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先讲个段子吧，我在做求职辅导的时候遇到一个自我感觉爆棚的销售总监，
这货竟然给我说：其实我很想找一个销售领域的面试辅导官......
我问他：为什么？
他说：我参加过好几次面试，都是HR给我谈的，他们除了问我简历信息，离职原因，期望薪水外，没有什么实质对话，纯属浪费时间......
当时我就心想：管中窥豹，不知天高，太膨胀要倒霉呀....
我告诉他，你把你意向面试单位和职位发给我，咱俩谈20分钟，如果你能接的住，代表你不需要辅导，如果接不住你给我付费。
拿到他的意向单位和岗位要求后
第一个问题问他： 你过去是城市总，现在要面大区总，你能不能告诉我一下，城市和大区的管理区别，以及大区里不同业务成熟度城市之间的管理要点？
他有点懵逼，一句没说点上.......
第二个问题问他：大区的业务份额是你单体城市的几十倍，客户不能靠一个个谈，你能不能给我说下，针对这样的业务场景，市场和品牌的开拓建设思路?
他又懵逼了,除了开发渠道外，同样一句没在点上......
第三个问题问他： 刚才你也说到了渠道，姑且算一个有效市场开拓方式，那你能不能告诉我一下对于渠道商/分销商的管理，激励、考核方式？
他懵逼三连.......
我都没好意思再补一枪，你知道营销和销售是啥区别么？
其实很多求职者对HR的专业性都是存有质疑的，
其实很多的HR对中高层是不敢面试的，觉得面了他，经验还没他丰富，心里就没底气～
这是事实！
根源是你不知道要面他什么？怎么判断是否合适？
能力不足，信心就不足～
很多的要素你也不太会去评判，就比如：
管理的细则就是靠流程和机制，如果没有这些，永远都是看人下菜，跟着感觉走；这是一种不靠谱；
面试就是评估和测量，评估是评估能力结构是否完整，测量是测量细分能力能否达标，如果没有这个结构化思维，这是另一种不靠谱；
两个不靠谱加在一起，你就失去了存在价值，这就是面试技能的必要性。
重点来了，面清一个人，总共分三步
第一步，建立衡量标准，用HR的话讲就是任职资格，你要先知道面啥
把这个岗位下要求具备的因素提取出来，然后在提取衡量标准，建设完了，它大概就长这个样子
如果有你不知道到底该面什么的问题，你可以去跟业务部门共同磋商，（另外什么叫人才画像，自己脑补一下）如果有的问题你不知道，你可以让业务部门给你出答案，这是了解业务的最佳途经呀
第二步：你要知道具体怎么测评，也就是怎么面试，怎么衡量？
这一步其实是真正的难度，尤其是对于素质类的面试，比如说：
啥叫学习能力？
啥叫团队意识？
啥叫成就导向？
没点专业技术，你自己都会蒙叉了，不过你不用担心，我告诉你这些都能既定的衡量方式，你照抄就行，简单不？ 它叫胜任素质词典，就长这个样子
会告诉你每个素质的定义是什么，纬度有哪些，怎么去衡量，简单不？
你拿着抄就行了，千万别在外面丢人
如果你没有就找我来领，我的主页可以找到我，敲门暗号：我想要词典
第三步，是题库在面试场景的应用设计
得先补充个基础知识，你知道怎么将一个人面清楚么？ 看准一个人，来自四方面
四种面试方法，考核的纬度和深度各不相同，四种组合起来完成对一个深度洞察，是一点毛病都没有。
重点来了，我用四张图告诉你，在这四个纬度下如何具体开发面试题：
01：知识类的题库开发
02:技能类的题库开发
03:文化环境匹配题库开发
04:仿真性面试题库开发
有哪里看不懂的可留言，提供解释；想系统学习的可关注课，提供精讲；
我，是专门研究战略型HR成长的，期待和你多交流，
我们一起做思想的朋友，深见远虑。
留个言再走吧，不花茅豆的～
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28楼 cindylin
谢谢老师分享，正在迷茫时看到这个帖子，真的觉得如同看到一线光明。已申请加您了
27楼 Yvonne80769
我想要词典
崔文彬
@Yvonne80769：您好 请私信联系
26楼 爱学习的jay
@爱学习的jay：您好 请私信联系
25楼 ZT9527
我要词典
24楼 抬头挺胸的香瓜16020420
老师分享得很经典！我需要词典。
23楼 冯闫
22楼 yunyundexin
谢谢老师，讲的非常精辟，收获不小！我想要词典
21楼 谷子麦茬
收获很大，很感谢老师！ 我想要词典。
20楼 Niki04720
受教了！
18楼 千夏999
HR招聘中层领导要端正心态，不卑不亢。更要具备面试评估和测量的专业技能。首先要清楚面试什么，也就是要搞清楚任职资格；然后要知道怎么测评，怎么衡量；还要学会用不同的纬度设计及灵活应用面试题库。总之，面试中层管理者，对我们专业要求更高。
大卡
@千夏999：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 阿昭Arrey
学到了，很有帮助！
16楼 叶治国
现实中按老师的要求来做面试的不多，最多也就是根据职位说明书进行面试，再加上笔试就差不多了。有些公司也就是根据面试者提供的简历进行简单的面谈就决定这个人的去留，当然要学会老师的这一套方法那在以后的面试中将会更加精准的找到你想要的人。
@叶治国：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 湖北中高级人才网
面试要求的是等高，在面试时我们常常能感觉到，对方太高或太低都说不到一起去，很难成为同事。
@湖北中高级人才网：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 可乐V小疯子
今天打卡，发现每一位老师都漏了一点，那就是“公司有什么”，都在说怎么选人，就是没人说怎么吸引人。
@可乐V小疯子：你要审题呀 哈哈
13楼 Derlck
***
12楼 亦澜
招聘也不能固定思维，特别是类似中层管理者这样的关键岗位，不能盲目下定义，只是根据自己的过往经验判断。
@亦澜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 七夕情
老师的案例告诉我们，HR要懂业务才行，不然会被看轻~虽然候选人表面很尊重你。
@七夕情：正解
@七夕情：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 玄烨12762
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大卡
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17楼 阿昭Arrey
学到了，很有帮助！
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现实中按老师的要求来做面试的不多，最多也就是根据职位说明书进行面试，再加上笔试就差不多了。有些公司也就是根据面试者提供的简历进行简单的面谈就决定这个人的去留，当然要学会老师的这一套方法那在以后的面试中将会更加精准的找到你想要的人。
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15楼 湖北中高级人才网
面试要求的是等高，在面试时我们常常能感觉到，对方太高或太低都说不到一起去，很难成为同事。
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14楼 可乐V小疯子
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招聘也不能固定思维，特别是类似中层管理者这样的关键岗位，不能盲目下定义，只是根据自己的过往经验判断。
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10楼 七夕情
老师的案例告诉我们，HR要懂业务才行，不然会被看轻~虽然候选人表面很尊重你。
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9楼 玄烨12762
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