组织发展｜白睿：阿里巴巴的三力模型

组织发展｜白睿：阿里巴巴的三力模型

文/白睿，组织发展专家，《组织诊断》作者，OD讲师

当下大环境奏响了新时代的三重奏，经济发展遇上战略机遇期、全球化演进速度加快、“人工智能“热浪来袭，企业组织转型应随着环境的变动而变革。诚然，每个企业所处个体环境和自身特点千差万别，但在组织转型上的痛点及变革原则却有相似之处。企业若是能“识变从宜”、“应变有方”，就能先人一步把握转型契机，迎难而上成就新的辉煌。

01三力模型第一次提出是因为人力资源战略

2014年对于阿里巴巴现在的发展是非常重要的一年。阿里巴巴在这一年开始梳理集团业务战略，确定以大数据为核心的战略规划，主业是围绕着电商、物流、金融，而外围是健康、快乐和教育。

图1:2014年阿里巴巴集团业务战略

很多人把阿里巴巴的管理妖魔化，总觉得是独树一帜、标新立异。其实阿里巴巴在管理上一直坚持自己的价值观，“三力”模型就是在2014年的产物。彭蕾在讲人力资源战略大图时提出，人力资源要基于业务战略，确定人力资源的“使命、愿景”，通过“心力、脑力、体力”，形成组织能量场，最后促进业务战略实现的"结果”。

三力模型第一次提出是因为人力资源战略，但是这一个时刻恰恰是组织能力全面提升的一次战略要求。在2014年中，对内阿里巴巴的移动交易额同比增长394%，而对外，拥有充足的自由资金的阿里巴巴进行了微博、高德、UCWeb等一系列投资。这正是组织发展重要的一年，因此，后来组织发展中流行的组织能量、组织温度、组织执行效果评估都是源于此。

图2:在集团业务战略之下，阿里巴巴梳理人力资源战略大图，中间是组织能量，旁边心力、脑力、体力，外面是使命愿景和结果。

阿里巴巴2014年的组织发展变革可以归纳以下几句话：

使命：聚一群有情有义的人，一起快乐地做一件有价值有意义的事情。

愿景：组织长出实现愿景的能量。

结果：促进业务战略的实现，让理想与现实开花结果。

组织能量：组织文化、组织能力、组织治理

心力：使命感、成就感、责任感

脑力：人才能力、组织能力

体力：结构、关系、机制、流程

可以看出，从远景开始，就是以组织为核心一场价值观提炼、文化塑造的运动。在现在的阿里巴巴，“三力模型”已成为独具特色的方法论，为团队组织的搭建提供了重要思路。

那阿里“三力”模型究竟是什么？接下来将对这个模型进行全面的解析。

02心力——组织使命与成就

彭蕾说心力的时候，有一句经典的语句。“做HR这样一份工作，有情有义，有滋有味，光有这个不够，还得要链接到更大的愿景和使命。如果今天阿里巴巴做的事情，如果你所支持的业务部门，它做的事情不能跟你内心情感的那个点，就是那个七寸产生连接和产生化学反应的话，是不可能有这样的心力的……”

换言之，就是情绪管理能力、自我认知和社会适应能力的协调。

心力有三个维度，分别是温度、气度和烈度。最有名的莫过于温度。阿里巴巴重视组织温度，组织温度是组织健康状况的体现，反映企业在经营模式、管理模式、管理制度、企业文化建设、工作环境建设等方面的综合状况及水平。同时，企业的组织环境、管理规范程度、人力资源管理政策、文化氛围等综合因素，又直接影响员工士气及工作满意度，进而影响企业生产率的高低。为了量化评价企业在以上诸多方面的经营管理水平、企业文化特质，可以通过“组织温度调查”的方式进行系统的调研与分析，通过统计得出相应的量化指数以利于企业自评，为企业对自身问题深入理解提供理性的量化依据。

图3::心力三维度

在 “心力”的应用上，阿里巴巴内部人士越是高层领导者更要心力，普通员工要体力和脑力。因为心力在应用的上，更体现两个方向。

1、影响和感召

影响和感召是用一种别人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。影响和感召又被解释为Truly Believe，还可以是战略影响、印象管理、善于表现的能力、目标的说服力以及合作的影响力等。

比如说是否还有理想、有强烈的使命感；是否有自己的定海神针；是否在诱惑下会坚持使命；是否在压力下能执着坚持；是否能向团队描述令人激动的远景；是否有感染力和申请加入力带动大家一起积极行动；是否能够激发大家对于共同目标的热情，并提升团队整体绩效；是否能够看到更高的客户价值等的呈现。

2、自我觉察体检表——Self-check-list

自我觉察体检表一般会问自己八个问题。

（1）我所在的业务/团队，因为我发生了什么改变？

（2）我为什么在这里？

（3）我能做到的最大让步是什么？

（4）什么会让我放弃？

（5）现在所做的事情和我的梦想有什么联系？

（6）我想帮助谁？我帮到TA了吗？

（7）为了实现梦想，我需要发生哪些改变？

（8）我心心念念的是什么？

02脑力——组织与人才能力

脑力在心理学上的定义是能单独对社会竞争力产生影响的最小元素。为方便记忆和理解，脑力元素都用日常用语作为名称标签,但日常用语标签并不能完整，准确的描述该脑力元素。常被简称为“脑力”，如“远见”。它与体力相对。包含智力、心理、经验、知识、技能等多方面。

阿里巴巴所提及的“脑力”就像某位员工说的一样：“脑力非常重要，有心力没脑力，就象一只热情的苍蝇，没有方向感；有脑力没有心力，就像冷冰冰的工作机器，整个组织变得非常干，没有那种温润的感觉，没有激动人心的感觉，也没有那种彼此的连接的感觉。”

同心力一样，脑力也有三个维度，见下表。

表4:脑力三维度

与我们上讲的“心力”的Self-check-list相比较，“心力”“脑力”都是在为自我认知服务的，但“心力”Self-check-list的偏向于感性层面的感知，“脑力”Self-check-list更多是理性思维的交错。所以脑力的自我觉察体检表一般有四个问题。

（1）关于做业务的方式，如果给我机会改变三件事，我会选择哪三件？这三件是又如何排序？

（2）我认为我所负责的项目的核心价值是什么？

（3）如果要成为区域中最棒的组织我组要做哪些事情？这些事情该如何排序？

（4）过去一年我是否推翻过自己的判断？是什么原因？

04体力——组织流程与执行力

体力是的字面意思，指的是人的身体的力量。而彭蕾是这样理解“体力”的。“拿神雕侠侣小龙女版来说，如果用户的需求就是李若彤版的小龙女，到Demo的时候变成刘亦菲版了，上线出来的结果就变成陈妍希版的，这就是执行过程当中出现了偏差，这是我们体力跟不上，心里想的，心向往之的，自己跟不上。”

表5:体力的四个维度

  “体力”在应用上有两个主要的方向。

1、W/C表格（Wants/Commitment）

体力，不光是指身体体能，而是表现在是否精力充沛，而充满能量、是否能够从战略目标中梳理出具体行动规划、是否可以在实施过程中能够不断反思、是否能够有效管理团队绩效并带来结果、并经得起折腾不唯KPI导向等。“体力”工具功能是促进成员承担义务时的积极性。

（1）准备一张表格，如下

 图6:W/C表格

（2）在左边写下，今后一年里，你希望得到些什么？

（3）在团队打成目标的过程中你能做出什么贡献？

（4）团队内传阅每个人的表格，清楚的指导每个人的Wants&Commitment。

（5）最后，说出其他可以做到的

2、自我觉察体检表

（1）我担忧我的身体状况吗？

（2）我能为自己的梦想付出多大的努力？

（3）什么会激发我马上采取行动？

（4）我是否有未完成的目标和承诺？

（5）在组织中，谁是执行效果评估最客观，最可信赖的人？

“三力模型”是一个人才发展管理系统。组织发展依靠的不仅仅是个体的能力和自身具有的动力大小，更主要的是组织的系统化机制，使得组织内的优秀个体发挥更大的效用，在整体上能够促进组织发展。阿里巴巴的三力模型衡量的维度中，包括组织的使命和价值观的清晰，文化有强调团队的利益和价值导向，有顺畅的流程和执行力等，这些因素最终决定了组织发展能力的大小。

三力模型中的任何一个维度的发展对于组织都有重要的意义，三力模型的建设和变革对于组织讲是一项系统的工程，四年以来，三力模型已经深入阿里巴巴人的骨髓，每个人都去自我评价三力的能力。因此，员工个体的能力高低对于组织绩效的影响巨大，组织能够清晰的知道何种能力是该岗位员工所需要的能力，能够应用能力的标准对员工进行识别和发展，才能促使员工在岗位上不断学习和自我发展，在工作岗位上产生动力。同时，11个维度又是让个体的评价更系统。让每个一个阿里人看到自己的组织是如何要求每一个人。

三力模型为阿里巴巴注入了巨大的组织能量，如同创业公司遇到“阿里系”的人才时，都连连称赞，甚至很多企业不惜余力重金挖阿里的人才。这就是组织能量所带来的光环效应，动力如同发动机的能源或者燃料一样重要。三心力体力脑力之间产生动力，形成合力必定对组织发展和人才发展的提升产生“核动力”。

文/白睿，组织发展专家，《组织诊断》作者，OD讲师