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高阶选拔技术:标准结构化面试2.2

作者 李继超 更新于:2021-12-21 10:13 27709
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摘要:问题要点:结构化面试的考点是什么?怎么选取考题维度? 内容要点: 1、标准结构化面试都会涉及哪些评估维度?为什么要选择岗位胜任力模型为主要考纲? 2、工作分析与胜任力模型

高阶选拔技术:标准结构化面试2.2

 

第二节 工作分析与胜任力模型讲义纲要

 

问题二:结构化面试的考点是什么?怎么选取考题维度?

我们先来公布答案再做分析,结构化面试的目的是:人岗匹配;核心考点是:岗位胜任力要素;评价总纲的主要组成部分是:岗位胜任力模型。

胜任力素能量表(案例):

 

岗位胜任力模型(案例:经典全模、非应用):

 

那结构化面试实质上就是评估胜任力匹配吗?不完全是。

胜任力要素是:核心考点;岗位胜任力模型是:主要考纲。所我们将它单独拿出来细讲。但不意味着结构化面试只评估胜任力。

接下来我们来深入的了解一下这个问题:

一、标准结构化面试都会涉及哪些评估维度?为什么要选择岗位胜任力模型为主要考纲?

1、人才素能模型

首先我们先来了解一个理论模型:人才素能模型(也叫“七维素能模型”)。

人才素能模型建立在经典冰山模型、马斯洛需求层次理论和动机理论的基础之上,同时又融合了组织行为学和组织发展简模。在应用层面上,素能模型可以广泛的应用于企业管理的诸多领域。

人才素能模型的主维素能分别包括:常识、知识、技能、能力、认知、品质、动机。

那么,人才素能模型在人力资源管理中,是如何应用的呢?

选用育留:

选:综合素质高的人才;(七维)

用:核心能力强的人才;2(技能、能力)+1(认知);

育:培养能够迅速掌握的素质;3(常识、知识、技能)+1(能力);

留:品质和动机更优的人才。

理论上来讲,人才素能模型中的所有维度,都是能够被评价出来的。因此,在结构化面试中,七维均是面试的考量对象。

2、胜任力模型

胜任力模型中主要涵盖的素能多是:技能、能力、认知和品质。

在综合考虑成本、评价难度、考官要求等综合因素后,在多数结构化面试的实操中,我们常常将常识融入题目描述,或是默认为简历基本信息;大多数技能类则多通过机试,或评价中心技术来考核;动机类素能和部分品质类素能多以测评量表来评估。

因此,在结构化行为面试环节,考核的重点为:能力、认知和部分品质。

而经典胜任力模型,是最符合这些条件的工具。

另一个重要的原因就是:大多数结构化面试,同样是基于岗位的结构化面试。与经典胜任力的建模要求是相同的。

二、工作分析与胜任力模型

理清了“岗位胜任力模型是:主要考纲”这个问题,也同时引出了我们本节的重点内容:《工作分析与胜任力模型》。

接下来,我们来梳理一下,胜任力模型的建模技巧。(因为篇幅有限,我们仅对核心要点进行梳理)

1、常见的三种胜任力建模思维

 

2、核心素质提取(案例解读)

案例:销售人员

 

3、企业文化分析、演绎

 

4、组织战略分析、演绎

 

5、胜任力建模:

 

 

通用能力素质(序列):对某岗位序列(例如:销售序列)下的所有岗位胜任力要素,选取公有部分,再通过项目组研讨,确定“通用能力素质(序列)”。

专业能力素质(岗/任职者):一般根据各岗位演绎结果,除去选中的“核心胜任力”和“通用能力素质”,剩余的胜任要素+专业化(PRO),即是“专业能力素质”。

案例:

 

6、胜任力模型在测评技术中的应用

 

(1)、建模后的内测卷:用于建模后的修订;(内测时,可将绩优者和普调任职者的数据分类对比处理)

(2)、定模后的外测卷:就应用于招聘、选拔测试。收集数据,再用来优化模型。

3)、同时,结构化面试也是在这样的测试要素维度基础之上,来设计题库的。

7、关于双类模型答疑

既然“胜任力”具备很强的人岗匹配属性,是不是在所有的结构化面试中,只要用“胜任力要素”作为评价维度就可以了呢?

并不是这样的。

我们只能说,大多数岗位的选拔是基于胜任力的选拔。但也有特殊情况,并不完全适合用岗位胜任力来评估。

例如:

(1)、特殊新增岗位

在实践中,我们也经常会遇到企业因业务变化、战略调整或其他原因,产生了一些新的岗位需求。这些岗位的级别一般还比较高,比如:高级技术专家,甚至事业部总经理等。很多时候,企业对这些岗位的要求都不是特别清晰,也就更难确定该岗位的胜任力模型了。

这种情况下,除了相似经验以外,企业更想了解的可能是候选人的综合素能水平,这时会有企业选择人才素能模型。

2)、校招类项目

对于应届生而言,是很难选拔出标准岗位胜任力达标人才的。企业往往会根据岗位胜任力模型,降低对应届生的评价要求,或是直接选择范畴更广的人才素能模型。

这也是我们在设计结构化面试时,为什么要基于人才素能模型,优先选择岗位胜任力模型的原因。

备注:对于特岗或专岗的解析我们将在后续的岗系开发系列《岗系开发技术1:岗位诊断与处理技术》中对应章节进行讲解。

 

 

 

 

aoaoao825

11楼 aoaoao825

有道理

2021-12-25 15:56:45 回复 赞(1)
牙签0413

10楼 牙签0413

打卡

2021-12-24 18:27:12 回复 赞(0)
蒙面李秋水

9楼 蒙面李秋水

学习了!

2021-12-24 17:33:23 回复 赞(0)
一简单就快乐

8楼 一简单就快乐

打卡

2021-12-24 17:32:42 回复 赞(0)
小贝贝哟

7楼 小贝贝哟

看老师的文章真的需要静下心来看,慢慢理解不然真看不懂..捂脸...

2021-12-24 17:31:53 回复 赞(0)

李继超

@小贝贝哟:对嘛,学研本就应当静心诊思嘛。哈哈!现代节奏过快,过眼浮略太多,抽出些许时间浅思,也是一种回归呀。对不?

2021-12-27 09:26:56回复
谢明秀

6楼 谢明秀

用岗位胜任力模型来做招聘是挺好,可是很多时候岗位要求不清晰,或者岗位性质不合适用,那就没办法了。

2021-12-24 11:29:48 回复 赞(0)

大卡

@谢明秀:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-24 19:00:47回复
田天一

5楼 田天一

其实学会用这套理论就很好了,不一定要完全照做。

2021-12-24 11:22:01 回复 赞(0)

李继超

@田天一:对。标准技术是加法,实施时做好减法,这样更易驾驭。

2021-12-25 08:50:54回复
Jeor

4楼 Jeor

这个方法感觉有点复杂,一般的员工也用这套会有点麻烦。

2021-12-24 11:15:35 回复 赞(0)
网店指导001

3楼 网店指导001

管理岗用这样的方法还是挺好的,招聘过来的人会更符合这个岗位。

2021-12-24 11:12:15 回复 赞(0)
美杨

2楼 美杨

老师,很实用,但是我有点没有看太懂,有更详细的学习地址么?为年后招聘做准备

2021-12-24 10:13:57 回复 赞(0)

李继超

@美杨:加***,嘻嘻

2021-12-25 08:51:59回复
大卡

1楼 大卡

本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。

2021-12-24 09:12:36 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

人力资源技术研发中心 创始人。职业:人力资源咨询师。兴趣:思考。期望:共同成长、学习,一同探索奥秘,解码已知与未知的职业..
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