摘要：1、做招聘其实不仅是实施招聘的一套简单的“简历、约谈、面试、录用”的招聘动作。更需要从招聘的角度来解决企业发展战略中的与人相关的工作。
2、有效的招聘工作不仅是招聘工作本身的任务要求，更是企业组织经营发展战略的组成部分，是为企业战策略实施的人员保障。
招聘之107——闲时，招聘当三省初心在哪
——招聘的工作不只是招聘，更是管理
学习思维：
1、做招聘其实不仅是实施招聘的一套简单的“简历、约谈、面试、录用”的招聘动作。更需要从招聘的角度来解决企业发展战略中的与人相关的工作。
2、有效的招聘工作不仅是招聘工作本身的任务要求，更是企业组织经营发展战略的组成部分，是为企业战策略实施的人员保障。
本文内容：
很多时候，我们一直在谈论什么招聘的技巧，招聘的经验，面试的方法，面试的技术，却忽视了许多对招聘真正起着决定作用的招聘前奏——非战时的招聘工作。
万丈高楼自地起，做招聘没有基础费时又费力。
1、招聘工作决不只是在招聘人的时候才有招聘的工作。
前两天正巧陪老妈看了一会电视。打仗的，电视里A对一位军官说：现在不打仗了，你们还能做什么呢？
军官说：不打仗了，我们就没事了？我们正好准备要打下一场仗啊。
是啊，是谁说和平了，就不准备打仗了。
要知道只有你准备好了要打仗，和平才会真的到你的地盘。
就如曾经的旧中国，为什么八国联军会欺负上门？因为我们平时就没有准备和他们打仗。所以他们才会欺负上门。
而现在呢？
我军威武强盛，还有谁敢欺负上门？
所以，军队不只是在打仗的时候需要。而在和平时期其实也同样重要。而在和平时期，军队不打仗义，他们要做的是什么？是准备打仗，要以战为目的来进行训练。所谓的练为战。
而我们招聘呢？
同样的不只是在真正的招聘人的时候我们才是招聘HR。其实做为招聘HR，在平时更要做好招聘的各种铺垫工作。
只有平时的招聘工作做好了。我们以后真正需要招聘的时候，才会真正的手到擒来。
2、招聘在平时的工作要做的是动与静的平衡。
（1）平时招聘要做的事目的是什么？——服务需求，落地实施
我们都知道在有招聘需求的时候，我们实施招聘是这样的一个过程：
获悉需求——分析寻找真实需求——拟定招聘渠道——提出招聘预案（招聘预算及实施方案）——做好招聘准备——实施招聘——入职管理——试用期管理——转正与招聘复盘。
当然有的企业实施招聘并没有这样多的环节。有的招聘就是招聘，只管招，来了就不管了。
但做为招聘汪，也有可能象题主一样，可能有一定时间不再是天天的市场网络里钻。不然，一家企业如果不是在持续扩张，不是为了做人才储备，也并不会长年都招聘人才的。
不然，你要用的人如果天天都是来了又跑，招了又招聘，那就不是招聘问题，而是企业的激励机制或者管理问题。
那么，招聘人员在不招聘时的招聘工作到底是咋样的？
其实正如在第一点中，我说军队的练为战，招聘HR在不做招聘的时候，自然也是一样要做与招聘相关的工作。
而最简单的一个名称就是丰富我们的“招聘体系”。
一个有效的招聘体系其实质就是指导我们招聘HR，什么时候去做什么事情才能满足企业的人才需求。
即：
企业在什么时候？什么情况？需要哪种类型的人？需要招聘多少人？怎么样去招这些我们需要的人？
因此，只要作为招聘HR在和平年代要做的就是完成上述的几个问题。
（2）有效的招聘目的指导下的具体内容是什么？——体现自我价值。
一是解读或者了解企业的基本发展框架是什么。
很多时候，我们都在问自己如何才能体现自己的价值，如何才能让自己在企业职际有所发展。其实很简单，只要你能体现对于企业的价值所在，你就能有价值。
而当老大知道你能关注企业的发展需求，关注企业发展的人力配置需求的时候，你站的角度就已经不一样了。而这就是价值的开端。
同样，因为你在追问，或许就能让企业形成一套发展的战策略。这也是向上管理，屁股推着脑袋走的一个技巧——不懂就问嘛。
而通过这样的解读，我们就能部分回答：企业在什么时候？什么情况？需要哪种类型的人？需要招聘多少人？
而如果你能通过企业的发展轨迹自己鼓捣出一份具有战略发展意味的《人才招聘规划》你说，价值会不会有所体现？
所以，分析寻找（促进建立）企业的生产经营发展战策略也是我们招聘HR一定要关注的第一项重任。
二是用BP思维去沟通分析用人部门的人力需求。
大部分HR都是在面对用人部门的要求，说招就招，但却很少真正的去分析到底该部门的用人需求是否真实需求？
我们经常都在说要让人力资源贴近业务，服务业务。都是倡导要从人力资源的角度去解决业务问题，其实质无非就是如何从敌我双方的人力上去分析。如果人力够，就分析如何充分发挥人力作用；如果人力不足，就思考如何补充人力。
否则，如果你人力资源部分也将业务部门的主业都完成了。那还需要业务部门做什么，不如你人力部门一齐负责业务得了。业务部门也就不需要了。
因此，在不招聘的和平年代，我们要做的第二件事就是从业务部门人力基础出发，以BP思维沟通分析他们的人力需求发展到底是怎样的。
其实质还是第一点的企业发展所需要的匹配战略应该是怎么样的？匹配现在的基础应该有着什么样的人力需求预估？
而这些东西，在哪可以分析出来？
一是基础。搞清楚现有人力基础，是我们必须要做的。这需要我们参与到人才盘点中去。搞明白现在的身家如何。
二是参数。要搞清楚现有人力对于工作负荷、未来需求的匹配情况如何，我们是一定要有着一个标准才能有所说服力。
这个标准是什么？
还是我以前常说的薪酬管理中的四项匹配：
能力和岗位匹配、岗位和薪酬匹配、能力和成绩匹配、成绩和薪酬匹配。
只有通过这四个匹配，我们才能真正的搞清楚我们现有的人力基础，是否得到了某个程度的开发使用。才能搞清楚业务部门的人力需求是否是一个真实的人力需求。
不要你们那只是有人出工不出力，你就要吵着招人。而不是想法激励员工努力工作。当然如果实在开发不了其激情，那就是***人才，自然也需要主动淘汰换血。
怎么样去招这些我们需要的人？
所以，参与人才盘点并做好人岗匹配工作，是我们在和平年代的又一项必须要实施的招聘前奏。
3、再强大的底蕴、资源，也是需要通过一定的技术才能发挥出100%甚至200%的作用。
作为招聘HR，没有战斗的时候自然也是一个强大自身的好时机。毕竟不紧迫，才会有更好的安排。但这样的动力计划一定要进入工作计划中去。否则，安排则成了安逸。
曾经我在招聘之68《招聘不到人，那是由于还不懂招聘的原因》一文中说过：要做一个真正的招聘官一定要懂得真正的招聘是什么。那就是要让自己成为一个招聘的品牌。
一个品牌给我们的印象是什么呢？
我们可以回想一下：
我们一听老干妈就知道其是下饭的好东西。代表着就餐可口有味下饭。一听说出租车就知道随叫随停随你想去。而
而我们要做到一说需求人，就要知道业务上对应的是什么样的需求，能在哪个地方可以寻找，谁可以面试。
而这些需要的都是我们自身体招聘能力，要做到这些需要丰富我们具有以下的能力、学识、或者资源。
知晓及资源：
对企业的发展规划了解、知晓业务部门的业务、了解相应的的岗位能力需求与人员状况、具有自己的人才圈子（HR圈、行业圈、各种人才圈）、人才渠道，就算是没有深入但也一定要有所知晓。要知道提着猪头，你要能找着庙门才有用啊。
技能及行动：
平台沟通洽谈技能、简历选拔技能、面试能力、评测能力、管理能力、沟通协调能力.......这就多了。
都说人力资源管理者要想有价值，一定要是一个全能型的人才。而这在一个金牌招聘官上更是如此。
所以，你在暂停的招聘行动时，还不知道自己该做什么吗？
小结：
做为一个招聘HR，我们一定要知道自己到底是做什么的。只有围绕如何更好的做好自己的工作，我们一定会发现，提升无止境。
要做的要学的其实真的是太多了。只能是自己被吓住，不想做。而不是找不到事情做。
上榜得茅豆
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29楼 乖乖鼠
没具体事务的时候就储备力量不也挺好嘛
28楼 最要命的感动
招聘并不是简单的招到人就好了，还有很多工作需要做，包括招聘流程是否需要优化，招聘渠道是否要重新规划，留存率要如何提升等等，这些都是很有必要去做的，再深层次一些的类似于人才盘点，人才梯队建设也是可以去学习参与的。
27楼 嫒希
HR要学的东西确实很多，只要心在工作上， 那能做的事情就非常的多。
26楼 bobois
平时的时候更应该利用好，为后面的工作做好准备。
25楼 Bob40448哪儿
不打仗了，我们就没事了
就好休息了。
24楼 忒勒玛科斯39143
万丈高楼自地起，做招聘没有基础费时又费力。
23楼 高达85725
感谢分享
22楼 杀阡陌71797
不错！
21楼 优忒毗88632
招聘的技巧，招聘的经验，面试的方法，面试的技术，却忽视了许多对招聘真正起着决定作用的招聘前奏非战时的招聘工作。
大卡
@优忒毗88632：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
20楼 海尔兄弟56646
学习了。
19楼 俄里翁37632
是不是有那样的东西哦？
18楼 成吉思汗66634
对的
17楼 进击的风信子17072108
谢谢分享
16楼 樱桃小丸子09832
学习一下！
15楼 阿耳刻悠妮79281
谢谢分享
14楼 遇春37158
技术上产啊！
13楼 星矢40112
不打仗了，我们就没事了？那还招兵干什么？
12楼 尼弥西斯65671
非常不错！学习了！
11楼 心想事成的音符17072109
优秀的学习老师文章，。
10楼 墨家高月20129
准备要打下一场仗
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