五步形成内训师培养方案

作者崔文彬更新于：2022-01-16 15:32 31084

内容来自 2022-01-17 打卡话题观看本期直播

我们公司年前做了一个内训师选拔赛，评选出30位的内部培训师，但因为没有授课经验或者授课经验少，老板说要做一个内部的内训师培养计划，我能想到的就是请一个TTT讲师过来做系统的培训，但是后续要怎么落地及保证培训效果我想不到更好的办法了。
我应该要怎样做呢？

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摘要：五步形成内训师培养方案

先揭露一个比较疼的现象吧

只有一个TTT，培养不了内训师

更别说辅导落地.......

在我的价值观

有效的成就来自全局的理解

全局的理解要有知识的全貌

而不只是从边角料知识出发

就好比建房

边角料知识等于制砖工艺

全局理解等于建筑设计图纸

你若只学了再多的制砖，照样不会建房

因为你不清楚

砖和瓦，承重和结构，空间和风水的逻辑关系

TTT只是对讲师的基本培养技术，不管用讲授技能还是展示风格还是课程开发

他只是最基本的告诉你，如何开发并讲好一堂课

还有人在培养中过于执念

重TTT培养，轻内训应用价值

结果人培养出来了，飘了，觉得自己可以做讲师了，离职～

你可以先考虑下：内训师一定要成为培训师么？

最大的应用价值应该是什么？

内训师的培养意义，全局理解是这样的

他是将组织的经验进行萃取和沉淀
他是将组织的智慧进行复制和传播
他是将培训成本降低
他是营造学习氛围，让普通员工也发现，我们竟然有这么多高手

内训师的培养步骤，是这样的

明确人员选拔标准

选拔一般会有两种员工，有意向没能力，有能力没意向

此时你需要对照内训意义的基本标准，萃取组织经验，沉淀组织智慧

提取组织最需要的经验传承内容

记住，凡是不符合企业实际应用场景的内容，都不是你的主要选择

确定内容传承矩阵

什么样的内容，才是企业真正需要的，有以下关键重点

2.1支持业务不断变化的迭代标准

2.2 关键工作中取得的头部经验

2.3 公司面临的常见关键难题破解

2.4 高绩效员工的某项专业心法等等

设计内训培养形式

简单明了的告诉你三种培养形式，立马奏效

以课带师”——以课程开发为主，带动讲师培养；这种模式是由总部命题，各专业条线写“命题作文”。人力资源部已经意识到课题提前规划的重要性，但是这种自上而下的统筹在选择课题方面却碰到了困难：总部因其身份和角色所限，给出的命题往往偏宏观，偏策略性——这是他们日常工作性质决定的——在业务的具体实操和应用方面缺乏细化、聚焦的应用场景。

“以师带课”——以讲师培养为主，带动课程开发；对于培训成熟度不高的企业，可以走这种模式，先把讲师选拔上来，再慢慢带动课程开发。先易后难，循序渐进。

师课共建”——内训师培养和课程开发共同建设；将上述两种方式的优点结合起来，两条腿走路。既考虑内训师和课程的匹配度，又不脱离公司的对内训师队伍建设的轨道。