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绩效:相互伤害,还是相依相伴

作者 L老蓝 更新于:2021-09-07 16:40 32302
今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标?绩效成绩能否超额?绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司,目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的,所有的考核指标都是设定一个标准,未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言,认为公司只有惩罚而无奖励,不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效,咱们HR该怎么办?
今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标?绩效成绩能否超额?绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司,目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的,所有的考核指标都是设定一个标准,未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言,认为公司只有惩罚而无奖励,不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效,咱们HR该怎么办?
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一、影响绩效效果的原因

        绩效管理的程序运行中会有很多细节问题,但从整体来看,主要有两方面出现了“故障”,一个是认知和理解上的故障,一个是系统、方法、程序上的故障。

1、高层领导的重视程度

        一个人的心性是很难改变的,哪怕是决策者偶尔上火咳嗽,也不会影响他的生活方式,过段时间该撸串还撸串,该吃油炸还吃油炸。

2、理念和目标

        部分公司在引入考核的时候,尚未确定目标。因为老板朋友公司用了某种方法,就回来折腾公司被圈养中的HR。或是以单纯的降低成本为目的,做不好就扣钱。

3、考核人员

        有些部门会认为绩效管理就是人力资源部门的事情,几乎完全不管,甚至不配合,最后人力资源部门过了把瘾,又玩了一种绩效方法,业绩不升反降。

        有些人力资源部门做完方案后完全不管,或没精力管,导致不同部门执行结果天差地别。

        有些考核人员受不正确的心理偏差因素影响,例如会觉得评分太低了影响内部的关系,做老好人,第1名90分,剩下的人88-89分。

        有些公司不管是什么岗位,都拉来做考核人员,活生生的把绩效考核变成民主投票,一片“祥和”的景象。

4、被考核人员

        被妖魔化的绩效考核带偏,本能的理解绩效就是公司想办法扣钱的东西,都是资本家的“丑恶嘴脸”,本能的排斥和抵抗。

5、方法和程序

        在经历上述“软件”的问题洗礼后,才能轮到工作方法、程序来发挥作用。方法和程序也很重要,只是在前文4个点面前,却只能悄悄的让路。

        没有一个方法是万能的,也没有一个程序是完美的,一个成熟的绩效管理程序绝不是一开始就设计好的。

 

二、绩效思考和认知

        市场是一个竞技场,哪怕是在内卷严重的现在,多个行业的利润被压得越来越薄,也逃不掉不停竞技的“宿命”。

        在企业间竞技的背景下,我们只能让自己跑的比别人快,才能争取到更多的社会资源。而让“自己”跑得更快的方法中,绝没有扣绩效工资这一项。

        以前的绿皮车和现在的动车,区别在于绿皮车由火车头带动前行,动车有多个动力带动前行,每个员工都是一个动力,公司才能跑得更快。

        人类命运共同体在公司中体现得更直观,尤其是疫情把“员工是否应该与公司共进退”的问题推上热搜之后。 绩效考核不是要把员工变成公司的对立面,而是要带上所有小伙伴一起更愉快的玩耍,哪怕有一天公司撑不住了,所有伙伴也是市场争抢的对象。绩效考核只是一个为了让公司和大家变得越来越好,避免大家贬值的工具。

 

三、绩效方向

我们可以回顾到平台案例的关键词:

        稳步发展阶段、都是设定一个标准、未完成或出现错误则扣分扣绩效、满分才有全额绩效工资、颇有怨言、只罚不奖。

        1、从案例可以推论可能存在两种情况:

        (1)创业开始就这样干,入职时就告知你有绩效工资,要达到满分才能全额领取。但一直是大锅饭,突然严格,给大家带来一种“这本来就是我的钱,你扣就是不对”的错误认知;

        (2)原来没有绩效工资,从工资中剥离百分之几作为绩效工资,这种情况就等于从员工身上扣肉,不疼才怪。

        如果是第二种情况,倒是建议采用其他方式来尝试。通常,公司人工成本越来越高是常态,不信你可以把公司历年同岗位的人工成本摆出来对比下。 我们可以在下一次调薪时,把调薪的成本放入绩效奖金的基金池。 也可以鼓励员工同时把原工资中的同比例金额拿出来,一起组成个人的绩效奖金总额。例如,员工拿出员工工资的10%(500元)作为奖金,公司从基金池中抽出500元作为员工绩效奖金,员工在完成任务的情况下,等于工资增加500元/月(当然,过程设计还需要烧下脑)。如此几年,慢慢调整员工工资和奖金之间的比例。

        2、重新审视绩效管理的成效,与决策层一起设立理念和目标。

        3、根据发展阶段,确定是要死守还是突围。每个阶段都有每个阶段的痛,案例的做法更适用于衰退期死守的玩法。

        4、根据各种声音或调查,提出调整方向。例如互联网公司、稳步发展阶段,还在发展,只是发展趋于平稳。可以在衰退期来临之前,鼓励大家不断的突破自己,把突破的成本建立在突破的收益上,预计增长额外的增长部分给予高奖励。

        5、逐步调整各层级的认知(官方套话)。例如,刚才前面说过的各抽500元作为绩效奖金,如果有员工不放心,可以先采取自愿原则,让前面一批人员先受惠,来吸引大家一起挑战自己。 调整的同时,也需要让这部分员工知道风险与收益并存,并帮助其规避风险,提高自身能力。

 

一馬驰骋

19楼 一馬驰骋

感谢分享

2021-09-22 15:49:16 回复 赞(0)
跳跃的香瓜19042508

18楼 跳跃的香瓜19042508

要做绩效考核的后评估,随着战略调整目标考核

2021-09-18 17:20:59 回复 赞(0)
Barbara02610

17楼 Barbara02610

绩效本身就已经包含了非常多的含义,但是合理的绩效方案,才能更好的激励员工,而当员工适当提出一些意见和反馈,作为管理者,需耐心倾听的同时也可根据实际情况决定是否接纳,从而完善企业的绩效管理。

2021-09-08 16:25:40 回复 赞(0)

大卡

@Barbara02610:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:38:18回复
阿童木33044

16楼 阿童木33044

分享很棒,谢谢老师!

2021-09-08 16:04:18 回复 赞(0)
WOMER

15楼 WOMER

理解,最大的问题就是部门根本执行不到位,像扣工资的情况还是很少见的

2021-09-08 11:29:03 回复 赞(0)
丫头7518

14楼 丫头7518

感觉现在做绩效的企业越来越少了,要做也是做一些关键岗位的

2021-09-08 11:20:00 回复 赞(0)
柠檬草精灵

13楼 柠檬草精灵

分享很棒,谢谢老师

2021-09-08 11:06:05 回复 赞(0)
stephy87

12楼 stephy87

很认可老师对“故障”的分析,只是后面的落地建议不太好操作。

2021-09-08 10:57:57 回复 赞(0)
FeelBig

11楼 FeelBig

扣工资就是负激励,当然会引起员工不满,但也算是一种激励的手段,对有些行业还是可行的。

2021-09-08 10:47:24 回复 赞(0)

大卡

@FeelBig:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:50:19回复
081120

10楼 081120

绩效考核真不容易,不然就是容易成为别人交际工具,不然就是像题干一样为了扣而扣,只有负向激励,如何科学管理,不容易啊

2021-09-08 10:42:34 回复 赞(0)

大卡

@081120:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:50:23回复
Mirage郭

9楼 Mirage郭

没有一个方法是万能的,也没有一个程序是完美的,所以只有在试错之后要及时去纠正不断改进才是最优选择

2021-09-08 10:41:39 回复 赞(0)

大卡

@Mirage郭:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:50:27回复
弯弓

8楼 弯弓

感谢分享

2021-09-08 10:40:46 回复 赞(0)
Akaisha

7楼 Akaisha

绩效考核从来不是为了扣钱,概念切忌紊乱

2021-09-08 10:39:54 回复 赞(0)

大卡

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2021-09-08 17:50:32回复
亲亲熊

6楼 亲亲熊

审视绩效成效,重新设置目标考核,不要只有负激励

2021-09-08 10:39:15 回复 赞(0)

大卡

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2021-09-08 17:50:35回复
访晴

5楼 访晴

打卡

2021-09-08 10:38:17 回复 赞(0)
渺宇

4楼 渺宇

打卡

2021-09-08 10:37:31 回复 赞(0)
妮妮0000

3楼 妮妮0000

谢谢老师的分享

2021-09-08 10:37:27 回复 赞(0)
Acardia

2楼 Acardia

考核失败原因,企业和员工不能达成统一的共赢!企业希望考核,员工却反对考核,最后 绩效 考核宣告失败!

2021-09-08 10:37:00 回复 赞(0)

大卡

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2021-09-08 17:50:48回复
ALE幸福天使

1楼 ALE幸福天使

绩效管理重点是激励增量,不断持续改善,达成企业经营目标利润增长率

2021-09-08 10:34:11 回复 赞(0)

大卡

@ALE幸福天使:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:50:55回复

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