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公司进行绩效管理的意义
绩效指标制定参与人员
绩效指标制定注意事项
各部分内容均可独立阅读。
好多年前，我一个在集团公司专做绩效模块的朋友跟我说：“某公司找他做咨询顾问，想要建立绩效管理体系。他也算有兴趣，于是跟老板约了面谈。公司老板跟他说，希望他能用一个月的时间将绩效管理体系搭建起来并投入公司正常使用。”
我的朋友跟我调侃：“我是知难而退呀，不用再多聊了。”
我的学生中就有所在公司的老板把绩效当成扣钱的工具，基本上整个公司所有员工都拿不到当初承诺的全额工资。因为，员工的绩效工资部分是从工资总额中拆分出来的。根据岗位、职级不同，拆分的比例也不同。但绩效评价却大比例都是主观评价，定量部分极低。
我问过我的学生为什么定量部分这么低，她说：“两个原因：一是老板感觉打分好控制；二是大家都认可的定量指标很难找，试过一次就算了。”
大家可能跟我想法是一致的，估计老板的第一个原因才是核心理由。“好控制”控制什么？控制给谁扣多少钱。说白了，还是老板一言堂。老板认为谁辛苦做得好，就会少扣点。
我的学生说，他们公司很多人对这种绩效怨念颇深。因为每月评价都是自评先打分，然后领导再打分。“懂事”的员工自己评价基本维持在90-95分，偶尔有新来“不懂规矩”的自评100以上，也都被无情地浇了一盆冷水。
这种情况在小微公司中可能还比较多见，对于这种绩效指标设定其实谁参与都不重要，老板的心情才是决定因素。
百度百科对于绩效管理的定义是：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
我经常给学生们举的例子是：一家公司的老板在签阅工资表时发现，本月的绩效工资与上月环比上涨了。他的心情应该是：喜悦、愤怒？当然是喜悦，员工们拿到的绩效工资高了说明他们的绩效结果更好了，只要绩效考核是符合公司战略目标、客观量化的，说明本月公司因为员工们的绩效提升也提升了组织绩效。因此，绩效管理其实是双赢，而不是损害一方利益让另一方满意。
马云曾经说过：“那些用KPI去代替日常管理的领导，他的表现就用一个字来概括：懒！KPI是从下往上的讨论，从上往下的决定。”
有的公司认为绩效管理当中的所有环节，除了员工签字部分外都不需要员工参与。其实，这是一种错误理解。绩效指标、指标目标制定作为其中的环节，也需要公司各级管理者和员工共同参与制定。
为什么需要员工参与？
大概10年前，有人跟我讨论绩效考核方案是否应该让员工能看懂。当然，现在这个问题大家一定不会需要讨论了。当时，朋友说：“我们公司的绩效方案除了绩效经理和人资总监外，估计都看不懂。当然，人资总监是不是全懂我也不知道。”
我只问了他一个问题：“你们公司绩效目的是什么？”
如果是激励员工，员工都不知道考核我什么，我怎么做才能获得高的绩效结果，公司怎么激励我的；绩效怎么指引我的？
绩效考核指标是针对岗位工作而不是任职者设定的，因此对于任职者具有考核、指引的作用。考核指标和指标目标与员工讨论后，从心理学承诺的角度分析，员工参与讨论并承诺签字后，他会对指标及目标更有责任感，更愿意为了目标实现而努力。
绩效指标及指标目标设定的注意事项：
1）部门、员工的绩效指标应该与公司的战略目标一致，这样才能做到员工与公司双赢；
2）绩效指标一般不宜过多，如果太多绩效指标考核一名员工，即使员工想努力但也无能为力，只能顾此失彼；
3）绩效指标不宜太少或偏颇，应兼顾素质、行为或结果；
4）绩效指标、指标目标设置应符合公司实际，并根据公司发展需要进行调整。
比如：某工厂给流水线员工设定产品合格率的指标目标，目前产品合格率为90.6%，公司直接将产品合格率目标设定为100%。这对于员工也没有了激励作用，因为员工一段时间内再努力也无法实现。无法实现的目标，自然没有任何的指引、激励、约束作用。
公司决定进行绩效管理时，一定要了解绩效目的：员工和公司双赢。管理有模式，无定式，这是管理的艺术和科学性。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！
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19楼 阿童木33044
公司绩效，要设立目标管理，而不是为了克扣员工工资。
大卡
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刘洋Mandy
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18楼 ZYsz
绩效管理的目标是绩效改善，而不是扣工资。如果是扣工资就会造成各种冲突，工作氛围乱七八糟。
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17楼 susu2016
企业做绩效，往往在指标和标准选取上就卡壳，没办法往下走了~
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16楼 厭世沈淪
目标的是为了给员工一个方向，而不是为了扣工资。
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15楼 skysi
如果下级认为绩效目标没办法达到，反而会自暴自弃。
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14楼 ylliliyana
我们公司各部门的绩效达成率常年在60%左右，也不扣工资，不知道为什么不把目标降下来。
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12楼 20130814
打卡
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11楼 lenka_lian
绩效管理是非常必要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效将无法不断提高，公司也没法得到发展
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10楼 桃丽瑶
绩效考核的目的在于评估往期绩效结果,帮助改善当前业绩，作为订立下一次绩效目标的依据。但如果设置的目标没有价值，无法实现，那它就没有任何意义
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8楼 招聘200名普工
无法实现的目标，自然没有任何的指引、激励、约束作用
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7楼 Ysm123201
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5楼 有梦就会成功
绩效管理应实现的是共赢，而非相互损害对方利益
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4楼 蓝调沉醉
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3楼 大卡
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2楼 喵喵宝宝
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1楼 张嘉诚
学习了，参与感是绩效能持续和落地的关键点之一
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12楼 20130814
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11楼 lenka_lian
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10楼 桃丽瑶
绩效考核的目的在于评估往期绩效结果,帮助改善当前业绩，作为订立下一次绩效目标的依据。但如果设置的目标没有价值，无法实现，那它就没有任何意义
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8楼 招聘200名普工
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