摘要:“官”多为患,“官”多了就容易互相掣肘,各吹各的调,各喊各的号,正所谓“木匠多了盖塌房”。有一个专门的词叫头衔通胀(Title Inflation),来阐述这种现象。
白睿:头衔通胀与清晰职级
文|白睿,组织发展专家,畅销书《组织诊断》作者,ODTD讲师
之前我遇到一家企业在梳理岗位的时候,有“总经理”抬头的有20个岗位,产品中心总经理、人力行政中心,还有各种事业部的总经理。副总经理有9个岗位、总监有58个岗位、副总监有4个、高级经理25个,经理123个……这一家企业全员人数也就四五百人。几乎一半以上都是经理抬头以上的级别。“官”多为患,“官”多了就容易互相掣肘,各吹各的调,各喊各的号,正所谓“木匠多了盖塌房”。有一个专门的词叫头衔通胀(Title Inflation),来阐述这种现象。头衔通胀就是有意将岗位头衔与岗位角色错误地匹配在一起的现象。
一、头衔通胀现象的影响
这种情况很多时候是因为薪酬问题,进一步说是因为薪级或者薪档没有厘定清楚,给的却是这样一个头衔。还有一种情况是人才梯队缺失,大家都会寻求高头衔作为安慰,企业也迫于无奈。所以说头衔通胀不利于员工的自我定位。在“通胀”的头衔中,员工容易迷失自己,毕竟这样的头衔和个人的实际能力不完全对等。这也会引导和暗示人们争名逐利。这就给我们造成了一个岗位管理的非常大的误区,岗位管理的难点其实也在这里。最开始设计这个岗位名称的时候,没有按照一定的工作分析、职级职别去设置的时候,就会出现这样的问题。《论语·颜渊》有个故事:“齐景公问政于孔子。孔子对曰:“君君、臣臣、父父、子子。”翻译过来就是齐景公问孔子如何治理国家。孔子说:“做君主的要像君的样子,做臣子的要像臣的样子,做父亲的要像父亲的样子,做儿子的要像儿子的样子。” 孔子思想是各类人员相互要尽到的责任和义务,各尽其责,各尽所能,不仅要讲道德,更要守纪律,讲规矩。这是值得我们当代人深思的。
二、职位设置特征的基本认知
我们可以看看世界上各大企业中对职级要求是非常之清晰的。
图1:各类企业的职位设置特征
从国家来看,日本的企业等级是最清晰的,在商务环节交换名片的时候,很多时候会印一个虚衔,但是在日本这种情况非常非常少,头衔和职位非常对等。国内很多企业内部是销售专员,名片印了销售总监。还有一种情况,把国际上通用的一般就会有出现“带O”的职位拿到自身企业来,和总监混着用,非常混乱,其实任何的一个大型企业在职级和层级这里就不会有一丝的含糊,模糊的事情,它规定的是非常之清楚的,这也是企业正规化的一种表现。
对待工作岗位应该有一定认知。
1、非常基础的工作,要有足够耐心去对待
工作岗位研究是人力资源管理、企业规范化管理的基础性工作。如果不做这项工作,就没有基础资料,可能会在岗位评价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核中出现失误。例如在北京要坐车去某个地方,地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里,通过查看地图可以知道,并了解了乘车路线。如果没有做这些一个地点一个标注的基础工作,出门就上车,就容易出现方向不对甚至越坐越远的情况。
2、合乎具体情况,逐步吸收消化
工作岗位研究这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了,但在内地完全的推行还有困难,因为一些人对于这些概念和理念存在认识问题。例如在国有企业里,大家认为只要是同一级别的干部拿钱就应该一样。类似这些思想会给推行工作造成阻力,所以要注意结合自身实际条件来逐步推行,逐步吸收消化。有些分析也要尽可能接近企业内部情况,逐渐被大家理解。另外,要逐步认识到这些工作的重要性,只有这样才能够逐步推开。
3、适用性原则与标准化原则
在推行工作岗位研究这项工作中,特别要注意适用性原则和标准化原则。就是通过分析和研究得出的结论能不能在企业里推行,是不是适用,是否具有很强的操作性。否则,很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要落实到岗位标准上,这些岗位标准应该符合标准化原则,在标准面前人人平等。
这些清晰的职级会给我们定性带来很大的便利。如果说不清晰的这种职级状态,根本就展示不了一个企业的规范流程和优秀管理机制,而要梳理好职位和职级,岗位说明书就起到了重要的作用。
三、清晰岗位7大分析
岗位内涵分析的目的是要使岗位要求科学化、规范化,而制定岗位规范、岗位说明书等反映岗位要求的人事文件,是为了更有效地实现企业员工的招聘、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖罚、薪酬等人力资源管理职能。
(1)岗位名称的分析
规范化管理要求,岗位名称要非常规范,现在有些企业的岗位,名称五花八门,既不统一也不规范。用简洁准确的文字对本岗位工作任务做出概括,包括工种、职务、职称、等级等项目,确定岗位的名称,就是岗位名称的分析。
(2)岗位任务的分析
任务是为达到某一特定目的而进行的一项活动。当有足够的相关的任务时,一个岗位就产生了。岗位任务分析,就是要调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式,执行任务的步骤、方法,使用的设备、器具,以及加工影响的对象。
(3)岗位职责的分析
职责是职务和责任的统一。岗位职责的分析,不仅包括对本岗位任务范围的分析,还包括对岗位责任大小、重要程度的分析。在具体的分析中,既要有定性的分析,又要有定量的说明。
(4)沟通关系的分析
虽然企业中每个岗位都具有特殊的功能,但每个岗位之间又存在一定的不可分割的联系。和其他部门、其他岗位的人有什么关系?相互之间怎样配合?是否需要交流和沟通?以及与企业外部例如政府部门、客户或供应商是什么关系等?这些项目是岗位之间沟通关系分析的主要内容。
(5)工作强度分析
企业内每个岗位由于其岗位性质与特点的不同,对工作强度的要求是不同的。劳动强度有多高,具体有什么要求,这是工作强度分析的主要内容。室内工作一般对体力没有特殊要求,但有些岗位对工作强度是有要求的。
(6)工作条件与环境分析
研究员工实际是处于一个什么样的劳动环境下,例如在室外、野外或高空工作,或者在一种有毒、有害的气体中工作等。在具体做岗位内涵分析的时候,这些都是要认真研究的内容。
(7)工作资料与对象分析
例如有些人是操作机器的,是不是需要付出很大体力。像手动档的汽车跟自动档的汽车体力消耗就不一样。一些大型的生产线或者设备,操作时可能有其他要求。就要分析对劳动资料和劳动对象有没有特殊要求。
文|白睿,组织发展专家,畅销书《组织诊断》作者,ODTD讲师
5楼 微笑滴淚花
对对对,讲规矩。
4楼 hongmin
薪酬问题是基础问题
3楼 人生宁静
各类人员相互要尽到的责任和义务,各尽其责,各尽所能,不仅要讲道德,更要守纪律,讲规矩
1楼 大卡
白睿老师——
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