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经济周期不同阶段的HR策略

作者 DianaYan... 2022-05-16 08:18 18338
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摘要:我们在2022年5月6日那篇打卡文章中介绍了,影响薪酬策略的因素颇多:企业自身的发展周期、外部经济周期、行业特色、企业价值定位等,均对于薪酬有很大的影响作用。 最近的情况看来,外部经济周期对于我们的影响更加大些,因此找出一篇经济周期不同阶段与人力资源策略的旧材料,分享供大家参考。

我们在2022年5月6日那篇打卡文章中介绍了,影响薪酬策略的因素颇多:企业自身的发展周期、外部经济周期、行业特色、企业价值定位等,均对于薪酬有很大的影响作用。 最近的情况看来,外部经济周期对于我们的影响更加大些,因此找出一篇经济周期不同阶段与人力资源策略的旧材料,分享供大家参考。
这篇材料的开发也是在上次全球经济低迷期间,2009年。 当时我们是第一次经历正儿八经的经济低迷,多少有些紧张。 但是看其他国家的同事们相对淡定。 我从内部报表知道,其实他们面对的业绩压力与我们一样的,那么这份淡定从何而来呢? 对方说他们习惯了,就像春夏秋冬一样,知道下一步会发生什么,该是哪个季节就穿哪个季节的衣服,一般不会冻病。 
于是我们请亚太区开发一份春夏秋冬相应的人力资源策略的框架,并分享给客户,大致如下:

 

A经济周期的阶段划分
按照金融界的惯例,我们借用著名的“美林时钟”来界定经济周期的四个阶段,每个阶段的定义网上可以查到。 我们关注的是:每个阶段带给企业不同的管理挑战,因此每个阶段的人才管理、薪酬福利、培训发展都有不同特点。

B企业在不同阶段的HR挑战与策略

下表罗列了国际上HR专家总结的,企业在各个阶段面临的挑战,和常见的HR策略。 (本来的课题是各阶段的薪酬策略,但是薪酬的一大部分是刚性的,面对经济周期的影响光靠薪酬往往独木难支,因此从整个人力资源的角度去回应)

 

人力资源挑战

人力资源策略

一.过热期

- 各个层级均存在员工短缺问题,尤其是专业技术人员

- 薪酬增长快于通胀的增长和生产率的上升

- 缺乏经验的管理者被过快提升到他们未做好准备的职位

良好的人力资源操作在任何时候都是必须的,尤其是在经济过热期。创造一个使员工想要留下的环境,例如:

- 提高经理的教练与辅导能力,以创造支持型工作环境;

- 按照公司价值观,在员工最需要的领域对其进行培训;

- 在所需层级修改薪酬方案,以留用表现较好的员工,并强调绩效工资;

- 提供能供满足员工基本安全需求的福利,并激发员工的归属感。

二.危机期

- 过高的加薪导致员工薪酬期望与绩效不一致,存在着业务表现不佳但工资远远高出通胀水平的风险;

- 候选人有着不切实际的薪酬期望;

- 存在着不能快速对经济下滑做出合理反应的风险,例如,削减培训、冻结工资。

- 随着不确定性的增加,将薪酬战略重点转向浮动工资;

- 寻求对员工士气或业绩影响最小的成本节省方案;

- 寻求提高员工整体质量的机会,例如根据绩效减少人员编制;

- 寻找维持培训但降低成本的方法(例如,在线培训或者分散培训);

- 开诚布公地向员工通知、解释相关决定

三.不稳定期

- 随着工作机会的增加,员工离职率开始上升;

- 当公司忙于处理通胀期的相关政策和操作时,市场情况瞬息万变;

- 鉴于市场情况好转,员工不再关心成本控制;

- 培训的减少、裁员以及低落的员工士气导致公司对经济回暖缺乏充分的准备。

- 密切关注公司商业活动与行业经济趋势;

- 快速适应政策与操作;

- 把浮动工资摆在适当位置,以减小高绩效员工从经济回暖中获益导致的风险;

- 当经济复苏征兆明显时,谨慎地放松成本控制。

四.复苏期

- 离职率上升导致人员的经常性不足;

- 经理以薪酬作为留用员工的主要手段;

- 对于“完成任务”的强调使得成本开始增加;

- 随着高绩效员工离职寻找新机会,而绩效一般和低绩效的员工继续留用,平均分配的文化开始显现。

- 创造并强调强有力的“雇主品牌”,以吸引新的人才、留用高绩效员工;

- 雇主品牌——绩效文化,关注工作环境、领导能力、工作结构和具有市场竞争力的薪酬;

- 顶住异常情况的压力,制定并遵循与经营目标保持一致的奖励策略;

- 为了未来的增长而进行培训,而不是仅仅考虑到当前的需要。

C 实施后的反思

十多年来,我们在实施以上策略的同时也不断反思,以下是我个人的一点体会:

- 上表做为一个思考框架,是非常有指导意义的,也经得起时间考验;虽然里面的措施看上去平平无奇,而且因为是跨国共用的所以没有太多各国的特色,但是如果真正地踩准时点作对事情,起码不要在错的时间做错的事情,都会很有帮助;

- 近年来外部经济环境对于企业的影响越来越强,程度超过了2009年,因此不敢说上轮的工具能够原封不动地应付这次的挑战,各个阶段HR措施力度可能要加强才行,不过发力方向应该是不变的;

- 所幸随着时间推移,各种HR手段也丰富了,(例如各种灵活用工方式比当年丰富了),给大家更多工具可以选择;

- 上表列举的是普遍规律,但是总有例外:即使在最危机的时刻,也有某些企业和业务如火如荼地开展(类似目前的防疫相关企业),那自然不应该生搬硬套低迷期的普遍做法;

- 由于各国央行的救市或者说干预,经济环境并不完全按照美林时钟的顺序开展,有时候也会来回切换(金融界戏称”美林时钟变成了美林风扇“),因此需要清醒认识所在阶段不要教条;

- 不仅HR需要了解并掌握以上规律,公司高管、股东和员工也需要了解;随着各方的成熟,对于HR策略的理解程度会逐步提高;如果各方在过热期都知道积谷防饥,对于熬过经济低迷期很有帮助;

- 但是低迷期不完全是负面的,压力最大的时候往往是创意最多的时候,日本失去的二十年就是创新层出不穷的时代;每个人的潜力都超过自己的想象,说不定在低迷期能激发创意的做法,无论是业务上还是HR操作方面。

 

以上供参考,欢迎大家补充,并祝大家都顺利地度过低迷,迎来复苏~~

 

人见人爱的木棉19112621

12楼 人见人爱的木棉19112621

为你点赞

2022-05-20 15:21:03 回复 赞(0)
痘痘小姐

11楼 痘痘小姐

一周打卡学习完毕,学到很多专业性的内容,得好好整理消化一下

2022-05-20 13:09:44 回复 赞(1)
小熊1985

10楼 小熊1985

感谢分享

2022-05-20 12:56:18 回复 赞(1)

DianaYang

@小熊1985:谢谢:)

2022-05-21 08:28:26回复
赖皮虫虫

9楼 赖皮虫虫

谢谢分享

2022-05-20 12:48:00 回复 赞(1)

DianaYang

@赖皮虫虫:谢谢:)

2022-05-21 08:28:33回复
隔远相望

8楼 隔远相望

老师请问一下,老板给的薪酬成本低于市场,怎么做好薪酬策略呢

2022-05-20 12:32:47 回复 赞(0)

DianaYang

@隔远相望:长时间低于市场一定会带来招聘质量和人员流失的问题。如果公司的利润能支持,还是逐渐把薪资提升到市场水平为好;如果支付能力暂时有限,可以考虑两步走的办法,例如第一步加大奖金激励部分,同时提高业绩指标,等到公司业绩好了,再把奖金的一部分转成固定薪资,这样公司也达成业绩,员工收入也提高了。

2022-05-21 08:34:26回复
武当派的浮云

7楼 武当派的浮云

做薪酬策略拥有全局思维很重要

2022-05-20 12:30:12 回复 赞(1)
SILEI

6楼 SILEI

我们现在应该属于处于不稳定期,把浮动工资摆在适当位置,以减小高绩效员工从经济回暖中获益导致的风险,这个策略不错

2022-05-20 12:26:50 回复 赞(1)

DianaYang

@SILEI:谢谢:)

2022-05-21 08:28:53回复
omgdcbug

5楼 omgdcbug

感觉这个不同经济周期下的思考框架很适合用来写论文

2022-05-20 12:10:36 回复 赞(1)
Azrael

4楼 Azrael

内容很专业实用,收藏学习了解一些不同经济周期下的薪酬策略

2022-05-20 11:59:08 回复 赞(1)

DianaYang

@Azrael:谢谢:)

2022-05-21 08:29:03回复
基石教育樊斌

3楼 基石教育樊斌

学习了

2022-05-20 11:44:51 回复 赞(0)

DianaYang

@基石教育樊斌::)

2022-05-21 08:29:14回复
82030郝兰珍

2楼 82030郝兰珍

打卡学习

2022-05-20 11:34:39 回复 赞(0)

DianaYang

@82030郝兰珍::)

2022-05-21 08:29:24回复
大卡

1楼 大卡

DianaYang老师——
本篇文章来自DianaYang老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-05-20 09:26:29 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

Diana Yang是资深的人力资源专业人士,曾任怡安翰威特咨询公司全球合伙人, 是薪酬福利,人员配置,绩效与激励, 并..
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