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4个维度,轻松评估人选稳定性!

作者 黄兰兰 更新于:2021-06-27 13:44 37878
我们是一家创业公司,公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友,因此比较稳定,还有一部分是我入职以后招进来的,相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员,老板想把他留下来却没能成功,导致老板很生气,批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司,有些地方确实吸引力不够,难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性,我认为也是伪命题,很难了解员工的内心想法。作为HR,你遇到过这种问题么?面对老板的要求,我们该如何解决呢?
我们是一家创业公司,公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友,因此比较稳定,还有一部分是我入职以后招进来的,相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员,老板想把他留下来却没能成功,导致老板很生气,批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司,有些地方确实吸引力不够,难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性,我认为也是伪命题,很难了解员工的内心想法。作为HR,你遇到过这种问题么?面对老板的要求,我们该如何解决呢?
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4个维度,轻松评估人选稳定性!

 

     文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

这是一个如何评估员工稳定性的问题。

 

从心理学角度,一个人在一家企业的“稳定性”和很多因素有关。

 

既受企业客观条件限制和团队影响,也与个体内在的性格特质有关

 

那我们HR从哪些方面去评估和识别呢?

 

1、基本面匹配

 

擅于分析候选人的简历,是HR的基本功。

 

这里是“分析”,不是“了解”。

 

简历上会有候选人“求职意愿”的信息:

 

比如倾向的工作地点(是只接受本地还是全省还是全国);

工作类型(是全职还是兼职);

薪酬福利(目前薪酬、期望薪酬,与公司预算的匹配度、合理性);

工作岗位(和你招聘的岗位职能是否一致或强相关)等等。

 

很多HR在面试的时候都没有对候选人的简历的基础信息和重要信息做足够的分析。

 

导致往往以面试过程中的顺畅度、愉悦度、感知度来决定对方是否合适。

 

其实,有些候选人,不面试,从简历中的信息就足以判断这个人的稳定性。

 

2、看候选人的性格特质

 

排除企业因素,一个人的稳定性和其性格特质也有很大的关系。

 

从心理学的角度剖析,可能会有两种极端可能:

 

一种是有个性、聪明的候选人。

 

这样的人其实适应能力和学习能力都很强,但往往很难在一个企业里长久(超3年)待下来。

 

为什么呢?

 

这样的人选,一般有很强的表现力和好奇心。

 

他们会格外期待工作上更多的可能性。而大部分企业的工作是模式化的、职权有限的、需要时间来沉淀的。

 

所以这种特质的人,容易对一家企业或某个职位产生兴趣,但却很难长久地专注在这件事情上,同时也因为自身的优秀表现而容易拿到更多工作的机会。

 

因此他们工作跳动就较为频繁。

 

另一种是上面类型的反面,适应力和学习力一般,尤其是情商低。

 

马云说离职的人无外乎两种:一是钱没给到位;二是心委屈了。

 

说白了就是物质和精神,人总得图一样对吧。

 

而这种委屈往往是来自自己的直接主管、经常相处的同事、领导以及企业的文化。

 

那为什么同一个企业的人,有些人可以待下来,有些人却很容易就受不了而离开呢?

 

除了价值观的不同之外,后者的情商会低一些。

 

每个人在工作中都需要和不同自己的人打交道,这个过程中也一定会遇到矛盾和冲突,情商高的人,相对能够在发生冲突后会很快进行自我调整。

 

所以情商能力的高低,最关键的不是你对待别人的态度。

 

而是你是否先觉察到了自己的心态,以及出现负面心态时如何快速调整,来应对当下的人际冲突和挑战。

 

同样一件事情,你面对的心态和处理情绪的能力不同,你的行为和结果会大相径庭。

 

所以,职场上一遇到人际关系紧张,或总认为是别人的问题的人,跳槽频率也会更高。

 

他以为换一家公司就会改变现状,但其实真正需要改变的是自己。

 

当然,如果他本身就是一个不喜欢长久地待在企业或职场,这样的人适合自己创业,但并不一定适合在创业公司。

 

3、关于评估稳定性的面试问题

 

首先,是基本面的问题,以及履历的时间线:根据这些来进行提问和追问。

 

逻辑是否自洽,理由是否合理、充分。

 

其次,看离职原因:如何挖掘真实的离职原因,如何解读,请关注我的课程和书籍。

 

再次,看职业规划:如何提问,如何评估,请关注我的课程和书籍。

 

最后,评估其软实力,如适应力、学习力、情商力,请关注我的课程和书籍。

 

最后,简单提一下,稳定性还与人选入职之后的试用期管理有关。

 

比如当出现以下情况时,人选的不稳定是必然的:

 

无人带教,没人帮扶;

工作内容不详,没有目标感;

没有足够关注,或被人排挤,被落单没有归属感。

 

最后想说的是,作为HR,其实我们的能力很有限,我们无法改变的东西太多,比如已经成型的企业文化、老板理念、薪酬福利等等。

 

但我们却可以在那些我们有能力控制、选择的事情上去优化和改变。

 

比如通过提升我们的专业能力、我们的智慧,来选择更合适的人,以及来影响决策人。

 

和你一起,为成长加油:

 

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4个维度,轻松评估人选稳定性!

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15楼 陈小娴

打卡+1

2021-06-28 12:03:49 回复 赞(0)
yumumu

14楼 yumumu

多去鼓励员工。帮助员工在自己的事业领域达成一定的目标,也会使其更好地去做留存

2021-06-28 12:03:21 回复 赞(0)

大卡

@yumumu:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-06-28 18:03:31回复
千禧龙娃

13楼 千禧龙娃

越是优秀的人,越是在乎自己正在和谁共事,越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西。招优秀的、多元背景的人和他一起共事,让他有学习模仿、挑战超越的对像。

2021-06-28 12:02:37 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:03:34回复
奇搜小虾米

11楼 奇搜小虾米

打卡

2021-06-28 12:00:39 回复 赞(0)
丫头Jessica

10楼 丫头Jessica

不错,给老师点赞

2021-06-28 11:59:49 回复 赞(0)
abing

9楼 abing

物质和精神,人总得图一样对吧,说的万分现实

2021-06-28 11:59:14 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:03:40回复
zjz1819

8楼 zjz1819

要让他们把这份工作当成是自己也在创业,作为企业的合伙人心态,这样可能也会把留存率提高一些

2021-06-28 11:58:30 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:03:43回复
郓城手机客服

7楼 郓城手机客服

企业文化是需要源源不断的重复重复再重复,让所有人能够反思自己当下的状态,通过慢慢的筛选,就会出来自己理想的合作伙伴了。这也是我听过比较有道理的一句话

2021-06-28 11:57:57 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:03:45回复
Jolandazhang

6楼 Jolandazhang

老师分析的非常有道理,先码住学习

2021-06-28 11:57:06 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:03:48回复
大卡

5楼 大卡

黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的多套热销课程!

2021-06-28 10:31:50 回复 赞(0)
Unique唯一

4楼 Unique唯一

可以测试一下候选人的忍耐力

2021-06-28 09:29:29 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:04:00回复
mishall59

3楼 mishall59

不仅仅要评估,更是要做好入职后的管理,否则的话再稳定的人都留不住

2021-06-28 09:29:00 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:05:45回复
丶信念

2楼 丶信念

老师说的看离职原因我觉得不错,过往是因为哪些情况离职的,来推断

2021-06-28 09:28:01 回复 赞(0)

大卡

@丶信念:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-06-28 18:05:48回复
xudashao2006

1楼 xudashao2006

在那些我们有能力控制、选择的事情上去优化和改变。

2021-06-28 09:25:43 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-28 18:05:51回复

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