摘要：中层管理者是一个承上启下的决策转化与执行指挥者。更需要的是思维、管理、计划与指挥等能力。
只有知道他是什么，我们才能有准确方向的去考证什么。
招聘之99——要想招聘中层，先要看你的中层是个啥
学习思维：
中层管理者是一个承上启下的决策转化与执行指挥者。更需要的是思维、管理、计划与指挥等能力。
只有知道他是什么，我们才能有准确方向的去考证什么。
本文内容：
1、做招聘，一定要明白对象的本质特征。
说到招聘，大多数时候，我们都不太讲招聘中层这样的管理者。因为中层管理者，在很多企业都有着不同的定义。导致很多人其实并不明白，要做中层管理者，所需要的最本质的特征是什么。
不同的中层定义与认识，会对中层有不同的特征需求概念。
到底是什么是中层？
看国家行政序列，特别是在部队上更是非常的清晰。很多时候，我们都可以在团队机关可以听到这样的语言：他们到基层去了。在我们的凡人眼中可以清晰的看到一个逻辑。
★连队是基层。也就是连级干部就是基层干部。但事实是，在连级干部下，还有排长，副排长，他们也同样是干部。但连排长却都一样会直接指挥着战士。
★大队营级是中层。也就是营级干部，他们就是中层干部。但营队驻地往往也类似机关。除非常情况，他们基本不直接指挥业务，更多的是管理所属连队干部，承接上级布下的任务，同时对连队行动方案制定有着影响、决定及指挥的功能。
★支队团级是高层。也就是他们基本就是那些制定政策的人。负责战策略的制定，而往下分布任务的人。
而这样的干部分级，在企业符合吗？不符合吗？
其实在有的企业是这样的，这样的企业大都属于规范化的中大型企业。但更多的企业都是不符合的，也就是偏中小微的企业。
在中小微企业里，一般情况所谓的中层，往往就是部门领导，就是中层了。
可部门领导，在不同的企业也有着不同的职能特征。有的就是一个干活的。有的带着个三瓜两枣，但也就是一个业务主管。
所以，要招中层干部（管理者），先看看我们需要的到底是业务主管，还是管理干部。
即看看他到底是观音，是唐僧，还是猴子，八戒或者沙僧。不同的角色定义，我们需要不同的能力特征，那么在面试中自然，需要关注的能力特征就不同了。
2、一般的中层管理到底有着啥能力特征？
其实当一个人真正的已经走上了非执行的中层，即不再以执行为主要职责。他们往往应该具有着以管理思维为主的职业能力侧重。
曾经我在几年前在一篇有关中层管理者培训的分享（《从赢在中层谈企业如何进行中层人员培训》）文中说过：（该文中对中层人员的角色定位与能力特征有着详细的分享）。
中层很重要。承上启下，没有他们，基本该业务板块就只有搁置不前。决策不能传，兵也无法带。有人说，我更高层的不行吗？
你认为行吗？既不了解兵，不明白分解组合，硬着头皮去了，也只能是瞎指挥。
所以，中层领导有着这样的角色定位：
中层承上启下：上级意图，完美延伸，使之实现。
中层言传身教：要对制度、规则的结果负责：推功揽过。
中层如何服人：力服：能力第一位（主要是管理能力、面对危机的能力）；才服：学可以不精，但不能不博；德服：原则问题不能马虎；情服：最大的自私就是无私，不能做面子工程；
所以，在上述角色的定义下，中层人员应该具有这些能力素质：
领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、授权能力、判断能力、创新能力等八大能力特征。（上述链接，对此八大能力有着详细的解释，请点击阅读）
但其中却没有过多的强调该部门业务板块的能力素质如何。
因为业务板块的具体工作，应该由各板块的负责人（执行者，业务主管与业务个人去懂并执行）。中层要做的是总体业务的管理、组织、监督与协调。
所以，上述这些，才是我们应该在招聘中所需要真正关注的，该中层管理者候选人的能力方向。
所以，不要再让业务大领导去过多盘问其业务的精细之处，我们更多的是要关注其管理行为与业务思维。这是最为影响一个团队战斗力的领导力因素。
3、如何在招聘中去发现中层管理者的各项管理潜质呢？
正如做事情和分享文章一样，怕的不是问题难，最怕的是找不到方向。
当我们，知道上述的中层管理者的能力素质需求，我们则只需要考虑，如何在招聘、资料、面试等的过程中去发现其管理能力与业务思维。
一是在招聘初始的印象。一个成熟的中层管理者，往往沉着，敢于面对新人新问题。
二是在应聘资料中的迹象。一个成熟的管理者，就算不很会写自己的简历，但至少也会有着较为良好的履历逻辑，甚至是更为整洁。
三是面试中的能力发现。这是发现能力特征的最重要的一个程序。我们可以通过行为面试法、情景面试法、甚至是聊天等方式去发现该候选人在团队和业务管理中的管理思维与能力。
需要我们通过各种履历中的业务过程，去聊细节，聊过程，却确认他对业务的认知、管理思维，执行决断等管理素质的具象是怎样的。
反而对于企业文化的融入，职业价值观等可以放在后面。
毕竟，当一个人自己的三观很正的时候，再差都差不了多少。而一个管理者有着自己的个性特征，魅力特色，他甚至可以影响产生出自己的团队文化。这并不一定代表着其与企业的文化不合。
所以，关注其管理能力与思维，只要三观不太偏，具有对该业务板块的流程有着清晰的认识，就基本可以确定其能做一个中层管理者了。
小结：
要招聘中层管理者，主要在于要明白其岗位到底需要的管理特征侧重在哪。而后以思维与管理计划的能力作为重点去考证，就可基本确定其中层管理者的适应程度如何。
上榜得茅豆
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26楼 Katharine33134
招聘之前首先有知道招聘的中层管理者是属于哪种类型，例如财务、行政、技术等等，才能对症下药，更有针对性的面试、筛查适合的人选。
25楼 杀阡陌71797
条件
24楼 成吉思汗66634
非常有用的分享
23楼 阿耳刻悠妮79281
中层管理者是一个承上启下的决策转化与执行指挥者。更需要的是思维、管理、计划与指挥等能力。
22楼 遇春37158
感谢分享
21楼 心想事成的音符17072109
中层管理者是一个承上启下的决策转化与执行指挥者。更需要的是思维、管理、计划与指挥等能力。 只有知道他是什么，我们才能有准确方向的去考证什么。
20楼 墨家高月20129
打卡了。
19楼 苏亚妮
中层是否具有培养团队成员的能力和意愿是非常重要的，只有青出于蓝，团队才能不断进步，企业才会有创造力和活力，否则只能是一团死水，然而大部分中层是做不到这一点的，仅仅只能说是维持好现有的团队正常业务的开展。
大卡
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18楼 白白kk
中层要善于把上级的决策语言转为执行语言，传达下去并同时保证目标的实现~
大卡
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17楼 西西mumu
除了不同企业，不同部门的专业要求，中层的素质要求老师说的很清楚。
大卡
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15楼 第六感
这个问题不好回答，老师只能给一些工作思路。
14楼 盖聂39099
学习了
13楼 筱筱585
承上启下，确实是对中层的主要素质，不然整个企业每个人的想法就会变成割裂状态。
大卡
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12楼 llm1989924
首先你要知道你想要什么样的人。
11楼 小的
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10楼 kartharine
不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等；而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、
大卡
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10楼 junliyu
一个是否真诚，是否有***，是否能感染到别人，这些都是考核点
8楼 wang11
不同的中层定义与认识，会对中层有不同的特征需求概念。
大卡
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7楼 wineangel
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