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一起看看本案对培训的描述“讲师是企业骨干，讲课过于正式，像学校上课一样，枯燥，缺少互动，员工培训积极性、参与度不高”。虽然是对业务部门进行的调研，但参训员工则不止业务员。为此，培训开展可以如下思考：
1、冷静辩证分析
根据楼主描述的案情，对“嫌弃”的培训，可以如下分析：
1）意见。
目前仅仅对业务部门进行了调研，我认为不能代表全部员工意见，需要向其他部门进行调查。注意调查形式，问卷、抽查、暗访等都要用。
2）形式。
过于正式、像学校上课一样、枯燥，导致这样的原因有不少，比如：内训师个人特点、课程培训审核、备课是否对受训者进行充分调查、内训师是否进行严格筛选以及受训、培训形式是否因课件而异等。
3）内容。
对培训形式嫌弃，培训内容呢？没有提及，说明还是基本认可的，但是，由于形式不受欢迎，内容被受训者消化吸收的比例就成问题，也就是培训效果难有保证。
4）讲师。
都是企业骨干，技术能手、管理骨干等，业务能力、素质、业绩、个人品行等无疑是能够服众的。
5）互动。
不管什么培训，互动都是非常重要的环节或者形式，填鸭式的上课，不打瞌睡才怪，我们知道，人的精力集中度或者叫聚精会神的时长一般一次不超过15分钟，如果像学校上课那样“老师讲，学生听”，企业培训是难以有培训效果的。
讲授、互动、游戏、摸拟、实操、工作中实练等都要用上，方式多，并且在不同方式之间转换，让受训者在脑、手以及左右脑之间经常变换，而且场地、内容、配合的学员等也在变化，这样，就容易时常刺激到受训者兴奋点，保证培训效果。
2、互动多起来
在目前培训的基础上，这是最容易改善或做到的，具体可以是：
HR参与到内训师的备课中去，共同设置在什么培训节点上互动，包括互动的形式、内容等，比如：抽问、操作、游戏、摸拟演练等。
在课件中适当加入这些环节，并经上级领导审核，在课件内容、培训形式、互动等环节都过一遍，这样就更加完善了。
3、精减培训
在目前培训计划基础上，可以适当精减部分培训项目。
比如：操作、技能、技术、业务类培训，只有涉及原理、理论知识时，才在培训室里讲授，时间尽量控制在20分钟内，结束时要测试受训者掌握程度，多数培训时间要转换到工作现场去。
又如：管理、制度、心态、协作类培训，在培训室讲授的时间要稍微长一些，到实际工作现场去演练的时长就短一些，更多的时间是培训结束后的测试以及在工作中的行为表现。
最后，HR可以拿出自己的意见，并向上级领导请示，将那些“可有可无”的培训计划果断拿下，最好征询一下相关部门的意见。
4、自学为主
按常理讲，企业招聘员工，应当是胜任岗位要求的，也就是说在“不培训的前提下都是应当要做出合格业绩”的，否则，就是不合格、不胜任的，毕竟“培训”并不是企业的法定义务，特别是在技能上。
这就潜在隐藏了一个前提，就是面对“员工自己不清楚、不熟悉且与工作相关的东西”，员工就有义务自己去了解、熟悉，要么向同事学习， 要么向领导请教，要么自己主动通过各种方式提升。
企业或HR为各个岗位设置条件、绩效目标、考核办法等，员工各自前来完成，顺便获得自己的报酬、升降等。
也就是说，企业要尽量多的减掉那些不必要的培训，鼓励员工在“做中学”而不是“课堂上听”，任何技能，都需要“过脑过手”，而且要反复多次，才会成为自己的，才会有收获、提升、心得、创新。
5、咨询为主
内训师的职责要转变，上课的比例要减少，咨询的比重要更加，可以从指挥棒上来变化，比如：上课1小时课酬300元，咨询只要解决了问题100元/人次，均要结合满意度来折算，但是，所有课件、咨询问题要经过部门负责人和HR共同审核，以剔除那些“无效、低级”的提问。
通过这两种方式的结合，月底或半年就可以统计数据，对内训师进行优劣对比，奖惩、淘汰都行，这当然需要完善内训师的管理办法。
当然，有必要请外训师进来或送出去培训的，还是要照顾到，毕竟内训有几斤几两，大家也是清楚的。
员工对培训这样“嫌弃”，还是要想办法完善的。但是，既然嫌弃，那就花大力气砍掉一些培训，同时加大考核力度。你嫌弃培训，说明你有本事做好工作，那就试试看。
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21楼 王槟
十分认同老师说的，希望老师越写越好！
20楼 一点俩点三四点
培训不能影响工作
19楼 Crywithsmile
有些老师上课像念经，他们不念，我都睡不着
18楼 我爱芝士
业务部门的培训不是他们自己组织的嘛，HR能做什么呢
17楼 yl0002
内部咨询不好收费吧
16楼 Hesitation
课程的教学设计是专业的学问
15楼 凯特
培训越少越好
14楼 学习成长ing
想学习咨询，一直觉得可以做咨询很厉害，但是又不知道从何学起
13楼 海伶妹
1、要增加对讲师的培训，讲师都是各部门的业务骨干，但是讲课的形式和方法需要加强培训，要让学员能乐在其中，这样也能够吸收到学习内容的重点。2、还要找到合适的培训时间，充分利用员工学习效率高的时间段。3、培训后对培训效果进行评估，看培训效果的转化，是否达到培训目的和要求。
12楼 zhanglishuai
确实，不能高估学员的注意力，如果授课节奏或形式过程中没有变化，不到十分钟，学员的心就飞了
11楼 兜兜里有
老师讲的很好，谢谢老师！
10楼 冬天的雪we
讲师培养任重道远
9楼 xudashao2006
根据培训的721原则，我们在课堂上只能学到10%，更多是要实践。
8楼 浅洛
我觉得老师讲到了重点：互动！所有的课程形式创新，都是基于互动。
7楼 舟山HR2
管理者就是一名老师，他们在工作中对学员进行辅导
6楼 zjz1819
赞！培训形式的更新不能仅限于课堂，培训应该走出课堂...
5楼 永远年轻868
淘汰内训师就算了吧，我们这里内训师很“珍贵”，哈哈哈哈哈
4楼 奈費尓提蒂
感谢老师分享
3楼 铭盛楼
打卡
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21楼 王槟
十分认同老师说的，希望老师越写越好！
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19楼 Crywithsmile
有些老师上课像念经，他们不念，我都睡不着
18楼 我爱芝士
业务部门的培训不是他们自己组织的嘛，HR能做什么呢
17楼 yl0002
内部咨询不好收费吧
16楼 Hesitation
课程的教学设计是专业的学问
15楼 凯特
培训越少越好
14楼 学习成长ing
想学习咨询，一直觉得可以做咨询很厉害，但是又不知道从何学起
13楼 海伶妹
1、要增加对讲师的培训，讲师都是各部门的业务骨干，但是讲课的形式和方法需要加强培训，要让学员能乐在其中，这样也能够吸收到学习内容的重点。2、还要找到合适的培训时间，充分利用员工学习效率高的时间段。3、培训后对培训效果进行评估，看培训效果的转化，是否达到培训目的和要求。
12楼 zhanglishuai
确实，不能高估学员的注意力，如果授课节奏或形式过程中没有变化，不到十分钟，学员的心就飞了
11楼 兜兜里有
老师讲的很好，谢谢老师！
10楼 冬天的雪we
讲师培养任重道远
9楼 xudashao2006
根据培训的721原则，我们在课堂上只能学到10%，更多是要实践。
8楼 浅洛
我觉得老师讲到了重点：互动！所有的课程形式创新，都是基于互动。
7楼 舟山HR2
管理者就是一名老师，他们在工作中对学员进行辅导
6楼 zjz1819
赞！培训形式的更新不能仅限于课堂，培训应该走出课堂...
5楼 永远年轻868
淘汰内训师就算了吧，我们这里内训师很“珍贵”，哈哈哈哈哈
4楼 奈費尓提蒂
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3楼 铭盛楼
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