app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
其实这个事很简单，但是很多人都做乱
我也不知道是为什么......
简单是在于根本不是绩效比例设置多少的问题
而是设置了这些绩效比例会不会影响基本保障权益
举个例子
我是一个高管，我月薪三万，我在哪里都值三万
我希望给你把结果做兑现，但不是做不出来工资就减半
那我凭啥给你干？我又不缺这碗饭？
如果你稍微精明一点，还会这么想：
我的工资是三万，这竟然是最高限
如果哪里做不好，公司就会给扣少
努力干活为自保，不是和司一起好
那我不干.......
你自己看，就你们这样的还能满意的
不是傻子，就是没地方去的人
那你再换个想法，如果你能保证他的基本收益
在给他40%的弹性空间，你就瞧好吧
只要钱到位，啥活他都会.......
绩效工资比例应该怎么设计，我觉得你应该这么来考虑
听我这么说，小白都能明白
第一，不要一刀切比例，考核是有层级地
你指标化分成三个
在前两个类型的指标中，可以不扣钱不发钱
因为这是基本胜任力和基本职责，你可以叫做敬业度考核
他要是做不到，他要直接出局的，我们不跟你玩了，但我们还大度点，不扣你钱；
也许你会觉得，他偶尔一个月不达标，也叫胜任力不行么？
你可以把他的月度得分和年度晋升关联嘛
第二、绩效奖金比例，只在成果激励，你可以叫做成效性考核
这里你要明确他的结果产出，设置结果价值，用结果价值衡量绩效比例
举个例子： 结果价值可以有三种设置方式
必须要解释下，必须要解释两点：
这里的职等奖励比例是加不扣的，也就是基本工资的额外部分
常常会有老板觉得，绩效不能让工资再加， 那是你的理解没修炼到家
原因有两点：
第一，已经在刚才第一层里考核了基本胜任力了，如果真做的不好，不是扣多少的问题，是直接识别，直接干预了，你想想，如果他是一个笨蛋，你就算扣他40%，他还是一个笨蛋，依旧会给你浪费60%。
第二，奖金是奖励达到基础胜任，又作出预期成绩的人，他若没成绩，他进不了激励池，他若有成绩，他和公司都不亏，你想想，是不是这样的道理？
最后就只剩了绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的事情了，这个太关键了，我单独给你说吧
331
28
15
分享
13楼 Doris42259
不错，跟着老师学习
12楼 珊瑚凯
绩效能不能完成不是员工一方面的事情，存在不确定性。
10楼 回归自我
其实就是绩效奖金该从哪里来。
崔文彬
认同
9楼 小六满满
第一，不要一刀切比例，考核是有层级地 情景指标—关键胜任素质 任务指标—常态应尽职责 KPI指标（或OKR）—额外激励是事项 希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
好，后续有机会分享
8楼 扒壹壹
这样的绩效制度给员工带来的不安全感太大了~
7楼 独孤剑
疫情下，没办法啊，有些苦必须咽下去
6楼 浙江Cherry
打卡
5楼 素芳
绩效不达标是能力问题还是态度问题多一些呢？情况也不一样
是的，所以要区分
4楼 何诚诚
在老板心里，绩效就是扣钱，节约用工成本，企业业绩还变好了，想想都知道不可能。
2楼 史瑞克51866
希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
后续有机会分享
1楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销微课！
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
绩效目标制定及指标提取实操技巧
丁晓文 海文咨询 创始人
已结束 可回放 13297
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
13楼 Doris42259
不错，跟着老师学习
12楼 珊瑚凯
绩效能不能完成不是员工一方面的事情，存在不确定性。
10楼 回归自我
其实就是绩效奖金该从哪里来。
崔文彬
认同
9楼 小六满满
第一，不要一刀切比例，考核是有层级地
情景指标—关键胜任素质
任务指标—常态应尽职责
KPI指标（或OKR）—额外激励是事项
希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
崔文彬
好，后续有机会分享
8楼 扒壹壹
这样的绩效制度给员工带来的不安全感太大了~
7楼 独孤剑
疫情下，没办法啊，有些苦必须咽下去
6楼 浙江Cherry
打卡
5楼 素芳
绩效不达标是能力问题还是态度问题多一些呢？情况也不一样
崔文彬
是的，所以要区分
4楼 何诚诚
在老板心里，绩效就是扣钱，节约用工成本，企业业绩还变好了，想想都知道不可能。
2楼 史瑞克51866
希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
崔文彬
后续有机会分享
崔文彬
后续有机会分享
1楼 大卡
崔文彬老师——
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销微课！