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破解一线员工招聘难题之一

作者 LHYX胡许国 更新于:2021-11-10 14:01 26501
HR干货专场,特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、劳动法等模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
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摘要:不论是什么岗位的招聘工作,其实和产品销售工作都是非常类似的,都是要先让尽可能多的人群知道我们,所以招聘人员首要需做的就是想尽各种办法让我们企业的信息尽可能多的被别人看到,需要做好相关各方面的工作规划和实施。

      前几天,我辅导过的一个制造型企业的HR联系我,询问关于一线员工招聘困难的问题;后来,我在地区HR群里也看到有不少小伙伴都提出了一线员工招聘困难的问题,尽管各个企业所表现的状况各有不同,但无一例外,问题都是关于如何招聘一线员工的。限于篇幅,我在这里分两期和大家简单交流一下这方面的看法。

 

      首先,我在这里明确一下,我在下面文中所说的一线员工主要是指制造企业的工厂一线生产人员(其它岗位可参考领会其中的理念、思想、方法等)。另外,由于今天科技发展之快、产业结构变化之大、生活条件更优、人口老龄化更重等等原因,导致产业链低端的生产制造型企业招聘一线员工更加困难,也是客观存在的,但是这样的大环境对所有生产型企业都是一样的,我们暂且不把这些客观原因作为重点在这里讨论。

 

      我们都知道,生产一线员工的招聘和其它岗位或其它行业的员工招聘是有很大区别的。那些我们平常听了很多的招聘工作知识也不一定能用得上(至少在应用层面不一定能用起来),工厂的基本需求是招到能够正常进行生产活动的人员(能够满足生产需求)。所以,我们要能够将所学到的专业知识(比如:招聘需求分析、人才盘点、岗位工作分析、胜任能力分析及任职资格管理、招聘计划制定、招聘渠道和招聘方式选择、候选人面试评估、招聘效能分析评估、招聘流程优化、招聘题库建设、人才库构建等等)融会贯通后,并与一线员工的特点相结合,才能研究出一套适合自己企业所需要的“招聘秘笈”。

 

      其实,不管什么岗位的招聘工作都和产品销售工作非常类似。销售工作是让尽量多的潜在客户了解我们的产品,之后再想办法让那些对我们产品有兴趣的客户产生购买行为,当顾客和企业的信息能够达成某种对称性的时候,交易也就达成了;那么招聘工作也是这样,首先是要让求职者知道我们公司在招聘,然后让求职者愿意到我们公司来就业,而当双方的信息能够达到某种程度的对称性的时候,则雇佣关系也就会形成了。

      对销售而言,不管是广告/口碑/品牌效应还是什么,从本质上来说,无非就是如何传播信息的系列方法。如果传播的信息能够被越多的人看到,那么产品被越多人购买的可能性也就越大;招聘也是这样,招聘信息能够被越多的人看到,那么最终来面试和被录用的人也就越多,这是成正比关系的。

      所以,如果我们想办法不断增大我们企业招聘信息接受数量的人群,那么最后面试成功的人数自然也会越多。这也是许多招聘做得好的HR转行做销售之后同样能做得非常好的重要原因之一。除了某些特殊岗位和特殊要求之外,不管是对短期大量招聘需求而言,还是对***需求来说,这个原理对多数的情况都是适用的。

      举例来说,在我第一份工作时,当时是在一家上市企业做项目管理工作,同时还兼任一部分人力工作,曾接到过公司一个比较难的项目,在三个月内招到600名一线生产操作员工和40名班组长及车间主任级的基层管理岗员工。当时在接到这个项目任务后,我组织成立了一个6个人的项目招聘专项小组,通过多种手段的综合应用,结果我们用了不到两个月的时间就把人招齐了,还给后续的培训留足了时间,最后让公司那个合作的重要项目得以顺利地开展。至于我们在短期内能招聘到这么多人,用到的就是这个原理。

 

      所以,作为招聘人员,我们要做的第一步,就是让我们公司的信息尽可能多的被别人看到,那么我们通过什么方法来实现呢?这就是我们作为HR需要研究的问题了,比如掌握并灵活运用各种招聘渠道等等。针对一线员工招聘难的问题,我认为人力部门需要做好以下这几点工作:

      1专人负责。我见过很多招工量大的公司不是这样的,更多的现状是一个人力专员既要做招聘又要做培训/薪酬等其他事项,最后无一例外都是效果不佳。我建议,在招工难的企业,招聘工作一定是要有人专门负责的,并一定要任务明确而且责任到人,否则后果难料。

      2劳务合作。对于劳动密集型企业来说,是很需要与至少一到两家优质的劳务公司合作的,当然,如果企业有跨省或者更远的异地用工人数在30人以下的,比如驻外销售办事处人员,也可以采用此方式,很多时候都会产生较好的效果。

      3渠道开放。也就是在不超过招聘费用预算的前提下(当然,我们国内有很多欠发达地区的企业实际上都是压根没有预算制度的),我们能够用到的、能够想到的招聘渠道要全部都要用上(比如对一线员工招聘很有效的校企合作、内部介绍等),要持续的检查评估现有的各种招聘渠道的使用情况,同时还要不断寻找和开发新的招聘渠道,只有广开渠道,才能更好的传播招聘信息,使宣传到位。

      4低成本招聘。限于我们国家大部分制造企业还都处于产业链低端,企业利润非常微薄,所以,需要企业尽量使用低成本的招聘渠道去达到招聘需求,比如人才市场、内部介绍、地区性小广告、扫街等等,都是一些既很有效且又低成本的渠道方式。

      5面试吸引。对于一线员工,相对其它岗位员工来讲,更在乎工资待遇,很多人一听说工资待遇数字之后,就会选择到数字更高的公司去工作。其实工资待遇更高的公司很可能是有福利待遇等其它方面的差别的,可能是环境更加的恶劣、可能是工作强度更加的劳累、可能是因为加班很多而显得工资比较高,等等各种情况。所以,对招聘难的企业,对一线员工的面试不仅仅只是一个选人的过程,对于相对合适的人员,我们更要了解他选择企业所关注的那个点是什么,我们要能够向员工说出并强化自己公司的优势、淡化弱性信息(注意不是欺骗),要能够利用面试来达到吸引人员的这样一个效果。在这里一定要注意剔除那些不能够正常工作、对工厂产生负面影响、拖工厂后腿的人员,比如刺头员工、低效员工、懒惰员工、奸猾员工、地雷员工等等,这些是工厂所要拒绝的人员。

      6留人有方。对于有条件的企业,可以适当地提高企业的工资待遇,至少在当地要保持一个比较有吸引力的工资水平,这点是公司人力经理尤其要想办法处理和解决的问题,还可以用福利待遇、劳动环境、人文关怀、弹性假期、组织情感、发展空间、企业文化、激励机制等等手段来留住适合我们的人才。

      7用人部门参与(此点不限于一线员工)。什么部门需要什么样的人,只有用人部门最清楚,招进来的人也会最直接影响部门的绩效,而且各个用人部门的专业要求也是人力部门不一定了解的,一线的技术性员工也是如此。所以,我以前分管人力部门的时候,一直要求具体的用人部门必须要和招聘组人员一起完成招聘工作,甚至很多特殊时候都规定用人部门对招聘的配合与否占了更大的责任比重,因为它决定了招聘的成败(一线员工招聘则极少如此规定),对有些岗位,后期还会在正式招聘前建立一个面试资格人管理制度,对所有参加面试的考官进行培训,只有培训合格后才能获得面试资格,每年审核,不合格的、把关不严的等面试官都将取消资格。因为我始终认为,招聘人员是一个公司招聘人才的第一关,如果招聘人员自身素质很低,那么是不可能选拔出公司所需要的优秀人才的。

 

      好了,这次我们暂且先聊到这里。在一线员工招聘实际操作中,还有哪些注意事项和技巧,我们下期再说。

 

【未完待续】

屈原83730

18楼 屈原83730

有点虎头蛇尾呀,我以为会好好分享怎么扩大消息面,结果就一句"这就是我们HR要考虑的问题了”。。。。。。

2021-11-14 13:35:54 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@屈原83730:后面讲的几点都是实操方法。所以,学习要认真,更要用心,不要浮躁,只要能坚持下去,会有好的收获的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-11-16 17:23:28回复
伍邱2013

17楼 伍邱2013

谢谢老师的分享,实业强国!为制造业添砖加瓦~

2021-11-12 10:46:49 回复 赞(0)

大卡

@伍邱2013:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:42:19回复

LHYX胡许国

@伍邱2013:内容较长,所以分成了两篇文章,后面会慢慢和大家交流管理各方面的知识。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-11-12 20:21:33回复
再别廊桥

16楼 再别廊桥

打卡

2021-11-12 10:35:22 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@再别廊桥:欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-11-12 20:20:18回复
terrysu

15楼 terrysu

招人是一方面,留人也很关键

2021-11-12 10:34:47 回复 赞(0)

大卡

@terrysu:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:42:26回复

LHYX胡许国

@terrysu:是的,所以我们要对每个环节都要精心研究,针对性处理,关注员工真正的需求点。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-11-12 20:20:03回复

共34条12下一页

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