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高阶选拔技术:标准结构化面试2.3

作者 李继超 更新于:2021-12-29 13:14 20286
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摘要:内容要点: 1、面试提纲的设计流程; 2、结构化面试大纲(案例); 3、测评系统的评价标准

高阶选拔技术:标准结构化面试2.3

 

第三节 面试提纲设计系统评价标准(讲义纲要)

 

这一节我们将要来解决第三个问题。

问题三:面试提纲如何设计?评价标准又该怎么制定?

一、 面试提纲的设计流程

通过上节的学习我们知道,评价总纲的主要组成部分是:岗位胜任力模型。

因此,结构化面试提纲的设计,就是岗位胜任力要素的选取和结构性组合。

基本操作步骤:

(1)、将胜任力模型分解为一组或几组选拔性素质模型,每一个选拔性素质就是一个测评指标。

概念解读:“胜任力要素”与“选拔性素质”的区别。

创新(胜任力素能卡):

 

以胜任力素能卡“创新”为例,“创新”就是胜任力要素,“创新”、“开放性”、“挑战传统”、“敢于冒险”、“危机意识”、“鼓励创新”都是选拔性素质。

在选取时,根据企业的需求自行定义,一般我们建议以原“胜任力要素”作为“选拔性素质”优先。

出现两类概念的原因:大部分胜任力辞典都是基于“6族20要素”的经典素能模型拓展而成,拓展、分解的程度不同,包含的素能范畴也不同,概括性很强的“胜任力要素”会加大人才选拔测试的难度,所以有时会出现次级分解的情况。

(2)、设计组对每一个测评指标都要设计出5个以上的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷。

(3)、将问卷发放给该岗位的部分员工,进行内测,对问卷的有效性进行检验。若通过检验,则形成最终问卷;若不通过,就需要重新设计问题,重复这一步骤,直至通过测验,形成最终问卷。

(4)、编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

二、结构化面试大纲案例

一般我们可以将评价标准分为四级:不胜任、基本胜任、标准胜任、越阶胜任。其设计方法与胜任力基本相同,下面我们通过一个案例,来演示一下。

1、结构化面试评价要素卡

经典版:

 

个性版:

2、测评要素卡:

 

 

 

 

 

 

细读:

A、分析判断(ANJ)

【定义】:

对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质。

行为特征】:

理解能力:能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。

判断能力:能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。

推理能力:对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论。

决断力:对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案。

【等级层次】:

A-1:根据外部的信息,无法很快的认清楚事物的本质;对于分析事物的是非、对错、好坏、真假缺乏一定的能力;缺乏对事物的逻辑推理能力,选择最优方案时常常缺乏决断力,犹豫不决。

A-0:能够较快的认清和把握事物的本质;对事物有自己的看法,能够较深入的分析事物的各种特征,并做出判断;有一定的综合分析能力、推理能力,会在大量的工作后从众多方案中找到一个合适的方案。

A+1:能够很快的认清和把握事物的本质;对事物有自己的独到见解,并且有理有据;能够根据表象与表面线索,对事物之间的深层联系做出推断;综合分析能力强,能够快速的从众多方案中找到最优方案。

A+2:具有卓越的逻辑思维能力以及心理分析能力,对于事物的本质能够把握的非常准确;卓越的推理能力,对事物的发展轨迹把握的一清二楚;总是能快速的找到最优的解决方案。

B、形象气质

【定义】:

五官端正、身高适度、落落大方、着装整洁。

【行为特征】:

面容:面部五官端正

身高:男士身高170cm以上,女士160cm以上(在签到、等候区、面试引领等环节,可以通过隐形身高线测量此项,由专人负责记录)

形象:符合职业形象要求,落落大方

妆容:头发整齐、不脏乱,指甲不能过长,或是涂抹浓重、鲜艳的指甲油

着装:着装整洁、正装(男士:西装、领带、皮鞋,女士:职业装)

礼仪举止:进门时落落大方、问候时彬彬有礼、就坐时稳重端庄、答题时层次分明;注意礼节、动作协调有力、充满自信和活力,举止有度、避免多余动作

【等级层次】:

A-1:以上6项有3项不合格,或其中某项分数太低,严重影响整体形象

A-0:以上6项有1-2项不合格,但基本不影响整体形象

A+1:以上6项都满足,最多一项稍微欠缺,但不影响整体形象

A+2:以上6项都满足,各项指标俱佳。

3、评分参考标准

模拟:

本次结构化面试总分为100分,分析判断(ANJ)、语言表达(PRS)、关注细节(DTO)、同理心(EMP)、自律(DSP)各项指标满分均为17分,形象气质指标满分为15分。

60分位为平均分,90分位为优秀分数,请避免打满分。

如某项指标,有明显负面表现可打48分位以下的分值。

总分与等级对照标准:

优秀:90分以上

一般:60-90分;

较差:60分以下。

4、附件表格

附件1:结构化面试评分表

 

附件2:结构化面试录取重点人才推荐表

 

测评系统的评价标准

评价维度:具备系统的行为特征和明确的标尺;

评分规则:具备科学、统一的评分标准;

考官培训:具备简便、易行的评价技巧课程;

评价小组:

A、主考官:人力资源专家

B、其他考官:综合考量职务、年龄、专业、性别等因素,最终确认小组成员。

统计方法:常用方法:每个要素去掉所有评分中的最高分和最低分,取得算术平均分,加权后计算出总分。

选拔方法:减法原则——先淘汰后优选、木桶原理——先综合后专长

A、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高,如岗位常识、客户知识等,通过培养和训练不难得到改善;有些则不能,如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。

B、淘汰素质水平线总分以下的候选人。例如:一般级别为:60-80分。则淘汰60分以下的人员。(也可以根据实际需求设置淘汰线)

C、对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理(可根据企业实际情况设置标准线):求得所有负分(标准线以下)指标得分的方差s²,并按s²由小到大的顺序给候选人编号。s²越小,编号越小,说明候选人和岗位匹配得越好。

原理(方差):s²=

对于所有人而言“n-1”分母相同,为了简便操作,计算每个指标的负得分平方和即可。

含义解读:s²代表了综合素质不合格的程度。

D、对s²相等的候选人作如下处理:先对比候选人得正分指标的数目,得正分的指标越多,说明该候选人越优秀,将其编号排在前面。

E、对s²相等,得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理:将得正分的指标得分累加,得分越高,说明该候选人越优秀,将其编号排在前面。

F、根据人力资源规划中招聘人数的要求,按照小编号优先的原则,从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

 

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游离的小白

14楼 游离的小白

打卡学习

2022-01-03 19:29:09 回复 赞(0)
周多想

13楼 周多想

谢谢李老师,微课已看, 内容非常棒

2021-12-31 15:59:40 回复 赞(0)
果壳

12楼 果壳

打卡

2021-12-31 15:56:52 回复 赞(0)
语笑

11楼 语笑

李老师这个厉害了,看完文章后还有微课加持,赞

2021-12-31 15:53:39 回复 赞(0)
李继超

10楼 李继超

《岗位解析:案例(职能类)》已给大伙传到“微课”中(免费),可以看了。
点击“主页”-“微课”即可。

2021-12-31 13:55:36 回复 赞(0)
李继超

9楼 李继超

需要课件的伙伴,可以加VX哈,发给大伙儿。

2021-12-31 13:41:05 回复 赞(0)
Malcolm39202

8楼 Malcolm39202

学习了,结构化面试提纲的设计,就是岗位胜任力要素的选取和结构性组合:1、将胜任力模型分解为一组或几组选拔性素质模型,每一个选拔性素质就是一个测评指标。2、对每一个测评指标设计出相应的问题,对这些问题进行修改完善,形成问卷(即结构化面试大纲)。

2021-12-31 13:21:51 回复 赞(0)

李继超

@Malcolm39202:特别提示:《岗位解析:案例(职能类)》已给大伙传到“微课”中(免费),可以看了。
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2021-12-31 13:57:28回复
复制的爱能粘贴me

7楼 复制的爱能粘贴me

老师这个内容好专业啊, 看了两遍才理解了。

2021-12-31 12:06:27 回复 赞(0)

李继超

@复制的爱能粘贴me:特别提示:《岗位解析:案例(职能类)》已给大伙传到“微课”中(免费),可以看了。
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zwd1314520

6楼 zwd1314520

这案例非常好,特别是给提供的表格,老师能提供源文档吗?

2021-12-31 12:05:29 回复 赞(0)

李继超

@zwd1314520:需要课件的伙伴,可以加VX哈,发给大伙儿。

2021-12-31 13:56:15回复

李继超

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2021-12-31 13:57:42回复
MaTuresolo

5楼 MaTuresolo

感谢分享,李老师元旦快乐!

2021-12-31 12:03:11 回复 赞(0)

李继超

@MaTuresolo:
谢谢,元旦快乐!
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2021-12-31 13:57:56回复
绿翡翠

4楼 绿翡翠

学习了

2021-12-31 12:00:00 回复 赞(0)

李继超

@绿翡翠:特别提示:《岗位解析:案例(职能类)》已给大伙传到“微课”中(免费),可以看了。
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2021-12-31 13:58:02回复
牙签0413

3楼 牙签0413

打卡

2021-12-31 10:33:38 回复 赞(0)

李继超

@牙签0413:特别提示:《岗位解析:案例(职能类)》已给大伙传到“微课”中(免费),可以看了。
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2021-12-31 13:58:25回复
黄海柳

2楼 黄海柳

#赞赏# 写得十分干货,支持支持!

2021-12-31 09:57:49 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。

2021-12-31 09:27:32 回复 赞(0)

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