摘要:内训师的选拔是内训师队伍建设的前提和基础,一些企业往往会将表现突出的优秀员工直接吸纳为内训师。但是,事实是许多岗位上的优秀人才,大多对演讲授课并不在行,加之没有提供相应的内训师技能技巧培训,结果不仅影响培训效果,也降低了内训师对培训工作的热情。同时,企业的内训师大多是兼职,作为业务骨干本职工作已经很繁忙,还需要利用业余时间来开发乃至讲授课程,如果公司又对内训师缺少必要的授课补助或授课补助较少,亦或其主管领导又不是非常支持其从事内训师工作,则会导致内训师从事培训工作的积极性和主动性不断下降。因此,要解决打卡话题的困惑,还需要关注一下企业内训的几条框架。
企业内训管理的框架性要求
内训师的选拔是内训师队伍建设的前提和基础,一些企业往往会将表现突出的优秀员工直接吸纳为内训师。但是,事实是许多岗位上的优秀人才,大多对演讲授课并不在行,加之没有提供相应的内训师技能技巧培训,结果不仅影响培训效果,也降低了内训师对培训工作的热情。
同时,企业的内训师大多是兼职,作为业务骨干本职工作已经很繁忙,还需要利用业余时间来开发乃至讲授课程,如果公司又对内训师缺少必要的授课补助或授课补助较少,亦或其主管领导又不是非常支持其从事内训师工作,则会导致内训师从事培训工作的积极性和主动性不断下降。因此,要解决打卡话题的困惑,还需要关注一下企业内训的几条框架。
1、企业需要什么样内训师团队?
打卡话题中“我们公司年前做了一个内训师选拔赛,评选出30位的内部培训师”,能选出30个初步的内训师规模,估计这家公司的整体实力及规模不小,人员数量应该属于300-500之间,甚至更多。这个数据只是估测,没有一个标准的比例来源,仅供大家参考。
要想解决300-500人规模企业的内训问题,的确是HR们及老板比较看重的一件工作,从打卡话题获悉,为了解决团队发展,公司已经开始发力内部培训管理工作。但是老板及HR们有考虑过企业需要什么样内训师团队?就算请TTT职业顾问过来做辅导,辅导之后是企业需要的结果吗?这个必须要考虑清楚,如果连做事情的目的都没有考虑清楚,那么后续工作肯定会打折扣。
2、企业开始搞内训项目,想解决什么问题?
说实话,培训不是目的,培训仅仅是一个手段而已,如果把培训当成一个目的,那就把工作思路搞错了。我们企业通过培训,要想解决什么问题?即培训的需求、培训动机、培训结果,都必须衡量清楚,否则,在实施培训过程中,肯定会存在疲劳感、乏味感。各位HR伙伴们,你们自己本身作为一个HR,都需要不断地参加培训和学习,请问你们在你自己的公司里面,得到了有效地培训了吗?培训完之后,实际工作技能得到提升了吗?
可能HR自身的培训工作却是公司最容易忽略的一个模块,自己都得不到培训,但人才市场现实时,永远要招聘有能力、有魄力、有动力、有实力的Hr去公司的经理、主管、总监等职位。通过这个小小的细节,那你们HR反思、换位思考一下,如果你是员工,他们的想法是不是和你有相似之处呢?
上述两个问题搞清楚之后,要想解决打卡话题的难题,还得从公司的管理出发,主要是培训制度、培训周期、培训计划、职业发展、薪资调整、绩效考核等几个方面去衬托培训工作,也就是靠这些内容将培训工作鼎起来。至于细化内容,笔者这里就不讲了,毕竟有其它老师提供了很多意见,或者各位HR伙伴可以关注老师的历史打卡文章,有很多关于培训的话题。
记得在之前打卡话题中,笔者和大家分享过《培训是一个系统性工程,需要逐步渗透 》(https://www.hrloo.com/lrz/14685657.html),从打卡话题中,可以看到这个HR很纠结,做事情想一劳永逸,或者说想一次性地尽善尽美,可惜呢,没有一件工作可以让你做到近乎完美的。希望此文给大家一个思路及思考的方向,根据实际情况有效调整每次工作带来的问题,根据PDCA法则完善企业内训工作。
11楼 artgao
培训制度是要有的,毕竟要有制度去支撑内训师团队的发展。
10楼 kisspig
老师抛出了一堆的问题,但是没给答案啊。
他乡沈冬青
@kisspig:问题就是答案。可能这种解释,很难令你理解!
9楼 lenka_lian
看完后我感觉更迷惑了,是我理解能力不够吗?
8楼 jinou
感谢分享,学习了
5楼 浅蓝006
打卡
4楼 晶婧
感谢分享
3楼 jdtjf
学习了
2楼 悦悦袁
打卡学习
1楼 大卡
沈冬青老师——
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