公司实行减员增效有利有弊
企业“减员增效”行为最直接的目的是基于改善经营状况的需要,通过减少员工总量,缓解企业经济压力。然而,市场经济条件下,裁员的目的已不仅仅是改善经营、提升业绩,而成为企业基于战略判断所进行的人才策略选择。经济性裁员是企业为了降低运营成本,被迫通过减少人员总量,减轻人工成本压力而缓解企业经济压力的裁员行为。
互联网企业的一大显著特征就是高薪酬、高福利、项目周期短、加班时间长,这个是由于市场竞争环境造就的,不是一个HR经理或者老板能控制得了的。老板或者销售经理为了拿下项目,不惜以较低的价格去招投标,把项目拿下来后,公司所有的研发人员就得加班加点把这个项目开发周期尽量缩短,然后按照客户的要求交付产品。
也许各位HR伙伴们有一个疑问,难道所有互联网企业都是这样子吗?笔者认为虽不是100%全部如此,但是最起码80%以上的互联网企业是这样子。至于部分互联网企业是做新闻媒体的,那么新闻的采集、发布的速度就更快,比如说你搜狐新闻、腾讯新闻等,你在这些互联网企业里面工作,你作为一个新闻编辑或者记者,你的新闻稿件难道比人家正常的时间要晚1-2天再发布?
所以,不管你这个互联网企业是做软件项目订制开发的(即订单生产),还是做互联网相关模块工作的,其实都是根据国家法律、企业内部工作机制流畅迅速地做出反应,在有限的时间内将工作及时、保质保量地完成。
但是互联网企业这个显著特征“高薪酬、高福利、项目周期短、加班时间长”,一旦企业效益不好,即订单下滑的情况下,老板经营的压力肯定陡增,毕竟一个员工动辄年薪十几万,甚至几十万,在业绩没有明显改变的情况下,如果不采取减员增效的手段,恐怕企业都过不了这个冬天。
记得还是在2000年左右的时候,互联网行业都进入到一个“寒冬”季节,即整个互联网市场进入到过冬“保命”的阶段。2000年4月3日开始,美国Nasdaq股票狂跌,到了年底,中国的网站开始纷纷倒闭。至此,持续三年的互联网第一波浪潮突然从峰顶跌入峰谷,互联网的冬天来临了。
因此,结合本期打卡案例中老板的要求,HR要对平时工作中的个人绩效进行梳理,对各个员工的工作职责进行梳理,对各个员工的薪酬待遇进行梳理。梳理之后,作出一个宏观框架,不要对具体岗位、具体姓名进行分析,只要告知老板,在减员多少个人之后,公司可以节约资金大约多少万元。
为何不能提前对某些岗位或姓名作出梳理呢?如果那样做,一旦有小道消息传出去,可能会给公司各部门的员工造成负面力量,也会给HR工作带来阻碍和麻烦。至于对哪些岗位进行梳理,笔者给大家如下建议:
(1)首先梳理公司的业务流程及业务范畴。一旦业务流程及范畴界定后,就知道需要留下哪些关键人员开展工作,不影响现阶段业务低迷的这种状态,确保业务可以低收入增长。
(2)其次梳理公司高工资收入群体。高工资群体在公司内部的作用是什么?如果砍掉这些人,会对公司现阶段的业务产生哪些影响?哪些岗位是必须要留下的,比如技术骨干、编程序骨干、程序架构骨干等,是不是这些岗位只留1个骨干,外加2-3名助理即可,这2-3名助理也是得力助手,而不是干不了活的人。
(3)再次就是梳理后勤、行政、财务、人事岗位的人员。这里哪些工作岗位可以兼职的?工资高的有哪些?高工资岗位在后勤等部门作用如何?如果可以兼职的,那么后勤人员可以减员50%。
(4)第四,就是公司里面有无老板的亲戚或者关系户等。如果有这种类型的员工,除非是能力特别重要的,否则在减员增效里面,将这些人全部剔除出去。因为这些人留下来,在业绩低迷的情况下,可能会阻碍企业发展,甚至是企业发展过程中的一个绊脚石。
上面4个方面是HR在接到老板要求之后,需要宏观思考的几个方面,至于细节问题可以也要统筹考虑,不能忽略细节问题,影响大局。如果有影响大局的,那么上面4个内容可以适当调整,作出符合企业要求的决策。
但是HR也要记得一个减员增效的副作用,这个副作用就是减员是一把双刃剑,既可以增效,也有可能不增效。增效是短期内是很明显的,毕竟人少了,工资福利支出少了,短期内是看得见的费用,但是长期发展来讲,企业采取大量的减员措施,就不见得是增效了,甚至给企业带来致命的弊端。
不管出于哪种目的的裁员,也不管是哪种方式的裁员,从企业再造角度看,裁员只是一种手段,“增效”——提升企业绩效才是真正目的。“减员增效”举措在一定环境、条件、时间下,确实能给企业缓解经济压力、改善财务状况、调整业务结构、摆脱经营困境的努力带来积极效用;但它同时也给企业留下了一些隐患。那些把“减员增效”策略和措施“神化”、“泛化”,当作企业摆脱经营困境,改善财务状况和市场地位灵丹妙药的认识和做法,不仅失之片面而且具有很大的风险性。
减员的时候一定要关注员工的工作能力及工作绩效,如果工作绩效平时做的就不好,那么减员就会带来麻烦,会给员工造成不公平现象。如何做好绩效工作也是关键,大家如果对绩效考核感兴趣的,可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。
16楼 Cherry学习记
学到老师的方法了!
15楼 凌峰16886
互联网工资高也不一定,电商基本都是基础岗位
大卡
@凌峰16886:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 aa409387185
老师给出了实在的建议:先裁掉工资高的,哈哈哈
大卡
@aa409387185:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
13楼 1121233037
分析该减谁应该是部门管理要考虑的事情
大卡
@1121233037:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 書陌陌
养兵千日,用在一时
大卡
@書陌陌:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 华宜衣架
裁员建议很实在
10楼 ColdBlooded
老师应该在互联网做过,特征分析的很对。忙的时候很忙。
大卡
@ColdBlooded:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
9楼 红岛
“三个人,干五个人的事,拿四个人的钱”
他乡沈冬青
@红岛:但这个有一个前提,就是岗位清楚,预算清楚。如果薪酬预算是一锅粥的情况下,老板是不愿意做这种多付钱的事情的。老板的最终结果就是3个人干五个人的活,拿3个人的工资。
大卡
@红岛:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
7楼 Prick
通过减少人员数量,从而提升人均效率,表面看起来是有道理的,但实际上我觉得并不是很科学
大卡
@Prick:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
6楼 HRHONGYANG
我想到的一点是,减员很多时候往往不是基于能力,而是基于关系网。越没关系的越容易被减掉
大卡
@HRHONGYANG:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
5楼 素素文
老板的内心想法必然是降本增效嘛,通过减少人力成本,例如3个人可以做5个人的活,何必多给两个人的钱呢。大概老板的想法就是这样
大卡
@素素文:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
3楼 玲玲东
减员不一定减少支出,补偿金就一大笔支出,说不定还要打官司。
大卡
@玲玲东:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
2楼 yinyinyin
打卡学习
1楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!