校园招聘会的真实操作流程
本文亮点:校园招聘思维导图;企业真实需求;学校选择因素;校园招聘方式;招聘计划实施。
在笔者讲述《校园招聘会的真实操作流程》之前,先与关注笔者的各位HR伙伴们分享一下校园招聘思维导图,希望通过招聘思维导图给大家一个真实的操作流程。
通过上述思维导图,我们一起来了解一下校园招聘会的点点滴滴:
(1)企业真实需求。
不知道各位HR在校园招聘会过程中,有没有考虑过企业的真实需求?我们公司到底要不要招聘应届毕业生?需要招聘什么样的专业学生?学生的成绩是优秀的?获得奖学金的?还是学生会干部类型?英语是不是必须要过四级、甚至是六级?我们公司将学生招聘过来,有无合适的培养计划?未来2-3年的人力资源成本预算,是否足以支撑校园招聘会的持续开展?
上述几个问题,仅仅是粗线条的内容,作为HR来说,特别是企业老板来说,必须要考虑清楚的,不能是人家企业都在积极参与这个毕业生招聘会,我们也要参加,校园招聘会的最终成本还是很厉害的。这里和各位举个简单的数据计算,来了解一下招聘成本的大致数据。
首先是毕业生工资待遇。假设毕业生的签订就业协议时的待遇在4000元/月(假设是转正后的待遇),那么一年的费用大致是5万元(实际是4.8万元,为了便于计算,四舍五入),如果你的企业招聘10个毕业生,那么总费用就是50万元(不含公司承担的社保、公积金等费用)。如果毕业生的待遇变为年薪10万元起步,这个待遇可能是比较优秀的高校毕业生(比如一些985高校里的强势专业),那么10个学生就变成100万一年。
上述数据我们就举两个,一个是50万,一个是100万,学生的数量都是10个人。针对打卡案例中不同的企业,毕竟打卡中也说了:“说到校招,大企业有大企业的玩法,小公司有小公司的套路”。因此薪酬支付能力不同,也代表了部分企业的实力与差距。
假设你的企业每年都要求招聘10个毕业生,那么每年就需要人力资源成本预算50万元或100万元(不同企业预算可能不同),再假设10个学生工作一年后,只剩2名学生,在一年以内流失8人,流失率80%左右,那么直接损失是40万或80万(50万乘80%、或100万乘80%)。假设这些毕业生工作一年后工资未直接上涨,维持不变,那么第二年预算就是50万+10万(留下的2名学生)【或100万+20万】。
如果说留下来的2名学生在三年之后,能变成企业的一般技术人才,能留下来工作,那么企业在这个2名学生身上花的代价就是40万(流失的8名)+10万(留下的2名)+10万(第2年)+10万(第3年)=70万;如果是100万的数据,那么花的代价就是80万(流失的8名)+20万(留下的2名)+20万(第2年)+20万(第3年)=140万。
上述数据也仅仅是理论测算的结果,毕竟毕业生招聘进来,通过3年时间的培养,三年之后能否为企业的发展作出自己贡献,可能每家企业管理及技术研发能力不同,有着不同的结果。
如果各位HR伙伴们觉得,我们公司财大气粗,钱多预算多,无所谓流失率高低的,领导的指令就是要求HR招聘学生进来补充储备人才,那笔者就更无所谓了,毕竟又不是花的笔者的钱!呵呵:)
因此,如果你不认同上述数据或人力资源成本估算流程的,欢迎大家在评论区点评。总体而言,笔者认为,如果你的企业没有做好这样的心理准备,就不要盲目地实施校园招聘计划。
也许很多HR伙伴认为,像人家华为、小米、腾讯、字节跳动等大厂毕业生留用率达到多少多少,他们的应届毕业生3年内流失率很低很低的。不管这个比例高还是低?作为HR的你,你的企业的留用率是多少呢?你的企业流失率又是多少?大家不能拿人家大厂的额数据,来驳斥笔者的观点吧?你们认为呢?
(2)学校选择因素。
如果你企业每年的确需要招聘应届毕业生的,那么你企业选择什么样的学校?哪类学校的毕业生是适合你们企业的规模、实力、企业文化、发展阶段的?什么样的学校,一定会培养出不一样的学生。如果你们企业已经有了这方面的经验,那遵循自己的操作流程就好。
如果各位HR没有校园招聘会相关经验的,或者企业的人才发展规划与招聘计划比较混乱的,那还是要把一些问题及思路理清楚的。
网络上有的企业停止了校园招聘会,难道不是一种信号?如果你的企业从来不招聘学生,就谈不上停止一说。
(3)校园招聘方式。
校园招聘方式有企业到校园参加招聘,这个招聘又分两种,直接参加校园组织的大型毕业生招聘会,也有企业单独到学校组织招聘会。其次,有的企业还通过校企合作的形式招聘毕业生,比如某些学校的机械专业、计算机专业,企业有大量需求,就可以采取校企合作形式。
不管你单位采取何种形式,招聘需求是前置程序,如果不要人,就要采取停止招聘的流程了。
(4)校园招聘流程
这个流程里主要是常规的一些做法,比如准备各种物料、宣传资料的印刷、面试题目设计等,没有绝对的招聘标准及流程,只有相对的、有效的招聘组织系统,即一个企业的组织能力、活动筹办能力是第一要素。
总而言之,校园招聘会上阵就是“八仙过海,各显神通”,你的企业到底要怎么做好校园招聘会,关键还是要看你企业人力资源工作的硬功夫,真实力、真功夫才是关键!
本文仅为笔者个人工作经验及思路分享,不代表其它人的想法,仅供大家参考!如有新鲜理念的,欢迎大家在评论区留言点评!谢谢!
38楼 他乡沈冬青
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37楼 red wan
感谢分享!!!
36楼 毅行
谢谢分享!
35楼 千夏999
应届毕业生的培养周期相对较长,因此,留存率对于用人成本有着很大的影响,只是,以流失员工成本均摊到留存员工成本的核算方式,有些不同意见,应届毕业生在公司度过试用期以后的成长速度和创造价值,和实际岗位和机会有着很大的关系,在无法量化绩效考核结果的情况下,理论核算成本略显简单了。校招的初衷是招聘到合适企业的发展人才,并且留之用之,那么降低校招的成本,根源上解决问题,还是要在最初的选人留人上下功夫。
大卡
@千夏999:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
34楼 890726
成本预算还是很有必要的
大卡
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33楼 kissdeng燕
学习了
32楼 rita792
打卡
31楼 分享系主任助理
如果大家都能把招聘成本这块做好演练,相信老板也会觉得很满意
大卡
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30楼 rothschild1nathan
打卡
29楼 Malcolm39202
老师分享的成本预算那块很棒,公司每年都会参加校园招聘,每年也都会计算应届毕业生的流失率(即在岗率),但没有这么直接的去测算成本,做为HR负责人或公司领导应该很高兴看到这样的演算。
大卡
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28楼 YYhuang
老师算完之后,我都有点感觉不是大企业都做不起校招了。。
27楼 宁宁0731
很多小企业确实做不起校招,就算做了,也没多少人会选择
大卡
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26楼 一寸
招聘流程做到事无巨细,有备选预案,是比较好的形式
大卡
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25楼 Mirage郭
不是所有的企业都适合校招,应该说,不是所有的企业都可以通过校招招到合适的人才的
大卡
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24楼 韵儿88yuner
还有就是隔城市身份招聘,即使你的条件很诱人,也真的是招到了一些很不错的员工,但是却很难长久地留下他们,这也是个因素
大卡
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23楼 shi小辛
老师分享的成本预算那块,着实干货,看的心惊
大卡
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22楼 有时买买
收藏了
21楼 HR静静
打卡
20楼 dsfgfcv
员工总数较多、知名度较高、人才需求量大、招聘岗位需求多的企业,就比较适合校招
大卡
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19楼 龙皇尼姑
找跟专业对口的学校,再去联系校招,到时候候选人数量基数就会大,跟学生达成入职意向的可能性就更大些。
大卡
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