一起看看本案的内容“销售型企业，2/3员工从事销售，行业流动性很高，每月招聘销售的任务紧，简历下载量惊人，目前渠道下载量吃紧，招聘费用不够用”，楼主问：此情此景，咋整？
对此，我是这样看待的：
1、仔细分析案情
楼主描述的案情，可以透露出以下一些信息或值得分析的方面：
1）员工组成。
销售型企业，2/3员工是销售，如100个员工，67个左右都是销售人员，也就是其他非销售型人员只占1/3，其职责多半也是为“销售服务”的，比如行政、人事、后勤、财务或售后服务等。
2）行业性质。
这里主要说“身处一个流动性很高的行业”，我不清楚具体是什么行业，是整个行业每家企业的员工流动性都很高，还是绝大多数、大多数企业流动性高；另外，这个“很高”，如果按月统计，是70%以上离职，还是更高或略低。
说这些，我其实不想细究“高、很高”流动性，而是想说明虽然行业流动性高，但每家企业一定是不一致的流动性的，有的高有的低，那为什么楼主所在企业不可以是“相对低的企业之列”呢？或者说，别的企业“高”或者行业“也高”，为什么本企业就不可以“不信邪”而变得“低”呢？
与其天然信奉或认可行业特点，不如打破这种神话，闯出自己的一片天地，敢叫“很高”变“很低”，那才是“努力”或“人可为”的地方。
3）每月招聘销售没停过。
既然目前流动性很高、销售人员占据公司2/3之多，销售人员的招聘，每月不停，也是正常现象了，好在楼主没说是“每天不停”。
负责招聘的HR仔细回忆，每月都在招聘的岗位，除了销售，恐怕还有其他吧，比如：制造行业的普工，一般企业的保安等，也就是说，每月不停在招的职位，不足为奇，正常心态招聘即可，不必抱怨。
4）简历下载量惊人。
这个惊人的数字，是500条以上，还是一千、两千或者更多，不得而知。
我想说的是，下载简历，如果在招聘网站约定的范围内，是不收费或者包含在套餐费用里的，下载超出了，就要另外收费，这样的约定或协议，楼主一定是清楚的。
所以，下载简历时，不管是套餐内还是超数量的，都要仔细考虑，不能任何简历都下载，总要认真与招聘要求对比、匹配，如果拿着简历就下载，就容易出现达不到岗位要求的泡沫简历，这样的简历多了，后面还需要招聘人员时，就容易导致下载量增加。
经常招聘的职位，对简历、求职者有什么要求或画相，即使是潜在的要求，也应当越来越清晰，越能够练就火眼金睛，下载时，越能减少泡沫简历量。
所以，每月初或中期如果不是十分注意简历下载的严格把关，就容易导致月底简历下载时捉襟见肘的尴尬局面，把握好“先严后松”或者“一直严格控制”的原则，兴许就会缓解许多。
5）招聘费用不够用。
在费用已然确定的基础上，我们应该怎么做？是量入为出，还是不顾费用、海吃海喝，打个很简单的比方：工资本来就低的员工，发了工资后两三天就消费完，后边20多天咋办；只有两盘小菜，如果很快就把菜吃完，那后面就只有吃白饭而无菜可吃；42公里192的全马，前20公里如果象跑1500米那样的速度，把体力早早的透支，是很可能无法坚持跑完全马的。
所以啊，干什么啊，都需要“量入为出”的提前计划好，如果采取“入不敷出”的做法，再多的费用，也是不够花的。
如果没费用了，再向上级去申请，你有什么充足的理由，就拿本案来说，领导必然会问你：你采取了什么节省的方法、有多少没有用上的简历、难道不知道只有这么点费用。你咋回答？钱虽然不是自己的，还是要精打细算、节约节约啊。
2、费用不够是必然的
楼主问“你是事遇到招聘费用不够用的情况”，这根本勿需问，因为对任何人来说都是“肯定的”回答，这是为什么呢？
正如前面分析的一样，再多的费用，如果不计划着使用、不精打细算，都一定是不够用的，是无法用那些费用保证工作任务的完成；相反，即使费用预算不高，如果在花费时保证“细水长流”，并在工作方法、技巧上狠下功夫，把钱真正用到刀刃上，说不定，就用那些费用甚至更少的支出，工作也是可以完成的。
比如：同样是一个月的家庭生活、社交活动等，月入十万的家庭，也可能不够花销，而月入几千的家庭，也可以享受有滋有味。
从绝对情况下讲，再多的费用，都是不够用的，不管是家庭、个人、单位还是国家，否则，人们还努力工作、发奋图强干什么；然而，从相对上来看，如果能够做到量入为出、计划着花销，即使不多的费用，也可以让工作、生活充满快乐、甘甜。
3、有解决的方案
方案肯定提供不了，因为不清楚楼主所在企业的情况、行业、销售岗位的具体条件、招聘人数等，不过“思路”或“方法”倒可以建议一下。
1）渠道。
比如：渠道换一下？找找本行业的招聘网站？还有，我觉得更为重要的是，采取内部推荐，既可以以工作任务或行政命令式，也可以采取鼓励式。
2/3的人员都是销售，在他们的背后或者认识、熟悉、有联系方式的同行，肯定不在少数，而且他们相当熟悉岗位待遇、要求、公司情况、上级风格等，这样介绍过来的人，匹配度无疑会更高，比网上找的肯定“针对性”更强。
这一招可以常用，只要招聘量需要，就不停，即使因此产生一些费用，这些费用，与及时招聘入职而带来的利润来说，就显得不重要了。
2）精细。
前面也说过，就是楼主所在公司招聘人员对现有招聘渠道的使用，我认为不够细化或者精细，要细致研究曾经下载简历中不合乎岗位要求的原因，避免今后下载时出现类似的情况，以减少无效简历的下载。
上榜得茅豆
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21楼 三妹仔
很实用
20楼 海伶妹
在想办法招聘的同时，要考虑怎么留得住人，招聘和留人要同时进行。还要分析人员流失率高的原因，并尽早采取措施降低流失率。招聘的话，下载量不够尽量跟招聘网站沟通增加，在确定不能增加的基础上，做企业内部员工推荐，做好推荐的奖励措施。加大培训力度，争取能用培训留住一部分员工，并提高现有员工的销售能力。
大卡
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19楼 小肥狼同学
打卡学习
18楼 red wan
感谢分享！！！
17楼 夏目123
看了这个问题，发现我和秉骏哥有一样的疑惑。人员流动大，到底大到什么程度呢？是整个行业都这样吗还是大部分公司是这样？有没有对流动的人员进行过统计分析呢？离职的人员分布，司龄、原因等等。。。这样才能更好的优化招聘管理的工作。不仅要开源，节流也很重要。如果光是招人，不能留人，那累的还是自己这个岗位。
大卡
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16楼 豆豆发芽了
学习！
15楼 jally558
学习了
14楼 阿特柔斯10359
打卡学习
12楼 快乐de小猪
，把握好“先严后松”或者“一直严格控制”的原则，兴许就会缓解许多。我也有这种想法
大卡
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11楼 feiyandaiq
感谢分享
10楼 耗子7565
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9楼 子寒2
量入为出，有计划地去花费成本，比你漫无目的，毫无节制的去消费来得好的多
大卡
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7楼 步步为营
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6楼 夏日的黄昏
流动性强的行业，留住员工才是根本啊
大卡
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5楼 紫萦星尘
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4楼 思思8328
和我们公司一样，但是我们老板很支持，开了N个招聘渠道，幸亏遇到一个支持工作的老板。这篇文章楼主分析得还是比较多的，但是给到的解决方法并不多。工作能用数据衡量的一定要用数据说话，要让上级或者老板看到，最主要还是分析汇报开辟合适的更多的招聘渠道。总之要招聘到合适和够量的销售人员，那就两方面：一 招聘渠道要用得当，二 招聘渠道的数量，精准招聘诚信招聘。
大卡
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4楼 黄毛丫头123456
问题来了，如何在不花钱得情况快速招到合适得人，别问为什么不花钱，问就是老板讲有问题得想办法解决
大卡
@黄毛丫头123456：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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