上架倒计时5
上架倒计时23:23:23
三茅
创作中心 学习中心 会员中心

KPI绩效考核实操经验分享(11)

作者 他乡沈冬青 更新于:2021-11-07 17:35 26427
HR干货专场,特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、劳动法等模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
HR干货专场,特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、劳动法等模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
展开
关联直播
已结束 可回放
摘要:绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤,也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段,通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制,能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起,其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

KPI绩效考核实操经验分享(11)

 

KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了,但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具,但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较,最终还是选择KPI考核方式。因此,接2021年11月5日《KPI绩效考核实操经验分享(10)》的内容,笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。 

 

 第四部分 绩效计划

绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤,也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段,通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制,能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起,其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

 

进行绩效计划的过程是各级经理和员工进行充分沟通、确定绩效计划、并填写绩效计划及评估表格的过程,因此,本部分结合绩效计划及评估表格阐述绩效计划的概念,方法及流程。

 

一、绩效计划的含义。

 

绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程,并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表,它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始,将绩效目标层层分解到各级子公司及部门,最终落实到个人。对于各子公司而言,这个步骤即为经营业绩计划过程,而对于员工而言,则为绩效计划过程。

 

因此,绩效计划作为绩效管理的一种有力工具,它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性,使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现,有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。

 

二、绩效计划制定的原则。

 

不论是对于公司进行经营业绩计划,还是员工进行绩效计划,在制定绩效计划时应该注意以下原则:

(1)价值驱动原则。要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致,突出以价值创造为核心的企业文化。

 

(2)流程系统化原则。与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连,配套使用。

 

(3)与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则。设定绩效计划的最终目的,是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现,所以在考核内容的选择和指标值的确定上,一定要紧紧围绕公司的发展目标,自上而下逐层进行分解、设计和选择。

 

(4)突出重点原则。员工担负的工作职责越多,所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时,切忌面面俱到,而是要突出关键,突出重点,选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标,而不是整个工作过程的具体化。

 

通常,员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个,工作目标不能超过5个,否则就会分散员工的注意力,影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。

 

(5)可行性原则。关键绩效指标与工作目标,一定是员工能够控制的,要界定在员工职责和权利控制的范围之内,也就是说要与员工的工作职责和权利相一致,否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时,确定的目标要有挑战性,有一定难度,但又可实现。

 

目标过高,无法实现,不具激励性;过低,不利于公司绩效成长。另外,在整个绩效计划制定过程中,要认真学习先进的管理经验,结合公司的实际情况,解决好实施中遇到的障碍,使关键绩效指标与工作目标贴近实际,切实可行。

 

(6)全员参与原则。在绩效计划的设计过程中,一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来,便于通过一些政策性程序来解决这些冲突,从而确保绩效计划制订得更加科学合理。

 

 未完待续,欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享(12)》。  

 

  《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。

 

漂流瓶899321

17楼 漂流瓶899321

目标要可实现这个很重要,要是努力了都完成不了,积极性一定很难受打击。

2021-11-12 15:53:45 回复 赞(1)

大卡

@漂流瓶899321:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:26:45回复
岸芷汀兰ellen

16楼 岸芷汀兰ellen

绩效计划制定确实是要跟公司发展战略和年度绩效计划相一致,不然定计划和目标就没意义了。

2021-11-12 15:51:42 回复 赞(1)

大卡

@岸芷汀兰ellen:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:26:53回复
纠纷天下

15楼 纠纷天下

关键指标确实不能过多,不然员工在执行的时候就分不清重点与非重点了。

2021-11-12 15:49:41 回复 赞(1)

大卡

@纠纷天下:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:27:00回复
赖上five

14楼 赖上five

绩效计划制定可以部门为单位,根据目标一起制定,这样完成的几率会更大

2021-11-12 15:46:47 回复 赞(1)

大卡

@赖上five:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:27:31回复
翊境

13楼 翊境

沈老师果然专业,写的非常详细

2021-11-12 15:41:08 回复 赞(1)

他乡沈冬青

@翊境:谢谢点赞!

2021-11-12 16:50:58回复
万苏华

12楼 万苏华

感谢分享!!!

2021-11-12 15:36:41 回复 赞(1)
烟飞

11楼 烟飞

目标要可落地,有难度,但能尽力实现的

2021-11-12 11:05:22 回复 赞(1)

大卡

@烟飞:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:39:42回复
石菊

10楼 石菊

绩效考核本质的意义就是促进员工成长,只有员工成长了,这样企业的效益也才有可能增长

2021-11-12 11:04:30 回复 赞(1)

大卡

@石菊:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:39:54回复
尹顾问

9楼 尹顾问

感谢分析啊!

2021-11-12 11:03:59 回复 赞(1)
1111sdf

8楼 1111sdf

作为HR,对于绩效管理的一些基本原则是必须要很清晰熟悉的

2021-11-12 11:03:04 回复 赞(1)

他乡沈冬青

@1111sdf:是的。

2021-11-12 16:51:12回复

大卡

@1111sdf:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:40:04回复
三毛还是

7楼 三毛还是

绩效考核目标必须具体明确,可执行的

2021-11-12 11:02:11 回复 赞(1)

大卡

@三毛还是:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:40:10回复
还是叫疯子好了

6楼 还是叫疯子好了

目标设定要突出关键、重点

2021-11-12 11:01:15 回复 赞(1)

大卡

@还是叫疯子好了:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:40:36回复
原始森林111

5楼 原始森林111

打卡

2021-11-12 11:00:19 回复 赞(1)
陆27叁11

4楼 陆27叁11

打卡

2021-11-12 10:59:33 回复 赞(1)
戴亦纯

3楼 戴亦纯

绩效考核必须保证沟通畅通无阻,这种沟通,不仅,包括面对面的交流,还包括目标标准沟通,绩效结果沟通,绩效面谈等等

2021-11-12 10:58:36 回复 赞(1)

他乡沈冬青

@戴亦纯:对的。

2021-11-12 16:51:25回复

大卡

@戴亦纯:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:40:57回复
Crywithsmile

2楼 Crywithsmile

绩效考核必然是要全员动员积极参与其中,考核者与被考核者都是要相互配合的

2021-11-12 10:57:53 回复 赞(1)

大卡

@Crywithsmile:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-12 17:41:15回复
大卡

1楼 大卡

沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!

2021-11-12 09:25:17 回复 赞(0)

下载APP
下载APP
与更多HR互动交流
300万+人已下载
下载APP
与更多HR互动交流
关于作者
从事人力资源工作18年,曾在世界500强企业(法资企业)、大型机床行业、大型机械环保企业(某国企子公司)、大型汽车销售集..
今日打卡案例 0 已人打卡
【实操技巧】如何制作本企业的《年度薪酬分析报告》?

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

管理手记:人力资源经理是怎么做招聘工作的
给HR从业者的一本讲招聘实务的书。
99,177
直播推荐 更多 >

怎么做一家值得去的公司?

徐渤bobo  三茅首席人力资源专业内容......

已结束 可回放 12273

消息
APP
扫码下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
公众号
三茅公众号
扫码关注三茅公众号
客服
在线咨询 意见反馈 0755-26555803
有新回复~
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了