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从绩效管理角度讨论一下绩效面谈的真相

作者 战略绩效刘金石 2021-11-10 12:23 27299
HR干货专场,特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、劳动法等模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
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摘要:大家都很清楚,绩效管理是个很“玄”的活儿,就如同坊间流传着一句古老的传说“不做绩效就是等S,做绩效就是找S”是不是懵了,为啥懵了,就是因为关于绩效很多人给出了教科书式的答案,很多人给了迷惑性的答案,很多人给了自己以为正确的答案,别猜了,我们一起来探究其中的奥义(捂脸)。

       今天我们将从正、反两个方面来分析绩效面谈,首先从正面来分析,也就是说我们企业需要深入开展绩效面谈(有点儿扯),那我们就先来谈谈正确的绩效面谈。

绩效面谈的频率:

这是我们比较容易出错的地方,很多绩效方案编写的时候就在抄(hu)袭(nong),绩效面谈频率要求:部门内部全员每人每月一次(请注意这是反面案例)。有没有这个必要性暂且不论,你静下心来,关上大脑,走心的想一想,他们的形式主义是不是被你逼出来的(捂脸)。

既然要推行绩效面谈,要清楚绩效面谈的出发点,然后再设计面谈对象、频率以及面谈方式。

绩效面谈的出发点:改善个人/组织目标达成情况

绩效面谈的对象:(到底跟谁谈能够实现更大的管理效益)

表现好的:这才是面谈的对象好不好,只有表现好的才能更大程度上提升组织目标达成率。

表现差的:请注意这一部分人,是用来激励表现好的而存在的,是当组织氛围出现问题时,用来制造竞争氛围的,不是用来拯救的you konw?所以说团队中的任何一个成员都有存在的价值和意义(坏笑)。

√绩效面谈频率:

如果为了增强绩效面谈的仪式感:可以每年谈一次。

如果为了绩效改进:可以每个考核周期,按照10~20%的成员比例面谈。

如果为了业务部门考虑:建议弱化绩效面谈。因为绩效辅导,随时随地发生,有些可以辅导的,不需要安排,部门领导也在做,有些不能够扶上墙的,要求了,部门领导也会应付,毫无意义,只能降低绩效管理的逼格(太虚头巴脑了)。

绩效面谈的处理方式:引导部门负责人对员工的工作表现进行定期的评估反馈,是有必要的,但是不强制,不做过多要求,因为这不是绩效管理的核心,这个管理动作对于组织目标的达成影响程度及相关性都不高。

       从反面来分析绩效面谈,这时候就要从绩效管理全流程来分析了,战略分解→组织诊断→目标计划→考核测评→反馈改进→结果应用(重点)→绩效申诉。绩效面谈属于反馈改进环节,也就是绩效管理的最终目的:绩效改进。

       促成绩效的绩效改进的因素是多方面的,诸如:技术、能力、态度、资源配置、动机、意愿、激励、约束、竞争,诸多因素中未发现有:帮助、指导、辅导、提醒一类的因素,so,绩效改进>绩效辅导>绩效面谈,其实绩效面谈应该是简单的复盘、反馈环节,不要复(yao)杂(mo)化。

        我们把反面的再正过来讲,那么我们绩效管理全流程的重点在哪里?上面提到了,结果应用,如果绩效考核结果应用不能落地,那么前面的操作管理价值都=0,所以要看一个绩效方案的价值几何,看结果应用。那么次重点是什么,一定是组织诊断,好多人会反对,之前就遇到有人说重点是指标设计(幼稚了吧),指标设置的依据是什么,一定是组织诊断,而且组织环境的变化,已经远超出历史经验的范畴,可谓日新月异,必须动态分析,动态管理,原先一成不变的组织目标、组织战略,现在已经不灵了。

        身边就有过这么一家企业,在业务扩张阶段,因为组织诊断不及时、不真实,导致决策失误,损失惨重,大家每人重视组织诊断、业务诊断,大家都比较关心现金流、利润率、营业额、市场占有率、投资回报率、EVA,然并卵,当业务出现问题,你关心的这些都将是泡沫。当潮水退去,才发现原来真的有人在果泳(捂脸)。

        继续正面讲解,绩效管理的目的,从教科书上来讲是绩效改进,从实践出发是解决企业利润第二增长点的问题(第二增长曲线),通过绩效管理发现企业业绩提升的第二个空间,第二个增长点,这才是王道,然而要实现这个宏伟目标,靠个人绩效是远远不够的,这时候需要的是组织绩效,需要一个或几个组织包括外部智囊团咨询机构的共同协作,才能实现企业二次创业的***(今天的主题是个人绩效,组织绩效就不再赘述)。

      目前抗击新冠疫情期间,市场环境面临巨大挑战,企业如何过冬已成为一个普遍性问题,那么当企业的宏观环境发生变化时,企业战略是否做了相应调整,企业战略调整之后,我们的业务部门、职能部门工作重心是否随之调整到位,目前大部分的企业都适合当年华为任总提出的“活下去”战略,持久的生存下去才是发展壮大的根本所在,所以绩效管理在关注当期目标的同时,要真正做到贴合战略、承接战略、服务战略。

凌峰16886

14楼 凌峰16886

打卡

2021-11-12 17:02:21 回复 赞(1)
S_1343002419

13楼 S_1343002419

绩效面谈的频率很关键,目的不同,频率不同

2021-11-12 17:01:24 回复 赞(1)

大卡

@S_1343002419:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:24:24回复
nj阿江

12楼 nj阿江

作为绩效面谈的主导者,开展绩效面谈要有技巧

2021-11-12 17:00:49 回复 赞(1)

大卡

@nj阿江:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:24:36回复
青岛小学生

11楼 青岛小学生

打卡

2021-11-12 16:59:55 回复 赞(1)
丫丫兔

10楼 丫丫兔

绩效面谈不要复杂化,要尽量清晰直接,点出问题症结

2021-11-12 16:58:55 回复 赞(1)

大卡

@丫丫兔:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:24:46回复
下雨天安好

9楼 下雨天安好

成功的绩效面谈能够促使员工进步,进一步提高工作质量和工作效率,而失败的绩效面谈不但起不到促使员工进步的作用,甚至还会引起、激化员工与上级领导的矛盾。

2021-11-12 16:58:08 回复 赞(1)

大卡

@下雨天安好:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:24:55回复

战略绩效刘金石

@下雨天安好:所以对管理者的面谈能力有很高的要求

2021-11-15 09:30:49回复
bruary

8楼 bruary

老师说的应该是正式绩效面谈如何做,管理者和下属的面谈应该是时时刻刻吧

2021-11-12 11:14:00 回复 赞(1)

大卡

@bruary:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:38:41回复

战略绩效刘金石

@bruary:这个要根据不同的职业特征来确定面谈的频率

2021-11-15 09:31:47回复
莉荠

7楼 莉荠

老师已经把绩效面谈yao mo化了,可以简单一些。

2021-11-12 11:04:14 回复 赞(1)

战略绩效刘金石

@莉荠:你说的dui,简单说就是没事儿不要面谈(捂脸)

2021-11-15 09:33:19回复
一别长白思无邪

6楼 一别长白思无邪

在管理者心里,绩效面谈是得罪员工的事情,内心会有抵触情绪。

2021-11-12 10:59:40 回复 赞(1)

大卡

@一别长白思无邪:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:40:50回复

战略绩效刘金石

@一别长白思无邪:这要看管理者是否具备通过面谈决定下属直接利益的权限,否则白搭。

2021-11-15 09:34:21回复
xiaoniaowup1971

5楼 xiaoniaowup1971

绩效面谈方法有了,但关键是实施面谈的人是否具备面谈的能力

2021-11-12 10:56:58 回复 赞(1)

大卡

@xiaoniaowup1971:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:41:24回复

战略绩效刘金石

@xiaoniaowup1971:落地,关键是利益相关的落到实处,面谈影响利益,那么,面谈的方法只要结构化即可,其他不重要了。

2021-11-15 09:35:52回复
曹植22735

4楼 曹植22735

学习老师分享:
1、绩效面谈应该是局部少量面谈,并且面谈要带有目的性,对象最好选择绩优和不足的两类。
2、这样选择的好处在于,一是能通过双方沟通对比,了解绩优和不足员工在达成绩效过程中所表现出来的能力差异、行为差异,为建立胜任力模型打下基础;二是通过与绩优者沟通,掌握其个人职业发展规划,为员工个性化发展打下基础。
3、绩效改进和绩效应用是绩效管理的核心

2021-11-12 10:56:33 回复 赞(1)

大卡

@曹植22735:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:41:32回复

战略绩效刘金石

@曹植22735:NICE,绩效面谈立体化应用是关键,一定要有利益相关的直接应用,绩效管理如同城门立木,没有结果的兑现,何谈激励约束,何谈信度效度。

2021-11-15 09:39:47回复
肥肥小呆瓜

3楼 肥肥小呆瓜

不可能每一个都要谈,但根据木桶原理,那些最落后的员工也要谈一谈,除非准备放弃他。

2021-11-12 10:52:10 回复 赞(1)

战略绩效刘金石

@肥肥小呆瓜:换个思路试试,此人在此公司是短板,或许在其他公司是长板呢。

2021-11-12 10:59:44回复

大卡

@肥肥小呆瓜:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:41:38回复
喷火的葡萄16111614

2楼 喷火的葡萄16111614

胜任力词典学习了,有用

2021-11-12 09:45:21 回复 赞(1)
大卡

1楼 大卡

刘金石老师——
本篇文章来自刘金石老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-11-12 09:26:14 回复 赞(0)

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