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为何一定要做到管理层?

作者 LHYX胡许国 2021-12-07 17:51 26010
最近招聘一个专员岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢,面对这种候选人,我们该怎么办呢?
最近招聘一个专员岗位,发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽,主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流,这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽,有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢,面对这种候选人,我们该怎么办呢?
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摘要:员工在企业的职业发展规划路径应该不止管理条线这一个通道,我们在招聘时也不应该把大龄候选人是否从事过管理岗当成评判标准,事实上有很多人都是更愿意、也更擅长于在专业领域发挥自身价值的;企业应该把职业生涯发展规划作为重要的战略工作来加以重视,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景,更有效地调动员工的积极性和创造性。

      今天这个话题案例,其实背后反映的是职业发展规划的问题,这个话题可能对大多数平时只限于具体模块的HR或者事务性工作的HR来说,显得有些陌生,至少是在实际操作层面,会显得很生疏。

 

      我们很多人在刚进入职场的时候,或许都在自己的心里为自己做过粗略的职业规划,估计大多数都会将升职加薪晋升高管作为自己的职业发展目标。但是很多人在工作了几年之后可能会发现,哎,原来自己的兴趣、能力、长处原来并不在晋升为管理人员,同时也发现,原来在职场,成为管理者也并不是职场提升的唯一路径,那些即使是没有走上管理岗位的职场人,他们也可以过得很好。

      我们都知道,现在很多公司,包括那些大家耳熟能详的大厂,在设计员工职业发展通道时,也不是只有晋升管理岗这一条通道的,各企业都会设计出管理条线和技术条线至少两条通道,根据员工的工作经历、专业能力、优势长处、兴趣爱好等方面来选择更适合员工发展的职业路径。

 

      因此,今天这个话题案例中所提及的观点,很显然是比较偏激的。很多人或许在专业领域打磨多年,积累了深厚的专业功底,而且他本人的意愿也不是成为管理人员,而只是想在技术专业领域继续深耕,这也是很常见的。所以,并不是大龄的候选人,就一定要他们做过管理者。

      我们就拿销售工作来说,很多人可能做销售多年,甚至多年位居销售榜前列,但他就是不愿意做销售管理的岗位。这种现象我们在现实中应该是很常见的。

      我们都知道,基层的销售业务人员和销售管理人员的工作内容是完全不一样的。一般来讲,业务人员升到销售管理岗位,通常收入没涨多少,但是工作时间和工作强度、工作压力却是像火箭一样飞涨。这就好比原来是一个人,只要负责专心挑水就会有足够的水喝了,但是升到销售管理岗之后,虽然自己不用对具体的挑水负责,但是必须要每天盯着别人挑水,如果别人挑的不好了,自己也就没有水喝了,还有可能时不时地仍然还要自己亲自上阵,而且与此同时,你不光要帮别人挑水,还要教别人怎么才能挑好水,还要帮别人管理水桶、扁担、水井等事情,还要负责协调和挑水相关的平各资源,而且下面的人整天还会跟你找借口,什么扁担太细了、桶太重了、井太远了、太深了,等等一堆的问题,你绞尽脑汁的和他们一个一个地做思想工作、做辅导,让他们努力挑水,但上面的领导还是对你说,你们团队的名堂怎么那么多?怎么总是那么多问题?一定是你的管理方法不对,你要好好反省才行。这个月任务给你再增加20%,没完成这个月的业绩给你打成粉碎性骨折,今天晚上把如何提升团队业绩、如何完成业绩目标的方案一定要搞出来,明天早上上班交给我。于是,你连夜加班把方案写完,凌晨下班时还不忘发个朋友圈,说自己刚刚下班,本想在领导面前表现一下,可是领导们却早就呼呼大睡了,只有你属下那些还在刷着短视频的销售员们纷纷给你点了个赞,还有给你留言的,领导来吃夜宵不,天堂街新开了家馆子,味道不错哦。回去后发现只能睡三个小时了,想想以前每天下班还能躺着刷几个小时短视频的日子,躺到床上的你很快就睡着了,而且还做了个梦,在梦里你还是以前那个销售冠军,每天只要完成任务,从来没人烦你,也没人管你做什么。清晨,你被闹钟吵醒了,发现枕头已经被泪水打湿了。

      对于从专业岗到管理岗的转变,这个比喻在网络上也算是比较有名的了,虽然描述的有点夸张,但也不免是现实的反映。这样,那些原本在专业岗上做得很好的员工,还会选择做管理么?

      其实很多人不想做管理岗,并不是他在专业岗上做得差而得不到提拔,很可能是因为他不仅了解管理岗的工作内容和需要承担的责任,而且对自己定位也很清楚,就是做擅长的专业工作还能挣到养家的钱。

      从专业上来说,员工选择从事什么类型的工作,是专业岗还是管理岗,这是和职业锚有关的。职业锚在各行各业都会持续出现,它会对我们的职业决策产生重要的影响。比如一个人的职业锚不是“综合管理型”,那么职位升迁对于他来说,可能就是件痛苦的事情。

      而且,未来互联网时代的职场和以前传统的工业时代的职场有很大的不同了,未来,人才的话语权和自主权远比工业时代的工人来得更大,甚至可能成为独立的第三方,为企业提供服务,换句话说就是,未来将是专家(超级个体)时代,大家对专业技能的重视程度将会更大。

 

      所以,作为企业来说,既要在招聘时明白这个道理,不要只是从年龄上来判断候选人没有成为管理者的原因,应该更多地考虑他是否符合岗位胜任要求;而且更重要的是要在企业里设计和完善职业发展路径的机制,帮企业所有员工更好地走好自己的职业发展之路。在人才竞争日益激烈的今天,企业的人力管理也在逐步完善,很多企业也都开始关注员工的职业生涯发展规划,有一些公司甚至开始尝试把员工的职业生涯规划列为企业工作的战略组成部分,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景,以此来组建更有凝聚力的员工队伍,更有效地调动员工的积极性和创造性。

      但是,员工职业生涯规划是一项精密的工程,想要做好这个工程,所需要的不仅仅是经验、学历、热情、责任,更需要严谨的思考、科学的方法体系、大量时间和精力的投入等等,需要的专业工具和方法也是很多的,需要我们悉心认真地学习才行。比如现在比较流行的一个工作便是职业生涯规划师了,目前市面上,就算是最普通的规划师,月收入也有3到5万,就是对这项工作专业性的认可。需要注意的是,我们在做职业规划时,要能结合员工的兴趣意愿,发挥员工的长处和价值,不能让猪去唱歌、兔子学游泳,要发挥出员工的优势,而不是纠正他的弱点,毕竟,要判断一个人是不是成功,最主要的应该是看他是否最大程度地发挥了自己的优势。

      当然,我们自己在做职业规划时,也要考虑清楚,自己是做管理的料呢,还是做专家的料?你身上有哪些能力和素质是你的优势,可以帮助你更好地走好选择的职场之路。

谢作才

17楼 谢作才

老师举的销售的那个例子真的是现实中的真实写照,做业务拿的钱不比管理少,可人轻松很多,个人时间也多很多。

2021-12-09 16:33:42 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@谢作才:所以,职业发展和个人专业技能、兴趣爱好、企业资源、管理通道设计等都是考量因素,需要综合衡量,否则很多人都会不愿意做管理工作。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-12-09 20:59:34回复
AmorBubble

16楼 AmorBubble

年龄大还不是管理不能证明什么,只要是有真材实料,也符合岗位要求的,那就聘用嘛。

2021-12-09 16:32:26 回复 赞(0)

大卡

@AmorBubble:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-09 18:08:50回复

LHYX胡许国

@AmorBubble:是的,年龄和胜任力的关联性并不大,但大多HR本身是不专业的,不懂这个基本常识,只会以己度人。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-12-09 20:52:45回复
斌岚

15楼 斌岚

做好职业规划,认清自己,选择一个方向不断精进,即使不是管理人员也会是行业的专家。

2021-12-09 16:29:20 回复 赞(0)

大卡

@斌岚:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-09 18:08:58回复

LHYX胡许国

@斌岚:是的,综合衡量各方面因素,选择最适合自己的才是合理的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-12-09 20:50:54回复
蓝蓓蕾

14楼 蓝蓓蕾

看完这个案例感同身受呀,我曾经待过的一个公司就是这样,员工都不愿意升上去做管理人员,都说管理压力大。

2021-12-09 16:26:27 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@蓝蓓蕾:嗯,大多数管理者的通病是对管理技能很欠缺,不懂管理底层逻辑,只有专业技能,这是不够的,因此成长为管理者之后就显得力不从心了。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-12-09 20:50:19回复

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