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组织建设与组织发展笔记分享

作者 吴飞强 更新于:2021-12-21 17:05 26982
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摘要:近些年来非常流行的阿米巴组织模式,它适合分工明确的组织产业链,能很好的解决分的问题,但阿米巴模式很难解决合的问题,组织外部的资源有时候就用不上,也组织不起最好的资源去参与竞争。 这就是为什么阿米巴组织至今还没有成为通用的组织模型的原因。所以说任何一种组织形态,都有它致命的缺陷。

今天给大家分享一些关于组织建设和组织发展方面的读书笔记,希望能对大家有帮助,如果大家有不同的见解和看法,欢迎在下面留言区互动交流,相互学习成长。

 

一、以前我们提到组织,更多考虑的是人的问题,一般会涉及到激励、制度、文化等内容,很少站在一个高度俯视一个组织的合理性,比如评估层级的合理性,管理幅度的科学性,导致我们的工作往往会出现要么忙死、要么闲死。

所以说,组织建设对HR来说非常重要。

 

二、组织发展在企业中,主要解决的就是三大问题。

  1. 一山二虎一山二虎形容的就是管理层级的问题,同一层级要尽量规避一山二虎的现象,一旦出现一山二虎,就立即调离一人,否则必然会带来管理浪费,导致1+1<2的结果;
  2. 一仆二主一仆二主是组织结构中的问题,这个问题是由非常流行的矩阵式结构带来的,矩阵式结构解决了事业部结构中的"部门墙"、"官僚化"、"协作差"等问题。

但也带来了新的问题,在组织中,一个人有双重领导的时候,中间的汇报关系与协调关系如何处理好?

  1. 一瘸一拐一瘸一拐主要说的是管理轴线的问题,在组织中,管理轴线如果步调不一致的话,那么所有管理活动,一定会产生一瘸一拐的现象。

 

三、管理层级方面,近年来最流行的是“扁平化管理”。

但扁平化管理也有致命缺陷,一方面扁平化带来管理幅度加大,累死人;另一方面扁平化管理还带来上升通道有限,没盼头不管是事业部、矩阵式、流程式还是其他组织结构,都有自己的优势和缺陷,每一家企业都有自己适合的组织结构,而并不一定要追赶流行或者模仿标杆

 

四、管理轴线就好像我们学生时代的军训,静态站立整齐很容易,但一旦踢正步,排头兵乱了后面一定乱。

所有排头兵的这条轴线,就近似组织里的管理轴线,排头兵之间步调不一致,所有阵型也都会乱。

所以一家企业的组织结构好不好,不看他静态的时候牛不牛,而是动态业务运转的时候,是是高效。

 

五、组织发展的最大使命就是:让组织中所有成员的工作效率最大化。

但无奈的是,你不能像机器一样,简单地将组织里低效的零件进行更换。因为组织是由人构成的,所以组织发展既要解决组织设计的问题,又要解决复杂的人际关系问题。

 

六、一个组织的好坏,取决于其中的个体成员是否能够发挥效用,并以一个集体的形式进行高效运作。这个就需要从事组织发展工作的HR,同时具备两种身份能力:一是组织教练、二是组织顾问。

  1. 组织教练就像球队教练一样:定目标,做激励,并在战略的角度统筹接下来的行动与改变,并不断调试组织的性能
  2. 组织顾问的主要职责就是防止组织中各类问题的产生,一旦有问题产生,就立刻能够把组织带入正轨。

 

七、 累的累死,闲的闲死,这就是组织效率低下的典型表现,就是因为组织设计不合理,才会出现劣币驱逐良币的现象,最后有能力的人要么不愿意干活,要么就会离职

 

八、 任何组织,都是为了完成特定目标而成立的,了解一个组织的基本逻辑,要从了解岗位开始。所以说组织的最小单元是:岗位,而从事组织建设的小伙伴的人生终极目标就是为了:改善组织效率。

 

九、组织效率的高低,往往看一个组织中是否有能人。

但一个组织如果离不开某能人,也是一件悲剧的事情,这就说明了这家企业的管理做的并不到位。管理到位的标准就是:组织是离开谁都能顺利运转。

 

十、一般来说,在组织中,管理者的管理幅度原则上5-8人比较合适;中层管理者的管理幅度,最好比高层管理幅度要窄一些较为合适,同一层级的不同管理者,他们各自的管理幅度也是不一样的。

 

十一、组织边界是一个重要的概念,它就像你整理抽屉,抽屉能装多少东西,一是取决于容量,这就是管理幅度;二是取决于合理的摆放位置,这个对应是组织的管理能力,三是物品的相容程度,这个取决于组织的文化。

 

十二、中国企业,制度也要靠人执行,各种文化的背后都是人,因此组织内部是要偏向制度,还是偏向人,其实要看组织的情况。大部分情况下,大方向看制度,小细节偏人,这样的做法比较合理。

 

十三、近些年来非常流行的阿米巴组织模式,它适合分工明确的组织产业链,能很好的解决分的问题,但阿米巴模式很难解决合的问题,组织外部的资源有时候就用不上,也组织不起最好的资源去参与竞争。

这就是为什么阿米巴组织至今还没有成为通用的组织模型的原因。所以说任何一种组织形态,都有它致命的缺陷。

 

十四、组织发展工作中,最重要的四个关键字叫:动态平衡。

企业就像你开车在路上,左边的实线在僵化,右边的实线叫失控,卓越的管理者就能控制住组织的格局,把握手中的方向盘,让企业组织能够顺利运行。

 

zezeze

17楼 zezeze

静态的组织就好像打固定靶,而动态的组织是打移动靶,组织教练的角色就是通过目标制定、过程激励、考核导向等方式,来达到组织效率的提升,从而完成组织目标,在这个过程中,HR有一定的作用,同事作为组织的负责人,也应该在组织发展的过程中发挥价值。

2022-01-07 10:05:32 回复 赞(0)
半个十三

16楼 半个十三

描述到位。组织问题确实很关键。

2021-12-24 16:37:24 回复 赞(0)
梅果

15楼 梅果

只有把组织能力建设好,完成能力组织化过程,才会有肥沃的土壤,能长出更多的植物。

2021-12-24 16:36:50 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-24 18:58:24回复
yumumu

14楼 yumumu

我认为没有任何组织是一定完美无缺的,而是不断持续发展,努力成为一个更优化的组织。

2021-12-24 16:36:15 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-24 18:58:30回复
非礼儿乐

13楼 非礼儿乐

打卡

2021-12-24 16:35:21 回复 赞(0)
Afraid

12楼 Afraid

作为组织者,我们应去思考如何让成员的工作效率最大化,能以一集体形式进行高效运作。

2021-12-24 16:34:51 回复 赞(0)

大卡

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1234561111

11楼 1234561111

一山二虎,一仆二主我都经历过,非常痛苦!

2021-12-24 16:33:53 回复 赞(0)
kyungsun

10楼 kyungsun

HR的核心竞争力是构建组织能力

2021-12-24 16:33:09 回复 赞(0)
绿0228叶

9楼 绿0228叶

任何一个企业的失败表面上看是商业路径或外部环境所致,深层次的归因其实都在于内部的组织建设和外部业务环境的脱轨。

2021-12-24 16:32:14 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-24 18:58:44回复
迎接新时光

8楼 迎接新时光

打卡

2021-12-24 16:31:41 回复 赞(0)
灵峰探梅

7楼 灵峰探梅

组织是动态发展的过程,而我们作为HR,就应及时发现其中的问题,持续诊断,把问题解决。

2021-12-24 16:30:49 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-24 18:58:52回复
ztl0391

6楼 ztl0391

组织建设首要应是想清楚防线,有了定位,发展策略,指导方向,才能尽量减少组织内耗。

2021-12-24 16:29:59 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-24 18:58:57回复
张记云翔

5楼 张记云翔

组织架构的平衡,是HR经常需要考虑的事情。

2021-12-24 10:03:18 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-24 18:59:03回复
最美

4楼 最美

有人说,到一个组织,但环境很安静,说明已经常态化了,管理很规范,不知道对不对。

2021-12-24 09:57:35 回复 赞(0)
wlord

3楼 wlord

如果一味的减少管理层级,不考虑管理幅度过大给管理者带来的难度,那就是矫枉过正,没有平衡。

2021-12-24 09:34:10 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-24 18:59:11回复
伊霏

2楼 伊霏

组织诊断可以借助六个盒子

2021-12-24 09:24:07 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

吴飞强老师——
本篇文章来自吴飞强老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-12-24 09:13:49 回复 赞(0)

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