对候选人,用人部门满意,背调上家公司又有不少“事儿”,上上家公司又没有这些“事儿”,面对此情此景,怎一个HR能够说了算的。较稳妥的做法,可以是:
1、再做点功课
主要从以下几个方面来展开:
1)上上家公司
上上家公司“没有这种评价”,是不是背调对象没有全部说实情,或者提问方式、礼节礼貌没有做到位,还是本来就没有出现这些“事儿”。
总之,为了让情况更加真实,还是需要对上上家公司的情况再次进行核实了解。
2)上家公司
与上家公司闹得不太愉快而离职,包括一些“事儿”、说些不当言论和“闹情绪”等,也有必要再背调一下,最好让对方能够举一下例子说明,如果能够找到其直接上级了解也是可以的。
3)听听本人
解铃还需系铃人,如果直接向本人了解某些情况,是需要非常小心的,特别是说话方面,我认为可以类似以下的语言来引导,比如:
可否说说与上家公司是怎么离职的?是因为什么原因而离职?如果领导安排加班会接受吗?公司的某些规定有时比较严格会有什么看法?
了解时,最好用电话或微信,最好留下证据,这样,对其他部门人员才更有说服力。
2、与用人部门协商
将再了解的情况,以理以据的向用人部门说明,同时表达:技术过关,确实是值得珍惜的人才,但如果有这样那样不稳定因素,或对公司安排、上级指令、公司规定等有不少不服从之处,还是很难管理的,有时,越聪明、技术越好的,如果用到歪的地方,起到的反作用、破坏效果更强,还是希望再谨慎对待是否聘用的问题。
HR这样讲,其实就是向用人部门表达“最好不要聘用”的意见。
3、上级决定
如果用人部门坚持要聘用,HR也要有自己的看法和意见,就事论事,可以各抒己见,可以争论,但不能争吵,不能影响正常的工作关系。
HR也可以表达,其实HR对招聘到人员也是非常急迫的,也是希望能够聘用,但是,那些无法排队的背调情况,无法让公司聘用他过后放心。
当无法达成一致意见时,就可以向上级提出,由上级来决定。
4、对有问题的说“不”是HR的职责
控制好员工聘用关,在员工管理、稳定、使用甚至离职时才会更可能顺利些,正如我们个人的身体健康一样,病都是从口入的,员工也是一样,控制好了入口关,后面的烦心事儿就会少些、安稳些。
当然,员工“事儿”是否多或少,与公司的规范管理、管理人员的相对人性化管理有直接关系,但是,HR在招聘中如果发现了任何有可能影响今后员工顺利管理的情况,特别是背调中的一些“事儿”,还是要坚持自己的意见,该说“不行”的就要敢于说,否则,不然轻易放进来,对今后员工的管理出现了任何不顺利的情况,还不是要HR来收拾局面。
即使要放开条件来聘用,这个权限也不是HR的,应该放到上级领导那里,这样,让领导也使用一下权利,领导决定的事儿,大家执行就好,今后有什么事儿,大家也不好说什么。
29楼 藏龙卧虎的椰子
确实,用人部门有时候认为人力在干涉他们用人,条条框框太多,但是背调报告我会如实呈现,风险点如实写明,提出人资建议,最终决策依旧尊重用人部门大领导,
28楼 王道亮
学习了
27楼 Gallian
背调及把好入职关是招聘的关键步骤。否则会“请神容易送神难”。
大卡
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26楼 梦幻快乐紫
如果背调发现候选者有问题。但最后还是录用了,出了问题还得HR担责任,得不偿失,还不如索性不要录用为好
大卡
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25楼 妮妮A
当HR与用人部门意见不一时,可以用上级评判,由上级决定也是一个比较稳妥的选择
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24楼 2010129808
如果统一录取,HR要做的就是准备好在应急后,如何来解决因为应急带来的后患。如何重新实现完美。
大卡
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23楼 nmfangnm
感谢分享
22楼 eddfub
综合考量吧,也可以录用观察能力情况呗
大卡
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21楼 Mack向
打卡
20楼 S_1340804158
打卡
19楼 小欢欢呢
背调时前两家公司咨询的人尽量多些,中上下三层人员都问会比较客观
大卡
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18楼 宁夏百灵
原公司在背景调查的时候也不一定是真实反映候选人的情况,会存在恶意差评或个人恩怨的情况。所以还是辩证看待比较好咯
大卡
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17楼 馨楠
背调要谨慎判断
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16楼 阿童木33044
打卡学习,谢谢老师分享!
15楼 古道
在实施背景调查的过程中,避免提出有歧视性的问题,同时要用大众可以接受的方式来进行调查。
大卡
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14楼 Mack向
学习
13楼 ta1shuo
控制好员工聘用关,是HR应该做到的准则之一
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12楼 晶生晶世
打卡
11楼 默念生
排除恶意给出这种负面评价的情况下,如果此人真是这样的做事态度,还是不聘用为好
大卡
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10楼 谢作才
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