小公司如何做绩效考核？

作者刘不是更新于：2021-11-30 09:30 37117

内容来自 2021-11-30 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，最近开始实施绩效，在设计绩效考核指标时，各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来，然后保留一些重要的要求，并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施，但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下，采用这种方式做出来的绩效考核正确吗？有没有一些问题？

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小公司如何做绩效考核？

有人问老刘，我们是一家小公司，最近开始实施绩效，在设计绩效考核指标时，各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来，然后保留一些重要的要求，并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施，但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下，采用这种方式做出来的绩效考核正确吗，有没有一些问题，绩效就是岗位说明书，这种操作正确吗？

小公司如何做绩效考核？

那么，老刘就给大家解题，关于小公司如何做绩效考核的问题。在谈绩效考核之前，先弄清岗位说明书与绩效考核关系，厘不请这个关系，就做不成绩效考核，就是糊涂蛋。你想啊，让一个糊涂蛋来做各部门、各岗位的绩效考核，那不是一锅乱炖嘛。

一、什么是岗位说明书？

啥子是岗位说明书，其实就是“人才画像”。岗位说明书实际上就是员工的职务说明书或职位说明书，用它来明确员工的职责与任务，包括期望员工做什么、规定员工做什么、员工应该怎么做和在什么样的情况下做的问题。岗位说明书因地制宜、因人制宜，简单明了、浅显易懂、内容具体，避免形式化。同时，根据岗位的具体情况，岗位说明书可不是一劳永逸的，还需要根据实际情况进行修正和补充，与公司的实际发展状况保持同步。当然了，至于岗位工作说明书样式、格式，也是因情况不同而异，没有固定的格式。

岗位说明书是岗位分析的最终结果就是岗位说明书，这也是HR们的基础文件之一。一般情况下，HR通过对各岗位的工作进行分析，用规范性文件对组织内部各类岗位的岗位名称、汇报关系、岗位责任、岗位权限、工作描述、工作条件、岗位名称、薪资等级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等等进行规范。岗位说明书是为企业招聘的“人才画像”、员工工作指导书、约定工作内容以及工作隶属关系等指导性文件。没有岗位说明书或企业内部岗位说明书不规范，只能说明企业内部管理不规范，岗位不明、职责不分、权责不明。

总体来说，岗位职责包括岗位描述和岗位要求2个部分，（1）岗位描述。岗位描述就是确定岗位工作的具体特征，实际上说的是一个员工应该怎么做的、做什么的问题，包含岗位名称——是什么工作，岗位活动和流程——包括干什么工作，有什么作职责及人机料法环测等，工作条件与工作关系——日常工作条件及部门内部工作关系等，职业条件——工作时间、晋级机会、职业通道等。（2）岗位职责。还有一个就是岗位要求，岗位要求就是规定了从事某个岗位工作的人所必须具备的知识、技能、性格、爱好、特长和行为特点等基本胜任力要求；设定工作要求的目的，主要是为了制定人员甄选标准，作为人员拔选、晋升和调配的基础。

小公司如何做绩效考核？

二、什么是绩效考核？

上面讲了岗位说明书，下面来讲绩效考核。什么是绩效考核？绩效考核仅仅只是企业绩效管理中的一个环节和主要手段，是指考核者针对某个岗位或某项工作的具体工作目标、绩效标准，对工作完成情况进行评定和结果验证。当然了，对员工的工作任务完成、岗位职责履行程度的验证，也需要与员工进行绩效沟通。常见绩效考核方法有OKR、KPI、BSC、MBO、360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核有5个基本特征，即本质上是一种过程管理、PDCA循环、利益分配、共同成长和员工激励。

目前大家所说的这种绩效考核，起源于英国的文官(公务员)制度。英国文官制度初期，官员们的晋级主要是凭资历，结果是冗员充斥，效率低下。后来英国官场革新弊政，注重表现、看才能，实行绩效考核。充分调动了文官积极性，增强了政府的廉洁与效能。于是，英国文官考核制度成为其他国家的经验和榜样。这种文官绩效考核制度有一个共同特征，即绩、德、能、勤、效全面考察，依据管员实绩进行奖惩和晋升。这种至上而下文官制度也深刻影响到了西方国家的经济生活，成为企业对员工考核的主要方法，目前国内流行的绩效考核也大致来源于此。

绩效考核的成功实施，使大多数企业开始借鉴这种西方式做法，在企业内部实行绩效考核，试图尝试对员工绩效考核，评价员工的工作成果、能力和态度，并作为员工奖惩、晋升、培养、辞退等实施的基础与依据。一般来说，绩效考评分为日常考核和定期考核：（1）日常考核是对员工的考勤、成果达成（产量、质量等）、平时的工作行为和态度，进行的经常性评价；（2）定期考评是按照特定的时间周期对员工所进行的绩效考核，如年终考核、半年度考核、季度考核、月度考核等。

小公司如何做绩效考核？

三、岗位说明书与绩效考核的关系是什么？

两者是整体与局面关系。岗位说明书与绩效考核，肯定不是一一对应的关系，这其中是一个粗与精、多与少的问题。因为岗位说明书是概括性、全局性的岗位描述，而绩效考核一般抓的是主要的点，对HR而言，事无巨细的考核还不如不考核。"工作职责"就是"职位描述"，既然是描述，肯定是全面的，是对一个岗位的客观画像。“绩效考核”就是“目标测量”，考核的是关键指标，对应绩效管理中的关键环节、关键能力。绩效考核是一个环、一个圈，岗位说明书则是一个面。从这个层面来讲，岗位说明书与绩效考核有联系，但是针对性不强。岗位职责可以规定一个员工应该做什么事、怎样去做事，却不好测量事情做到怎么样、好不好。

两者是因果关系。岗位说明书是一个标准的说明书，能够让新员工迅速“变现”成为老员工。而绩效考核测试一把测量的标尺，衡量员工的工作成果。从这个层面来说，两者之间是因果关系，岗位要求顶多也就是定性的要求，如何在岗位要求的基础上提高一些要求作为定量的考核指标呢？这说明这家小企业人力资源管理的无序性和不专业性，让专业的人干专业的事，而不是让每个部门从岗位说明书中进行指标抽取，这本身就是本末倒置和刻舟求剑的做法。不考虑效果，不考虑职责中的关键节点，贸贸然抽取指标，很容易竹篮子打水一场空。

两者是定性与定量的关系。真正做法是根据经营目标和客户要求进行目标倒推和分解，辅助以岗位职责中的定性指标。从这个方面讲，绩效考核是以定量为基本考核依据的，岗位职责则以定性为主，一个是工作岗位的说明书，一个是工作业绩的对照表，一个告诉你做什么，一个衡量你做了什么，一个是尽量的面面俱到、全面开花，一个是画龙点睛、只看关键。很多HR包括一些所谓的大神都弄不灵清岗位说明书与绩效考核的关系，甚至回避问题而言其它，根本上还是把问题实质给弄偏颇了，分不清定性与定量的关系。当然了，绩效考核也可以引用定性测量的方法，但最多也就是锦上添花。

小公司如何做绩效考核？

那么小公司的绩效考核是什么样子的？

小公司的绩效考核方案需要准确的目标定位。绩效考核的目标到底是什么，为了激励，为了鞭策，还是为了罚款，为了节省人工成本？把问题搞清楚，如果企业濒临破产，员工亟需解散，又不想赔偿，那就天天搞绩效考核，整走一堆人，直至关门大吉。如果企业还想蒸蒸日上，还想认真发展，就要认真考虑绩效考核的激励作用。首选，需要确定公司的年度绩效目标和绩效考核的目标群体，是实行全体覆盖，还是实现关键岗位、关键人员覆盖。其次，要进行绩效目标沟通，让员工了解公司的目标，沟通彼此关切，增进理解和信任，达成一致。

小公司的绩效考核方案需要有一定实施策略。方案再美好、再完美，都需要落地，怎么做呢？首先，要有考核标准、考核程序，有权威性，让员工产生信赖感。其次，尽量采用量化评比，根据客观考核资料，用事实说话，降低或避免掺入人为干扰因素。最后，明确考核领导小组，主管领导一般都是董事长、总经理能说话负责的人，执行部门要么是人力资源部，要么是以HR为班底组成的绩效考核小组，同时明确小组成员各自职责，明确考核办法，推进绩效考核实施，做出激励决定，实现奖励兑现。

小公司的绩效考核方案需要有一定体系构成。公司一定要清楚自己的绩效考核周期，既不能压缩的过短，也不能延伸的太长。我见过一周一考核的，也见过一年只考核一次的，这些都是过犹不及。科学的绩效考核应该是月、半年度和年度或者是月、季度和年度。考核周期要是没有规律性或者跳动性太强，就失去了考核的意义。三天两头考核，只会让大家疲于应付，容易搞成形式主义。一年到头，只考核1-2次，考核周期过长，数据没有追溯性，绩效考核就形同虚设。

备注：我这里倒是真的有几份小企业的绩效考核方案，需要参考性绩效考核方案的朋友，请联系老刘~！

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