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KPI绩效考核实操经验分享(17)

作者 他乡沈冬青 更新于:2021-12-18 09:12 27135
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摘要:上级管理人员经常忽视了员工“怎么做”,而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。例如:只顾自己的目标而影响他人或某些行为加剧了部门与部门之间的冲突等。您在工作中如果注意对下属人员工作方法的指导就会避免类似的问题发生。另外,您如果对做事的方式加以指导,员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。

KPI绩效考核实操经验分享(17)

 

KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了,但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具,但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较,最终还是选择KPI考核方式。因此,接2021年12月17日《KPI绩效考核实操经验分享(16)》的内容,笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。 

 

接上篇文章内容:

 

(三)辅导的内容

作为上级,很明显,您身上承担很多的责任,你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上,这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面,最大限度地提高下属员工的绩效。

 

上级管理人员经常忽视了员工“怎么做”,而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。例如:只顾自己的目标而影响他人或某些行为加剧了部门与部门之间的冲突等。您在工作中如果注意对下属人员工作方法的指导就会避免类似的问题发生。另外,您如果对做事的方式加以指导,员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。

 

有效的指导须平衡“问”与“告诉”两者之间的量的关系。大量研究证明询问信息,想法,建议等。比仅仅告诉他人怎么做要有效得多。当您用“问”的方式时,下属需自己去思考解决问题的方法。如果您不重视或认真倾听下属的想法或感觉,下属人员会对你告诉他应做什么或应改什么持有反感。所以在指导中多用“问”的方式对下属日后真正在行动上落实改进的方案较为有效。当然,你在某些场合还是要用“告诉”的方式。

 

当您要提供一些下属人员所缺乏的资讯。由于您的工作资历与所积累的经验,你会有一些下属员工所不具备的想法和讯息,你可能要告诉他们以便让他们在具备这些讯息的基础上用自己的思考来处理这些讯息以推导解决问题的方法。

 

(四)辅导步骤

1、强调辅导的目的和重要性

用一种积极的方式来开始指导,强调员工的想法对此次讨论的意义。描述一下将要讨论的具体内容以及你为什么要讨论此项问题。

 

2、询问具体情况

利用此机会更多地收集到真实的情况。您收集的情况越具体真实,您的指导也就越有效。您可以用开放式问题来收集具体的信息,征求员工对此问题的认识及想法。最后总结一下您的理解以确认已对所有事实有清楚了解。

 

3、商议期望达成的结果

在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。可能是下属员工需有更多的投入,改进沟通技能、或减少迟到等,确保这些理想的结果与完成已计划的绩效指标或工作目标紧密相关。双方对最终想获得的结果,有一个共同的认识是至关重要的。因为如果双方对想达到的结果意见不一致就会对为达到结果所采取的有效工作方式产生分歧。最终完成目标的是下属人员本人。

 

4、讨论可采用的解决问题的方法

在对理想结果取得一致认可的基础上,开始讨论用什么样的方法来达到目标。这是指导的最终关键,你可以通过询问:

那你将采用什么方法来处理……?

如果……你将怎么办?

如果……你将怎么说?

当有几种解决问题的方法时,开诚布公地讨论每种方法的利弊,尽量多地采用下属人员本人提出的方案,双方认可为达到理想的目标应采取的步骤和方法,确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。

 

5、设定下次讨论时间

在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他/她这方面的改进情况。

 

 未完待续,欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享(18)》。  

 

  《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。

奋起直追的无花果20061911

16楼 奋起直追的无花果20061911

学习了。

2021-12-24 19:40:32 回复 赞(1)
ouyo

15楼 ouyo

激发员工主动意识的最有效的方法就是提问,如:你是如何理解这个目标的?你准备从哪几个方面着手开展工作?你决定从哪一个步骤开始?你现在有什么困难?你需要谁的帮助?等等。

2021-12-24 17:20:33 回复 赞(1)

大卡

@ouyo:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-24 18:43:16回复

他乡沈冬青

@ouyo:是的。

2021-12-24 19:39:03回复
兴姣

14楼 兴姣

只重视结果忽略过程,就容易产生许多问题。如果在其中加以干预辅导,效果会更好些。

2021-12-24 17:19:48 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:43:23回复

他乡沈冬青

***

2021-12-24 19:39:20回复
雨点小小88

13楼 雨点小小88

还有就是,绩效辅导是绩效改进的过程,在此过程中,当员工开始自己描绘目标时,部门领导需要帮助员工下定决心,帮助员工树立完成目标的责任感。

2021-12-24 17:18:57 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:43:31回复
丝雨无声

12楼 丝雨无声

想要让目标实现,绩效辅导一定是一个连续的过程

2021-12-24 17:18:09 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:43:36回复
快乐de小猪

11楼 快乐de小猪

问与告知两者却有区分,当你用提问方式的时候,对方是需要主动去思考的,引导其去思维拓开比告诉他怎么做来得好。

2021-12-24 17:17:18 回复 赞(1)

大卡

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S_1340618176

10楼 S_1340618176

绩效沟通的频次是需要控制的,正式沟通和非正式沟通两种类别。

2021-12-24 17:16:44 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:43:50回复
三剑

9楼 三剑

打卡

2021-12-24 17:16:13 回复 赞(1)
鈺筱筱

8楼 鈺筱筱

学习了!

2021-12-24 17:15:38 回复 赞(1)
Laege

7楼 Laege

打卡

2021-12-24 17:14:54 回复 赞(1)
华宜衣架

6楼 华宜衣架

绩效辅导是绩效改进的过程,在此过程中,需要引导员工主动思考,了解现状,把主动权交给员工,让他们学会对自己负责。

2021-12-24 17:13:55 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:43:57回复
红岛

5楼 红岛

对有些喜欢结果导向的领导来说,怎么做似乎不重要,这样很容易让事情偏离既定轨道。

2021-12-24 10:39:35 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:47:58回复
7033

4楼 7033

辅导不是批评或表演下属,而是帮助下属成长~

2021-12-24 10:10:14 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:48:05回复
力通威

3楼 力通威

如果不对员工的过程关注,辅导是没有抓手的。

2021-12-24 09:43:12 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:48:13回复
指紧扣

2楼 指紧扣

辅导虽然时时刻刻,但还是应该有一个正式的沟通才行。

2021-12-24 09:22:48 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-24 18:48:19回复
大卡

1楼 大卡

沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!

2021-12-24 09:12:53 回复 赞(1)

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