小公司做绩效“不太难”

作者刘不是更新于：2021-12-07 21:04 36802

内容来自 2021-12-08 打卡话题观看本期直播

在平时生活中，经常可以看到同行在群里询问自己是十几人的创业团队，又或者是没啥竞争力的小公司，是否合适做绩效考核。每次遇到这种情况我就很疑惑，绩效考核真的只适合于某一部分的企业么？还是说有些企业是由于HR操作方法不对导致的不适合。面对这一问题，HR你怎么看？

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摘要：在HR们日常交流沟通中，经常可以看到同行在群里询问自己是十几人的创业团队，又或者是没啥竞争力的小公司，是否合适做绩效考核。每次遇到这种情况我就很疑惑，绩效考核真的只适合于某一部分的企业么？还是说有些企业是由于HR操作方法不对导致的不适合。面对这一问题，HR你怎么看？到底哪些企业适合做绩效呢？其实小公司做绩效并不难。本文将从5个方面进行论述： 1、绩效的本质是“赚钱” 2、绩效的手段是“鞭策” 3、绩效的实现靠“工具” 4、绩效的核心围绕“人” 5、小企业的绩效考核方案可以是这样具体精彩内容，请查阅全文！！！

小公司做绩效“不太难”

在HR们日常交流沟通中，经常可以看到同行在群里询问自己是十几人的创业团队，又或者是没啥竞争力的小公司，是否合适做绩效考核。每次遇到这种情况我就很疑惑，绩效考核真的只适合于某一部分的企业么？还是说有些企业是由于HR操作方法不对导致的不适合。面对这一问题，HR你怎么看？到底哪些企业适合做绩效呢？其实小公司做绩效并不太难。

作为“打工人”，在开题之前，先说一句话，绩效的实际发放水平，最能看出一个老板的心胸，绩效设计水平，最能看出一个HR的水平高下。对HR来说，千万不要不要抱怨“我太难了”。希望在老刘的指导下，贵公司做的这个绩效管理方案或制度具有真正的指导意义，也不枉老刘一番苦心。小公司做绩效“不太难”

只有十几号人、又没啥竞争力的小公司就不用做绩效了吗？错了，小企业肯定要做绩效。昨天下午，我从温州回杭州，跑到人工智能小镇，专程与一位HR沟通绩效管理工作时，就专门提到了这个问题。不是小公司要不要做绩效的问题，而是小公司绩效要做到什么程度的问题。不做绩效，对HR来说，是一种“懒政”，是一种对现实的回避，更是一种对人生的不作为。凡是企业，无论大小，没有绩效怎行?不关心粮食和蔬菜，明天准备关门大吉么？好了，咱们不再过多论述是否做绩效的重要性，直接上“干货”，给大家聊聊小企业如何做绩效？

一、绩效的本质是“赚钱”

绩效的本质是“赚钱”，“有钱就任性”，这才是绩效的硬核。之所以说绩效推不动，主要还是钱有没有给够的问题。我们解决问题就要解决问题的本质，而不是水过地皮湿的那种。一般来说，绩效考核讲的是多劳多得。这里面就要解决一个问题：做到什么程度该“奖”？这个奖励就是绩效，对于中小企业而言，不要把所有绩效活动都覆盖员工，人家一个保安硬套一个巡逻了多少次，抓了多少个贼，规范停车多少次，给领导敬了几个礼，这些量化考核完全没意义。既然保安等后勤工作是定性的工作，就不能使用绩效考核的办法，因为定性的事情不好测量。小企业做绩效考核最好做定量的，换句话说，就是绩效能够测量，不能测量的绩效，最后大家都是打个印象分，甚至要搞得“神神秘秘”和不公开，这样的绩效考核就失去意义了。

小公司做绩效“不太难”

二、绩效的手段是“鞭策”

绩效的手段是“鞭策”，这里的“鞭策”，更多时候是激励，千万别搞“霸凌主义”。你HR是谁呢？出门左转，离开了没人送。要想马儿跑，就要给喂草。对小企业而言，尤其是那种以营销型为主的企业，对员工的有效管理，必备绩效“鞭策”手段。这种绩效鞭策手段是动态，我给他起了一个名字，叫做“双变动”，即基本薪资每个季度根据个人业绩进行变动，可上可下，绩效工资每个月根据业绩进行变动。这种双变动的厉害之处，就在于对中小企业而言，没有太多时间给新人表现的机会，毕竟时间成本、机会成本和人工成本就摆在那里，快速地进行人才识别，对于企业经营者和HR来说，是一门必修课。对于每一个新人而言，只有三个月的机遇期。对于1年以上的老员工而言，同样也是3个月绩效薪资变动周期。毕竟，活着，活下来，对于中小企业来说才是最重要。

小公司做绩效“不太难”

三、绩效的实现靠“工具”

做HR千万别做“柠檬精”，羡慕老刘本事有多大，老刘也都是一路辛酸走过来，说多了，不仅很累，更多的是眼泪。小白们说起HR专家，就像乡下人走进了城里，就像刘姥姥进入了大观园，直呼“你们城里人真会玩”。绩效管理有7大工具，即OKR、BSC、KPI、MBO、360、MBO、EVA。具体如下：

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。

BSC即平衡计分卡(Balanced Score Card)，即从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。

360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。36该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

MBO目标管理(Management by Objectives)源于美国管理学家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了"目标管理和自我控制的主张"，认为"企业的目的和任务必须转化为目标。

EVA价值管理是经济增加值，主要涵义是企业的盈利只有在高于股东投资的机会成本时才会为股东创造真实价值。EVA就是超过资本成本的投资回报,经济增加值与企业收益最大化是密切相关的。

小公司做绩效“不太难”

当然了，工欲善其事，必先利器，你们企业究竟适合哪种绩效管理工具，不仅要看使用者，还要看企业实际情况。一般来说，如果企业管理水平一般，MBO也就够了，毕竟企业比较小，为了盈利和生存，目标比较单一。如果是科技型企业，员工们文化知识水平比较高，也可以尝试BSC和OKR。当然了，最常见的还是运用KPI。

四、绩效的核心围绕“人”

如果一个HR经常把“对事不对人”挂在嘴上，那么你也就OUT了，人力资源工作围绕“人”，这永远是一个且行且珍惜的话题。企业绩效管理工作始终围绕人来开展，不管是因人而异，还是大同小异，绩效管理工作将像魔法一样施加于每个人的人身，或让人奋进（绩效激励），或让人颓废（绩效失效）。最能激动人心的无非“名+利”，俗人们都喜欢名利双收，只有厌世者在遁入深山。当然了，那些偶尔厌世嫉俗的人，只是偶尔到名山大川旅游，还名其名曰进行了“人生修炼”。判断一个小公司的绩效好不好的标准，就是你的绩效能不能给你的员工以名利。如果你给不了名分，那么员工则看在钱的份上继续工作。如果不能名利双收，钱没有，搞个名头的帽子都没有，自然员工就会走开。

小公司做绩效“不太难”

五、小企业的绩效考核方案可以是这样

小企业的绩效考核方案，应该是比较简单、让人通俗易懂的那种，更重要的是要让人“眼前一亮”。如何让人“眼前一亮”，多劳多得，争先恐后的那种嘛。你看啊，福利一拉一大车，钞票要用麻袋装。当穷小子成为“有钱人”的刹那，他立即恢复了穷与富的鲜明对比，伴随着他的激动的眼泪，双手碰过沉甸甸钞票那一刻，他能不说你的绩效方案超赞吗？在激励兑现面前，会让一个人知道奋斗的可贵。而失败的绩效设计方案很容易让人秘密，不知道做什么，不知道怎么做？小企业的绩效考核方案必须能够兑现，如果不能兑现，成全不了员工的名利，只会让员工进行观望。时间与空间就像忘情水，如果一个企业绩效方案如同几张废纸和一串字符，那么这个小企业、小公司也必定“命不久矣”。

小公司做绩效“不太难”

文章末了，想给朋友们说，HR的核心工作，除了招聘，大部分时间就像绩效考核，招聘是选人，而绩效则是选用育留都兼而有之。HR的一生，走走停停，不断思考和实践，但千万不能说自己腿脚不行。我以前经常给小朋友说，HR的招聘工作只是学生的工作，只有绩效工作才是老师的工作，绩效做好了，自然形成了人才磁吸中心，但是招聘做好了，仅仅还是招聘。当然了，当学生还是当老师，那是你们的自由。我只是想说，搞人力资源管理工作，总得由低级向高级发展吧，这叫迭代和跃进，这也叫工作进化。

备注：

老刘不财，只剩下一张还能出气的嘴巴和一双敲字的拙手，还有几份小企业绩效考核样本，也算作是老刘的“凡尔赛文学”，需要的，都可以拿去，我们做个“文明互鉴”。

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