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——企业管理没有标准答案——
企业遇见的案例总体来说各有各的不同，所有没有什么正确答案，只有标准答案。
当我们毕业后，刚刚从事人力资源工作的时候，我们会发现怎么现实和工作不一样，企业缴纳社保和员工讨价还价，让员工多出一部分。甚至还有企业不缴纳五险一金。
站在劳动法的层面看，企业错了大错特错，员工怎么可爱怎么能压榨员工呢？但是站在企业运营的角度来看，企业的成本越少越好。所以更多的是我们应该站在什么角度去思考企业管理中的问题。
所以看事情要看角度问题，在不同人的角度看事情是不一样的。
——尊重规则，合乎情理——
有小伙伴在我之前的文章留言，HR做到一个层次需要平衡各方利益，我回复，只要做HR可能就需要平衡各方利益，否则可能只是工具人。作为工具不需要思考，只需要提升专项技术，把一个技术做到极致，明确目标、达成目标、提升效率。
绩效考核被人拿来送人情，当然是非常差的一个事情，大家会对于绩效考核没有任何的公信力。可企业的事情就需要就事论事，除了道理，无外乎一个人情。案例怎么说？刘总给陈主管打绩效，陈主管感恩戴德，所以肯定会更加出力。部门企业同事也表示理解，并没有什么不满，这可能是没有表面上的不满，或者真的觉得可以接受。
类似我们大学班主任把全班的贫困助学奖学金，统一重新平均分配。
这个是群体性新的规则，如果大家都同意这么玩，或者当下只能这么玩那就没有问题，毕竟贫困怎么样分级别，怎么样能分得出一等、二等、三等，这是常识以外的事情，所以我们班主任不愿意怎么分配，这是他的常识和理解。
同样的这个案例中出现了第三方叫做HR，绩效的作用是什么？叫做赏优勤罚懒，目的无外乎刺激员工更好的工作，这个案例中至少陈主管有被正向激励，企业员工没有意见。同样的能评价出这个部门从上到下的绩效排名。绩效的目的没有消失，而既得利益者同意这么做，这是刘总的育下之术。
而HR要把这个事情捅上去，一下最少得罪了两个人，一个是陈主管，因为他缺这笔钱。断人钱财如杀人父母，这个是别人的救命钱，谁没事干动这个，那是要被人批的。同样这件事要得罪刘总，因为刘总管理部门有绩效自主权，解决这个问题，就是伤害了刘总的面子和权利。而不捅上去，又好像对于企业的绩效执行有影响。
——谈个解决方式——
所以我们就要看这个影响有多大，如果已经影响企业的情况，那么也很好解决，就需要企业出一个慰问金，一般大型企业有工会，小型企业也可以让老板掏些钱，金额大体等于该员工的绩效奖金差额3-6个月，前提是员工的绩效工资差距真的有这么大。让刘总出面，面子也不给人驳了，但是要说好，可能这个绩效的事情不能这么干了云云，一次性解决。
其实很多企业的绩效奖金远远没有达到激励的作用，更没有刺激性，每个人差距个两三百就不需要这么劳师动众了，当然程序正义的前提就是大家都接受这个游戏规则。
我想这个公司的人情味真的挺好的。
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15楼 Vv小夏覃漪澜
#赞赏# 我也觉得这个公司的人情味挺好的。
13楼 番碱浦
如果是刘总这种例子或许能理解，那如果仅仅就是为了一碗水端平？那这种绩效考核还有何意义？
大卡
@番碱浦：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
乾元zZZ
@番碱浦：大锅饭的问题可能有两个，一个是公司的薪资水平过低，如果太严苛就会导致员工流失，第二个是领导管理者没有得罪下属的能力，这个就分析的比较复杂了
12楼 Nickole
我认为绩效考核应该考核的是事情，而不是人。绩效分应该打给项目，打给产品，打给部门，打给代码，而不是打给人。
@Nickole：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@Nickole：这个思路非常的好，不过事情是人做的~一个项目的结果也会直接体现在参与项目的人员工资上~这个就很难离开人的因素，除非项目的结果是完全可以量化的
11楼 biubiubiu
这大概就是思维的碰撞吧，大家说的都挺有道理。感觉没有绝对的是非对错
@biubiubiu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@biubiubiu：企业遇见的案例总体来说各有各的不同，所有没有什么正确答案，只有标准答案。
10楼 saqirina
打卡
9楼 偶然2009
老师讲的很平和，从HR角度来说这个处理办法非常的合适！
@偶然2009：讲真，听完你的评论，我扫读了所有老师的打卡文~谈不上和平吧，只是个人想法
8楼 冰羽29
个人觉得这样做并没什么问题，绩效的作用不就是激励大家发挥主动能动性更好的工作以完成组织目标，虽然从材料中无法判断个人的潜能是否被激励和发挥，但更卖力的工作不正是企业所需要的么？企业忠诚度也在一定程度上有加强，而且人情味让大家的工作变得更有意义，虽说不可能完全把企业当做“家”，但至少企业可以逐渐变成大家另外一个“家”，前两天一家企业给大家涨薪的通知大火，感谢大家疫情期间不离不弃，同样是人情味的体现。
@冰羽29：少，大部分都倒闭了
@冰羽29：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 醉清风vb
正确答案和标准答案的区别是啥？
@醉清风vb：来举个例子，男性法定退休年龄多少岁？65 这是标准答案，问题是老张社保没有缴纳***年要延迟退休，这是正确答案，正确的答案每家都有不同，标准答案是用来考试的~
6楼 省轻工
处事的“情商”
5楼 kaylalalala
我觉得这样做挺有人情味的，为什么要把企业当成冷冰冰的机器呢~
4楼 bdtrbt
你是个“专业型”HR，还是“人际关系”型HR都没错，但这个企业会因为你的选择而发生一点点不同。
@bdtrbt：有时候是螺旋上升的，需要专业的时候专业，需要人情的时候人情~
3楼 Maduk
选择怎么做要看事情会造成什么影响吧，这件事我个人认为不干涉比较好。
@Maduk：可以适当观察和提醒，但是捅上去改善就算了~
2楼 大卡
乾元老师—— 本篇文章来自乾元老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 zxnf0911
谁对谁错有那么重要吗？管理哪有什么绝对正确的事情。
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15楼 Vv小夏覃漪澜
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13楼 番碱浦
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大卡
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乾元zZZ
@番碱浦：大锅饭的问题可能有两个，一个是公司的薪资水平过低，如果太严苛就会导致员工流失，第二个是领导管理者没有得罪下属的能力，这个就分析的比较复杂了
12楼 Nickole
我认为绩效考核应该考核的是事情，而不是人。绩效分应该打给项目，打给产品，打给部门，打给代码，而不是打给人。
大卡
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乾元zZZ
@Nickole：这个思路非常的好，不过事情是人做的~一个项目的结果也会直接体现在参与项目的人员工资上~这个就很难离开人的因素，除非项目的结果是完全可以量化的
11楼 biubiubiu
这大概就是思维的碰撞吧，大家说的都挺有道理。感觉没有绝对的是非对错
大卡
@biubiubiu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
乾元zZZ
@biubiubiu：企业遇见的案例总体来说各有各的不同，所有没有什么正确答案，只有标准答案。
10楼 saqirina
打卡
9楼 偶然2009
老师讲的很平和，从HR角度来说这个处理办法非常的合适！
乾元zZZ
@偶然2009：讲真，听完你的评论，我扫读了所有老师的打卡文~谈不上和平吧，只是个人想法
8楼 冰羽29
个人觉得这样做并没什么问题，绩效的作用不就是激励大家发挥主动能动性更好的工作以完成组织目标，虽然从材料中无法判断个人的潜能是否被激励和发挥，但更卖力的工作不正是企业所需要的么？企业忠诚度也在一定程度上有加强，而且人情味让大家的工作变得更有意义，虽说不可能完全把企业当做“家”，但至少企业可以逐渐变成大家另外一个“家”，前两天一家企业给大家涨薪的通知大火，感谢大家疫情期间不离不弃，同样是人情味的体现。
乾元zZZ
@冰羽29：少，大部分都倒闭了
大卡
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7楼 醉清风vb
正确答案和标准答案的区别是啥？
乾元zZZ
@醉清风vb：来举个例子，男性法定退休年龄多少岁？65 这是标准答案，问题是老张社保没有缴纳***年要延迟退休，这是正确答案，正确的答案每家都有不同，标准答案是用来考试的~
6楼 省轻工
处事的“情商”
5楼 kaylalalala
我觉得这样做挺有人情味的，为什么要把企业当成冷冰冰的机器呢~
4楼 bdtrbt
你是个“专业型”HR，还是“人际关系”型HR都没错，但这个企业会因为你的选择而发生一点点不同。
乾元zZZ
@bdtrbt：有时候是螺旋上升的，需要专业的时候专业，需要人情的时候人情~
3楼 Maduk
选择怎么做要看事情会造成什么影响吧，这件事我个人认为不干涉比较好。
乾元zZZ
@Maduk：可以适当观察和提醒，但是捅上去改善就算了~
2楼 大卡
乾元老师——
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1楼 zxnf0911
谁对谁错有那么重要吗？管理哪有什么绝对正确的事情。