，其实他们面对的业绩压力与我们一样的，那么这份淡定从何而来呢？ 对方说他们习惯了，就像春夏秋冬一样，知道下一步会发生什么，该是哪个季节就穿哪个季节的衣服，一般不会冻病。
于是我们请亚太区开发一份春夏秋冬相应的人力资源策略的框架，并分享给客户，大致如下：
A经济周期的阶段划分
按照金融界的惯例，我们借用著名的“美林时钟”来界定经济周期的四个阶段，每个阶段的定义网上可以查到。 我们关注的是：每个阶段带给企业不同的管理挑战，因此每个阶段的人才管理、薪酬福利、培训发展都有不同特点。
B企业在不同阶段的HR挑战与策略
下表罗列了国际上HR专家总结的，企业在各个阶段面临的挑战，和常见的HR策略。 （本来的课题是各阶段的薪酬策略，但是薪酬的一大部分是刚性的，面对经济周期的影响光靠薪酬往往独木难支，因此从整个人力资源的角度去回应）
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人力资源挑战
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人力资源策略
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一．过热期
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- 各个层级均存在员工短缺问题，尤其是专业技术人员
- 薪酬增长快于通胀的增长和生产率的上升
- 缺乏经验的管理者被过快提升到他们未做好准备的职位
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良好的人力资源操作在任何时候都是必须的，尤其是在经济过热期。创造一个使员工想要留下的环境，例如：
- 提高经理的教练与辅导能力，以创造支持型工作环境；
- 按照公司价值观，在员工最需要的领域对其进行培训；
- 在所需层级修改薪酬方案，以留用表现较好的员工，并强调绩效工资；
- 提供能供满足员工基本安全需求的福利，并激发员工的归属感。
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二．危机期
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- 过高的加薪导致员工薪酬期望与绩效不一致，存在着业务表现不佳但工资远远高出通胀水平的风险；
- 候选人有着不切实际的薪酬期望；
- 存在着不能快速对经济下滑做出合理反应的风险，例如，削减培训、冻结工资。
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- 随着不确定性的增加，将薪酬战略重点转向浮动工资；
- 寻求对员工士气或业绩影响最小的成本节省方案；
- 寻求提高员工整体质量的机会，例如根据绩效减少人员编制；
- 寻找维持培训但降低成本的方法（例如，在线培训或者分散培训）；
- 开诚布公地向员工通知、解释相关决定
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三．不稳定期
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- 随着工作机会的增加，员工离职率开始上升；
- 当公司忙于处理通胀期的相关政策和操作时，市场情况瞬息万变；
- 鉴于市场情况好转，员工不再关心成本控制；
- 培训的减少、裁员以及低落的员工士气导致公司对经济回暖缺乏充分的准备。
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- 密切关注公司商业活动与行业经济趋势；
- 快速适应政策与操作；
- 把浮动工资摆在适当位置，以减小高绩效员工从经济回暖中获益导致的风险；
- 当经济复苏征兆明显时，谨慎地放松成本控制。
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四．复苏期
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- 离职率上升导致人员的经常性不足；
- 经理以薪酬作为留用员工的主要手段；
- 对于“完成任务”的强调使得成本开始增加；
- 随着高绩效员工离职寻找新机会，而绩效一般和低绩效的员工继续留用，平均分配的文化开始显现。
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- 创造并强调强有力的“雇主品牌”，以吸引新的人才、留用高绩效员工；
- 雇主品牌——绩效文化，关注工作环境、领导能力、工作结构和具有市场竞争力的薪酬；
- 顶住异常情况的压力，制定并遵循与经营目标保持一致的奖励策略；
- 为了未来的增长而进行培训，而不是仅仅考虑到当前的需要。
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C 实施后的反思
十多年来，我们在实施以上策略的同时也不断反思，以下是我个人的一点体会：
- 上表做为一个思考框架，是非常有指导意义的，也经得起时间考验；虽然里面的措施看上去平平无奇，而且因为是跨国共用的所以没有太多各国的特色，但是如果真正地踩准时点作对事情，起码不要在错的时间做错的事情，都会很有帮助；
- 近年来外部经济环境对于企业的影响越来越强，程度超过了2009年，因此不敢说上轮的工具能够原封不动地应付这次的挑战，各个阶段HR措施力度可能要加强才行，不过发力方向应该是不变的；
- 所幸随着时间推移，各种HR手段也丰富了，（例如各种灵活用工方式比当年丰富了），给大家更多工具可以选择；
- 上表列举的是普遍规律，但是总有例外：即使在最危机的时刻，也有某些企业和业务如火如荼地开展（类似目前的防疫相关企业），那自然不应该生搬硬套低迷期的普遍做法；
- 由于各国央行的救市或者说干预，经济环境并不完全按照美林时钟的顺序开展，有时候也会来回切换（金融界戏称”美林时钟变成了美林风扇“），因此需要清醒认识所在阶段不要教条；
- 不仅HR需要了解并掌握以上规律，公司高管、股东和员工也需要了解；随着各方的成熟，对于HR策略的理解程度会逐步提高；如果各方在过热期都知道积谷防饥，对于熬过经济低迷期很有帮助；
- 但是低迷期不完全是负面的，压力最大的时候往往是创意最多的时候，日本失去的二十年就是创新层出不穷的时代；每个人的潜力都超过自己的想象，说不定在低迷期能激发创意的做法，无论是业务上还是HR操作方面。
以上供参考，欢迎大家补充，并祝大家都顺利地度过低迷，迎来复苏~~
上榜得茅豆
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12楼 人见人爱的木棉19112621
为你点赞
11楼 痘痘小姐
一周打卡学习完毕，学到很多专业性的内容，得好好整理消化一下
9楼 赖皮虫虫
谢谢分享
DianaYang
@赖皮虫虫：谢谢：）
8楼 隔远相望
老师请问一下，老板给的薪酬成本低于市场，怎么做好薪酬策略呢
DianaYang
@隔远相望：长时间低于市场一定会带来招聘质量和人员流失的问题。如果公司的利润能支持，还是逐渐把薪资提升到市场水平为好；如果支付能力暂时有限，可以考虑两步走的办法，例如第一步加大奖金激励部分，同时提高业绩指标，等到公司业绩好了，再把奖金的一部分转成固定薪资，这样公司也达成业绩，员工收入也提高了。
7楼 武当派的浮云
做薪酬策略拥有全局思维很重要
6楼 SILEI
我们现在应该属于处于不稳定期，把浮动工资摆在适当位置，以减小高绩效员工从经济回暖中获益导致的风险，这个策略不错
DianaYang
@SILEI：谢谢：）
5楼 omgdcbug
感觉这个不同经济周期下的思考框架很适合用来写论文
4楼 Azrael
内容很专业实用，收藏学习了解一些不同经济周期下的薪酬策略
DianaYang
@Azrael：谢谢：）
3楼 基石教育樊斌
学习了
DianaYang
@基石教育樊斌：：）
2楼 82030郝兰珍
打卡学习
DianaYang
@82030郝兰珍：：）
1楼 大卡
DianaYang老师——
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