摘要:上有老板压力,下有群情激奋,HR究竟应该如何推行绩效?
为什么我为绩效推行劳心劳力最终落得两边不讨好?
本文为大家总结了:
(1)绩效管理的5点时机,时机不对累死三军也白费;
(2)绩效的3点真相,与大家一起聊聊末位淘汰的BUG。
阅读指引:
绩效管理推行还要看时机?
绩效管理都需要哪些人共同参与?
末位淘汰为何有BUG?
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一、绩效管理的时机
一些人将绩效管理当成“万金油”,认为公司出问题了只要开始做绩效就一定能化险为夷;或者老板想推行绩效了,就随时可以。其实,这种想法是错误的。绩效管理并非是公司在任何时候都适合开始,要先确定公司以下几方面是否具备推行绩效管理的条件。
(1)企业文化
有的人认为公司推行绩效管理是为了用“扣钱”来“激励”员工,或者干脆就是用惩罚来“淘汰”员工。其实,这都与绩效管理的初衷相违背。绩效管理是以激励员工为手段,达到员工与公司共同提高最终完成战略目标。
企业文化是公司的软实力,很容易被大家忽视。但企业文化是可以很好地增强公司的凝聚力,大家劲往一处使才能更好地实现公司的战略目标。
企业文化和绩效管理的目标指向是相同的----完成公司战略目标。因此,在公司管理中心企业文化与绩效管理是相辅相成、密不可分的。企业文化从精神层面激励、鼓舞员工,促进团队合作;绩效管理从实际工作层面设立目标,指引、辅导员工完成。当然,企业文化也起到指引员工行为的作用,员工的价值观树立起来了自然行为就会随之发生变化。
但企业文化在一些中小微企业中比较抽象,很难落地。但绩效考核其实是将企业文化中高度抽象的部分具体化,因此,绩效管理与企业文化一定是紧密联结在一起的。企业文化是绩效管理的基础;绩效管理是企业文化的内容呈现。
(2)企业战略
绩效管理的目的是完成企业总目标,战略起到为实现公司总目标保驾护航的作用。
经营战略是企业为实现其经营目标,谋求长期发展而作出的带全局性的经营管理计划。它关系到企业的长远利益,以及企业的成功和失败。
如果公司只有目标没有战略,目标就是贴在墙上的口号,因为没人知道目标要如何实现。如果目标是虚无缥缈的,绩效考核就是凭心情打分,起不到激励员工的作用。
(3)管理制度
这里的管理制度不仅仅指《绩效管理制度》,而是能够与之配套或者为其提供支持的所有制度。
在一些销售型的公司里,经常会出现员工“耍小聪明”截留业绩的情况。比如:公司规定绩效考核月度最高分150分(如果员工160分,计算绩效工资也按照150分计算),这时,某员工达到最高分后又出了一笔大单。于是,员工会选择与供应商或相关人员“配合”,将这笔订单收入转入下个月。
这时太常见的一种情况,当然还有很多种不同的情况在影响着绩效考核的公平、公正、客观、真实。想要保证绩效管理的科学性、激励性除了绩效本身的制度应科学完善外,还要做好相关支持性的制度建设。
(4)岗位职责权限
绩效考核的指标来源于公司目标、部门目标、员工任务,因此,考核前首先明确公司各部门、各岗位的责权利很重要。
之前有一位HR在微信群里说,她的老板要求她每月背50万的销售任务,但是工作内容有没有销售部分。即她每天工作时间需要完成HR的内容,必须坐班。下班后或闲暇时再去完成销售任务,为此她很苦恼。当时,微信群里很多人劝她离职,这种吃人不吐骨头的小公司不值得继续。
我还看到过在群里有人招聘库房员工(搬搬扛扛+库房出入账记录),任职要求中有一项引起大家的质疑“精通PS”。先不说精通的要求相当过分,就说搬搬扛扛的岗位一般都是“粗人”会简单的电脑操作已实属不易,精通PS估计这一点已经将绝大部分的候选人排除在外了。有多少HR敢说自己“精通PS”?
这种公司的岗位职责都含混不清,就不适合进行绩效考核。即使硬上考核,也只是大家逗老板开心而已。
(5)配套管理
绩效考核的结果如果只用来计算月绩效工资、年度绩效工资未免太过浪费,人力资源管理中的晋升、人才储备、培训、薪酬等等,都可以与绩效考核结果联系在一起。这样,会大大增强绩效的激励性,也会让员工更重视绩效。
二、绩效管理的主体
绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。----百度百科
有时候,老板们急性子发作要求HR在很短的周期内完成绩效管理搭建工作。造成HR不得不闭门造车,根据别家公司的考核方案、网络案例、自己理解,快速地完成本公司的绩效管理方案。这种情况,在绩效推行的时候一般都会阻碍无穷。其实,也很好理解。员工在没有绩效的“舒适圈”里待久了,自然不喜欢改变。加之,一些人对于绩效本身就缺乏好感,认为绩效就是“黑心”老板的扣钱工具。忽然,HR拿出一套绩效方案说要推行,员工的第一反应一定是拒绝。
因此,绩效管理的主体并非只有HR、老板,或者极少数高管,而是应该让员工们加入进来。毕竟,公司的目标是靠每一位员工的努力共同达成的,因此每一位员工都有权利和责任加入绩效管理整个过程的讨论沟通。这也有助于所有员工了解公司推行绩效管理的目的,及绩效管理的真实作用是双赢而不是老板的小工具。
很能干的HR将公司绩效管理当成是自己的工作或者责任,靠自己的勤奋去完成,已经给公司的绩效管理埋下了隐患。
三、绩效管理的真相
(1)绩效是激励不是“恐吓”
有的公司效仿“狼性文化”,在公司内部推行“末位淘汰”。即:连续几个月或者累积几次绩效考核结果部门排名末位的员工,公司会与之解除劳动关系。
看似强鸡血且公平的制度,其实隐含着超大BUG。
我在给学生们讲课的时候,经常举的例子是:不同学校的2个初一班级,一个是全国重点班;一个是普通班。某次考试结果公布后,2个班级都出现了第一名和最后一名的学生。但是,全国重点班的成绩末位学生,也许是普通班的中等生成绩甚至更高一些。
因此,绩效排名末位的员工并不一定就是不胜任的员工,只能说是这次的考核结果而已。
【案例】
王某是甲公司销售经理,双方订立了8年期的劳动合同,约定每月工资7500元。5年后王某因销售业绩不好,在该部门人员总排名上位列倒数第一。4个月后,公司以王某不能胜任工作为由,通知其解除劳动合同。王某申请劳动仲裁。
仲裁委经审理认为:甲公司以“末位淘汰”为由,认定王某不能胜任工作并解除劳动合同缺乏法律依据,裁决双方继续履行劳动合同。
案例来源:青岛市人社局
(2)绩效是共赢不是惩罚
绩效管理是全公司所有员工为了达到公司目标,共同努力的持续循环过程。比如:公司有100名销售人员,之前人均销售额100万/月;今年人均销售额120万/月。这就是,每一位员工都提升了,整个公司就提升了。这是绩效管理强调的激励、共赢,而不能把绩效当做扣钱、惩罚的工具。
(3)绩效考核的是过去,而管理展望的是未来
绩效考核不论周期是月、季、年,还是什么。它的结果都来源于过去,即绩效考核,考核的是过去(已经无法改变的事实)。但绩效管理更强调沟通,就是因为绩效管理着眼的是未来如何提升。
因此,员工绩效考核的分数并不重要,重要的是未来他能否做得更好,能否提升达到公司的要求。员工未来提升是在绩效沟通中实现的,在绩效管理中绩效沟通非常重要会贯穿绩效管理的始终,就是起到了指导、引领员工完成绩效并在未来更好提升的作用。
所以,绩效考核只是绩效管理的一个阶段,公司想做好绩效管理不能只关注绩效考核,要扎扎实实地做好绩效管理。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋,邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
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18楼 S_1343749006
绩效考核一个部门是完不成的,需全公司共同努力,绩效管理,绩效是对过去的考核,管理是对未来的展望。
17楼 Carol48672
是的,绩效不是一个部门的事,而是全公司共同努力的结果
大卡
@Carol48672:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
16楼 人资小白加油学
感觉老师句句是经典,最近没怎么看三毛上的文章,今天难得有时间学习,就发现了老师的文字,学习到了。
15楼 chuzoushiwunian
绩效考核的是过去,而管理展望的是未来,老师总结到位了
大卡
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14楼 魔魔妞妞
感谢分享,老师写的越来越赞了!
13楼 安宝贝
打卡
11楼 ouyo
正如杰克·韦尔奇说:“仅仅有一个宏伟的战略目标是不够的。决定成败的不是目标,而是措施。
大卡
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10楼 默念生
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9楼 北雁南飞
理论终究是理论,只有实践中结合实际情况,逐步调整到最适合企业的状态才是最好的
大卡
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8楼 枫之吻
企业目标的达成,不是一蹴而就的,是通过一朝一夕,每日每周每月,脚踏实地的去耕耘,才能达成不然状态
大卡
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7楼 紫棋
大多数人的感观中,都会觉得推行绩效就是只有负激励,惩罚,对他们没有任何好处,这是比较普遍的想法
6楼 瘋子
除了本身的绩效制度要完善外,相关的制度建设也要做好
大卡
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5楼 癫疯
“狼性文化”的公司确实受不了,一直打鸡血,业绩代表一切
4楼 省轻工
企业文化是绩效管理的基础;绩效管理是企业文化的内容呈现。这句话说得太好了
刘洋Mandy
@省轻工:感谢阅读,欢迎关注。
大卡
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2楼 大卡
刘洋老师——
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1楼 南无虚空藏
前期铺垫没做
刘洋Mandy
@南无虚空藏:感谢阅读,欢迎关注。