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招聘高手养成记之二(人才识别)

作者 小小嫔嫔 2021-11-11 16:30 30321
HR干货专场,特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、劳动法等模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
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摘要:我们选择什么样的人,就代表了我们什么样的水平,也不要奢望去改变别人,任何人都不想被改变,你看到的就是你得到的,所以但凡有犹豫,大概率来说这个人不可用。

大家好,我是小小嫔嫔(开宇),今天继续招聘高手养成系列的分享。

今日主题——人才识别

 

一、面试现状分析

现在的面试普通来说随意性还是很大的:

1、随便 :一两轮面试就定乾坤了,来与不来拍脑袋。

2、随意:聊天式的面试,随意发问,没有章法。

3、随心:凭感觉心情来决断人才,有时候心情好,看到不合适的也觉得能培养;有时候心情不好,看到优秀的人就觉得显摆。没有客观心态难以准确判断人才。

 

二、原因分析

出现以上问题的原因,大致可以分为三个:

1、缺乏慎选面试流程,没有面试流程,面试当然随心所欲。

2、缺乏专业面试套路,没有方法,很多工作做了比不做还糟糕。

3、缺乏辅助判断工具。

 

三、人才识别方法

这里给出一套人才识别的方法——三招三问

(一)第一招:慎选流程(面试分工+复审会)

面试分工:

1、招聘官(HR)主要考核人员价值观和基本面,这也是大多数HR会做的事情,面试第一步,对候选人的基本信息\价值观等做一个考查。

2、用人主管主要考核候选人的价值观、岗位技能、KPI情况等

3、总经理主要考核候选人的潜力、价值观、优势。

这里需要用到面试评估表,把基本面的信息都填上,重点考察的项目写上面试意见。

(二)第二招:精准识别

1、望:一看简历,这里主要看以下几个方面:

跳槽频率,如果一个人频繁跳槽而且在一个公司时间都待不到1年以上,那这个人的稳定性可想而知。

时间断档:看每份工作的起止时间,是否能连续,如果不能需要记录下来了解情况

自我评价:这一项表现出候选人对自己有成就或都优点的认可。

看公司和职位变化:如果候选人跳槽后的职位一直没有提升,一般是能力上需要瓶颈。

看关键字、兴趣意向:一个人的兴趣点有时候也起着关键作用,可以重点了解下

看整洁美观:俗话说字如其人,整洁美观的简历总能给人一种条理清晰,真诚可靠的感觉。

一般我会要求候选人到公司后手写一份简历,以上都是可以从简历上体现出来的,把发现的问题记录下来,面试时可逐一提问了解

再者就要看这个人的气质,相由心生,观其行,察其色,听其言都可以判断这个人的个性,品质。

2、闻

主要是听内容,听说话的逻辑、重点,以及他本人的说服力,特别需要注意的事,要边听边做好记录。很多HR没有这一良好习惯,经验告诉我,这个习惯可以更好帮助我们复盘候选人的情况,还能很好的提醒我们把本该询问的问题问到位。

3、问

最常用且最有用的提问方式就是结构化追问技术  和 情景模拟面试法

结构化面试也就常说的STAR面试法,属于是通过过去的行为来判断未来的方式,S代表情景、T代表任务、A代表行为、R代表结果,就是了解候选人在某一任务状态下通过何种行为完成何种任务,一层一层剥洋葱,看到里面的本质。

情景模拟面试就是给定一个情景,让员工回答?一般可以提问公司最常用的,最重要的场景问题,比如:你作为新人,三个月没有开单,马上要到转正日期,会怎么办呢?

4、切

这里可理解为全方位的接触,多维度,多角度,多场景。比如跟候选人一起吃一次饭,让他来参加公司的早会,或者一起打一次游戏都可以。去年我招一个企划经理,跟进了好几个月终于入职了,结果参与完公司的早会后,感觉自己不适应这样的企业文化就离职了,非常可惜,给双方都造成困扰。

(三)第三招:辅助工具(测评+背调)

1、测评工具:专业能力测评,比如你要招的是设计类、操作类人才,可以现场先测试下;非专业能力测评,比如多用到的有DISC,九型人格测试等;自行设计表格测评,比如测试候选人的价值观,可根据公司的价值观来出题测试。

2、背调:了解哪些人员需要背调,比如是财务人员、管理层、重要岗位等,并非所有岗位都需要来做背调;那背调的渠道可以是内部人肪资源、搜索候选人所在企业电话、HR朋友圈等。当然这里如果有问到原单位电话,沟通问题很关键,一般的HR都不想得罪人,也不是自己招人,多一事不如少一事。你可以这么问:如果再给你一次机会与他共事,你还愿意吗?为了让他在新的岗位工作更出色,你有什么建议吗?

这样一来,相信可以得到很多你想知道的信息了。

 

(四)三问

做招聘很久,发现一个怪事,大部分当时招进来很纠结的人,最后都没有好结果。不知道大家是否有同感,所以总结三个来自灵魂拷问的问题:

1、如果让我再做一次聘用他的选择,还会聘用吗?

2、如果这个人此时说辞职,我会非常想挽留他吗?

3、我想挽留的是他这个人,还是在他身上的投入?

 

总结:我们选择什么样的人,就代表了我们什么样的水平,也不要奢望去改变别人,任何人都不想被改变,你看到的就是你得到的,所以但凡有犹豫,大概率来说这个人不可用。

希望今天的分享能帮助到正在做招聘的HR,共同学习,共同成长!

 

 

堤丢斯68908

16楼 堤丢斯68908

大部分当时招进来很纠结的人,最后都没有好结果。

2021-11-13 14:40:56 回复 赞(1)
牧草

15楼 牧草

除了倾听应聘者说话以外,观察应聘者的态度和举止是面试官需要掌握的另一个基本技能。

2021-11-12 16:21:57 回复 赞(1)

大卡

@牧草:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:25:09回复
月争主人

14楼 月争主人

感谢分享

2021-11-12 16:21:09 回复 赞(1)
晓明明

13楼 晓明明

望闻问切,精准识别

2021-11-12 16:20:20 回复 赞(1)

大卡

@晓明明:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:25:17回复
bluetree

12楼 bluetree

潜在的人才虽处于成长发展阶段,有的甚至处在成才的初始时期,但既是人才,就必然具有人才的先天素质

2021-11-12 16:19:37 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-12 17:25:24回复
gljxd

11楼 gljxd

基于岗位画像,针对关键时间进行举例,不是问这个人有多少经验或学历,而是考察优秀的员工在这个岗位,面对同样的挑战,跟别人的做法有什么不一样。

2021-11-12 16:18:55 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-12 17:26:17回复
你爹

10楼 你爹

打卡

2021-11-12 16:17:59 回复 赞(0)
zupo100

9楼 zupo100

我认为在四个环节中,问的环节是起到最至关重要。他可以提取到这个人的很多信息

2021-11-12 16:17:02 回复 赞(0)

大卡

@zupo100:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:26:25回复
丶灬戀愛方程式er

8楼 丶灬戀愛方程式er

打卡

2021-11-12 13:24:07 回复 赞(0)
锅贴闷小鱼

7楼 锅贴闷小鱼

老师分享的内容实战,专业,谢谢老师的分享

2021-11-12 11:14:46 回复 赞(1)
xiaaaa

6楼 xiaaaa

这面试评估表不错,能尽量减少主观意识。

2021-11-12 11:11:14 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-12 17:39:01回复
COLDer

5楼 COLDer

感觉才面试就做测评或者做试题的话,感觉不少不特别好,做的话,尽量控制题量,时间不宜过长。

2021-11-12 11:06:01 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-12 17:39:35回复
丫头Jessica

4楼 丫头Jessica

其实用心看简历就能看出不少问题来

2021-11-12 11:00:16 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-12 17:40:43回复
瑜薇

3楼 瑜薇

大多HR确实没啥面试技巧,都是凭感觉来判断

2021-11-12 10:54:25 回复 赞(1)
Laege

2楼 Laege

最后这三问太棒了

2021-11-12 10:51:08 回复 赞(1)
二鹿仁马

1楼 二鹿仁马

最后的三问,很有启发!

2021-11-12 09:23:10 回复 赞(1)

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