摘要：内容要点：
1、面试提纲的设计流程；
2、结构化面试大纲（案例）；
3、测评系统的评价标准
高阶选拔技术：标准结构化面试2.3
第三节 面试提纲的设计与系统评价标准（讲义纲要）
这一节我们将要来解决第三个问题。
问题三：面试提纲如何设计？评价标准又该怎么制定？
一、 面试提纲的设计流程
通过上节的学习我们知道，评价总纲的主要组成部分是：岗位胜任力模型。
因此，结构化面试提纲的设计，就是岗位胜任力要素的选取和结构性组合。
基本操作步骤：
（1）、将胜任力模型分解为一组或几组选拔性素质模型，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
概念解读：“胜任力要素”与“选拔性素质”的区别。
创新（胜任力素能卡）：
以胜任力素能卡“创新”为例，“创新”就是胜任力要素，“创新”、“开放性”、“挑战传统”、“敢于冒险”、“危机意识”、“鼓励创新”都是选拔性素质。
在选取时，根据企业的需求自行定义，一般我们建议以原“胜任力要素”作为“选拔性素质”优先。
出现两类概念的原因：大部分胜任力辞典都是基于“6族20要素”的经典素能模型拓展而成，拓展、分解的程度不同，包含的素能范畴也不同，概括性很强的“胜任力要素”会加大人才选拔测试的难度，所以有时会出现次级分解的情况。
（2）、设计组对每一个测评指标都要设计出5个以上的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
（3）、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行内测，对问卷的有效性进行检验。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，就需要重新设计问题，重复这一步骤，直至通过测验，形成最终问卷。
（4）、编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
二、结构化面试大纲（案例）
一般我们可以将评价标准分为四级：不胜任、基本胜任、标准胜任、越阶胜任。其设计方法与胜任力基本相同，下面我们通过一个案例，来演示一下。
1、结构化面试评价要素卡：
经典版：
个性版：
2、测评要素卡：
细读：
A、分析判断（ANJ）
【定义】：
对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。
【行为特征】：
理解能力：能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。
判断能力：能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。
推理能力：对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后，得出结论。
决断力：对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行性比较，选择最合适的方案。
【等级层次】：
A-1：根据外部的信息，无法很快的认清楚事物的本质；对于分析事物的是非、对错、好坏、真假缺乏一定的能力；缺乏对事物的逻辑推理能力，选择最优方案时常常缺乏决断力，犹豫不决。
A-0：能够较快的认清和把握事物的本质；对事物有自己的看法，能够较深入的分析事物的各种特征，并做出判断；有一定的综合分析能力、推理能力，会在大量的工作后从众多方案中找到一个合适的方案。
A+1：能够很快的认清和把握事物的本质；对事物有自己的独到见解，并且有理有据；能够根据表象与表面线索，对事物之间的深层联系做出推断；综合分析能力强，能够快速的从众多方案中找到最优方案。
A+2：具有卓越的逻辑思维能力以及心理分析能力，对于事物的本质能够把握的非常准确；卓越的推理能力，对事物的发展轨迹把握的一清二楚；总是能快速的找到最优的解决方案。
B、形象气质
【定义】：
五官端正、身高适度、落落大方、着装整洁。
【行为特征】：
面容：面部五官端正
身高：男士身高170cm以上，女士160cm以上（在签到、等候区、面试引领等环节，可以通过隐形身高线测量此项，由专人负责记录）
形象：符合职业形象要求，落落大方
妆容：头发整齐、不脏乱，指甲不能过长，或是涂抹浓重、鲜艳的指甲油
着装：着装整洁、正装（男士：西装、领带、皮鞋，女士：职业装）
礼仪举止：进门时落落大方、问候时彬彬有礼、就坐时稳重端庄、答题时层次分明；注意礼节、动作协调有力、充满自信和活力，举止有度、避免多余动作
【等级层次】：
A-1：以上6项有3项不合格，或其中某项分数太低，严重影响整体形象
A-0：以上6项有1-2项不合格，但基本不影响整体形象
A+1：以上6项都满足，最多一项稍微欠缺，但不影响整体形象
A+2：以上6项都满足，各项指标俱佳。
3、评分参考标准
模拟：
本次结构化面试总分为100分，分析判断（ANJ）、语言表达（PRS）、关注细节（DTO）、同理心（EMP）、自律（DSP）各项指标满分均为17分，形象气质指标满分为15分。
60分位为平均分，90分位为优秀分数，请避免打满分。
如某项指标，有明显负面表现可打48分位以下的分值。
总分与等级对照标准：
优秀：90分以上
一般：60-90分；
较差：60分以下。
4、附件表格
附件1：结构化面试评分表
附件2：结构化面试录取重点人才推荐表
三、测评系统的评价标准
评价维度：具备系统的行为特征和明确的标尺；
评分规则：具备科学、统一的评分标准；
考官培训：具备简便、易行的评价技巧课程；
评价小组：
A、主考官：人力资源专家
B、其他考官：综合考量职务、年龄、专业、性别等因素，最终确认小组成员。
统计方法：常用方法：每个要素去掉所有评分中的最高分和最低分，取得算术平均分，加权后计算出总分。
选拔方法：减法原则——先淘汰后优选、木桶原理——先综合后专长
A、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高，如岗位常识、客户知识等，通过培养和训练不难得到改善；有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。
B、淘汰素质水平线总分以下的候选人。例如：一般级别为：60-80分。则淘汰60分以下的人员。（也可以根据实际需求设置淘汰线）
C、对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理（可根据企业实际情况设置标准线）：求得所有负分（标准线以下）指标得分的方差s²，并按s²由小到大的顺序给候选人编号。s²越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。
原理（方差）：s²=
对于所有人而言“n-1”分母相同，为了简便操作，计算每个指标的负得分平方和即可。
含义解读：s²代表了综合素质不合格的程度。
D、对s²相等的候选人作如下处理：先对比候选人得正分指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
E、对s²相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
F、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
备注1：感兴趣的伙伴欢迎关注咱的主页，主页中有联系方式，必定知无不言。
备注2：伙伴们，有空儿的话，帮咱投个票哈：
三茅网2021年度风云导师评选活动：
https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=155&vote_id=17
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
14楼 游离的小白
打卡学习
13楼 周多想
谢谢李老师，微课已看， 内容非常棒
11楼 语笑
李老师这个厉害了，看完文章后还有微课加持，赞
10楼 李继超
《岗位解析：案例（职能类）》已给大伙传到“微课”中（免费），可以看了。
点击“主页”-“微课”即可。
9楼 李继超
需要课件的伙伴，可以加VX哈，发给大伙儿。
8楼 Malcolm39202
学习了，结构化面试提纲的设计，就是岗位胜任力要素的选取和结构性组合：1、将胜任力模型分解为一组或几组选拔性素质模型，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2、对每一个测评指标设计出相应的问题，对这些问题进行修改完善，形成问卷（即结构化面试大纲)。
李继超
@Malcolm39202：特别提示：《岗位解析：案例（职能类）》已给大伙传到“微课”中（免费），可以看了。
点击“主页”-“微课”即可。
7楼 复制的爱能粘贴me
老师这个内容好专业啊， 看了两遍才理解了。
李继超
@复制的爱能粘贴me：特别提示：《岗位解析：案例（职能类）》已给大伙传到“微课”中（免费），可以看了。
点击“主页”-“微课”即可。
6楼 zwd1314520
这案例非常好，特别是给提供的表格，老师能提供源文档吗？
李继超
@zwd1314520：需要课件的伙伴，可以加VX哈，发给大伙儿。
李继超
@zwd1314520：特别提示：《岗位解析：案例（职能类）》已给大伙传到“微课”中（免费），可以看了。
点击“主页”-“微课”即可。
5楼 MaTuresolo
感谢分享，李老师元旦快乐！
李继超
@MaTuresolo：
谢谢，元旦快乐！
特别提示：《岗位解析：案例（职能类）》已给大伙传到“微课”中（免费），可以看了。
点击“主页”-“微课”即可。
3楼 牙签0413
打卡
李继超
@牙签0413：特别提示：《岗位解析：案例（职能类）》已给大伙传到“微课”中（免费），可以看了。
点击“主页”-“微课”即可。
2楼 黄海柳
#赞赏# 写得十分干货，支持支持！
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。