思维定势不改变,再好的工具也没用!
文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR赋能!
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。
作为一个招聘官,无论是提升招聘效率还是提升招聘质量,一定是要运用招聘相关的工具的。
所以很多招聘官都会积极学习、使用各种招聘工具,以及大多数人都会认为能否熟练使用各种工具,是衡量招聘官专业水准的重要标准,是区分你招聘段位的方式。
在招聘管理中,都有哪些常用的工具呢?
比如面试方法的工具,行为面试法、STAR面试法、情景面试法、无领导小组讨论、胜任力评估等等。
以及人才测评工具,比如心理测验、九型人格测评、领导力测试、综合素质雷达图分析、价值观匹配度体系剖析等等。
虽然,任何有助于提升招聘效率、价值的做法,都是值得尝试且可以理解的。
但是,工具也有工具的不足之处。
先说工具本身,完成这些测试需要花费几个小时,而且过于专业的测试会让求职者备感压力,这种情况下,你即便再专业,也有可能招聘不到人才。
再说我们掌握的熟练度,各个工具有什么不同,侧重的功能是什么?适合的运用场景是什么?你真的熟练掌握了吗?
面对不同岗位、不同特质、不同情况的候选人,结合自己企业的实际情况,我们又该需要做出哪些变通和创新呢?
这是我想和大家探讨的。
1、人大于工具
工具如何使用网上随便一搜都有很详细的运用流程和方法,或者如果企业有预算,可以直接购买或借力第三方的专业工具就能实现。
但我们HR的价值远远不在这里。
就像人工智能大数据再怎么发达先进,真正核心的竞争在于我们的认知和思维,尤其是作为选拔人才、识别人才的招聘官。
工具就是工具,但人是灵活的、多变的,不同的,既包括候选人也包括我们自己。
如果过于相信且完全依赖这些工具,只会被这些工具牵着鼻子跑,容易让招聘官陷入条条框框中。
久而久之,招聘官灵活解决问题的能力、思维都会消失。最终无疑会导致其招聘失败。
招聘面对的是人,必须有灵活的面试方式,以及去除那些根深蒂固的思维定势,才能跃迁你的招聘层次和功力。
那我们在招聘中又会存在哪些思维定势呢?
思维定势,是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律,在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维。
2、重背景多过看匹配
背景也就是求职者的背景资料,比如学历背景、个人经历背景、家庭背景等等。
比如是否毕业于名校,学历多高,专业多强,证书多少?以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。甚至有些公司老板找人,直接就点名要xx公司出来的人。
主要是考虑到如下的优势:
-对行业及业务了解,能快速给企业创造价值。
-不用额外花费金钱、时间和精力再去培养,可以降低用人成本。
-过来能直接胜任,管理起来省心省力。
可它同样会带来一些不好的方面:
-同样需要花大价钱把人请过来,或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。
-并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。
-过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘,可能会给企业带来某些隐患。
背景只是一个人过去的符号,而只有多维度综合评估这个人的适配度,才是正确的招聘选拔。
3、重经验多于看潜力
比如要找一名主管级别的候选人,我们大多企业的对岗位的任职要求一般是“3年以上主管工作经验”。
貌似一看没有问题,可是我们仔细分析一下,如果是一个优秀的候选人,对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对。
如果他已经有3年以上的主管经验,那他下一步的目标应该是经理,为什么还考虑你提供的同等职位呢?
对方的求职动机是什么?你用这个熟手的价值在哪里?是否真的适配呢?
同时,相比较有潜力但经验欠缺一些的人选,有经验的熟手对这个岗位的各种期待都会更高。
不说别的,岗位的稳定性、以及我们的用人成本、管理成本是不是都会更高。
所以,HR不要固执地认为熟手就是好,不管什么岗位招人就要招熟手,而是要看具体的岗位。
同时,从胜任力的角度,真正让一个人在这个岗位上发挥最佳绩效的不是他的经验,而是他的潜力、内在特质以及价值观。
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27楼 a02797
工具就是工具,但人是灵活的、多变的,不同的,既包括候选人也包括我们自己,老师说的正解~
大卡
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26楼 快乐妈咪
不同的工具,侧重不同,适用的场景也是不同
大卡
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25楼 saqirina
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24楼 爱学才会赢
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23楼 风悠扬
感谢分享
22楼 pepsisolo
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21楼 千夏999
真正让一个人在这个岗位上发挥最佳绩效的不是他的经验,而是他的潜力、内在特质以及价值观。所以我们对于一些岗位的招聘要合理的弱化“经验主义”思维方式。招聘的工具很多,在人才测评和选拔上,确实也发挥了很大的作用,但是我们不可以完全依赖于招聘工具,“尽信书则不如无书",作为HR,我们真正核心的竞争是我们的认知和思维,而不是我们手里所使用的武器。
大卡
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19楼 员工报表
所有的工具都要辩证使用,去其糟粕。
大卡
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18楼 Akaisha
老师的说的真好,已经当了三年主管的人为什么还来你这做主管?确实这样,除非你能给更高的工资。
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17楼 漫步风中
不同岗位的要求不一样,如果是招聘应届生,当然经验比潜力更重要。
大卡
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16楼 NordoZhen
所谓的测评都是一些选择题,很容易作假的,哪些面试销售的,专业的HR聊几句就知道对方是否适合了,根本用不上测试。
大卡
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15楼 Michelle130916
一个企业的面试官的层次如何,对企业的选项至关重要。
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14楼 悠然漫步111
老师写的非常好。工具只能是借助的手段,真正重要的是招聘者和面试官的选人能力。不要最好,只要最适合的。
大卡
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13楼 南京张姐
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12楼 南京张姐
工具就是工具,但人是灵活的、多变的,不同的,既包括候选人也包括我们自己。
大卡
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11楼 冬晴无雪
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10楼 azrte
招聘面试方法:STAR面试法、BEI面试法、非结构化面试、结构化面试....人才测评:MBTI性格类型测试、霍兰德职业性向测试、菲尔人格倾向测试....很多
大卡
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9楼 S_1333759627
感谢分享
8楼 S_1338300959
招聘工具是招聘时的辅助工具,人才测量和人才评价。
大卡
@S_1338300959:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
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