培训之——新晋管理者培训自当从需求来安排
在企业做任何管理都是有成本的。而作为资本的习性,没有收益的投入,显然是不可取的。资本从来不会做任何无益的事情。
因此,做培训,同样要遵循这样的有用论。
对于新晋管理者做培训,自然应该要明白新晋的管理者需要什么。那才是我们培训的方向。
一、新晋管理的方式不同,其管理需求不同。
在企业新晋管理者一般会有内外两种方式,但不同的方式,他们在管理上的需求往往不同。
一种在内部进行提拔晋升(或者调任)。一种为外部招聘空降式任职。
对于内部晋升者大多是通过业务能力的评估方式进行晋升。少数的会通过综合评比的方式来晋升。业务能力高者更易于说服,而综合能力虽然可能更适合领导,却具有一定的业务欺骗性。会让有业务能力又有野心者会心生不服。
因此,在内部提升的基层管理者往往在团队管理的能力上有所欠缺。
对于外部招募而来的管理者,往往是直接按胜任能力进行配置。这样的人在企业,群众基础不够,对企业的文化了解不够,容易受到老员工的排挤。如果不能静心沉着面对,积极的融入企业,往往会感觉孤立,日子难过。
因此,自外部招募来的管理,往往在企业的文化融入上有所欠缺。
那么这样的新晋管理者,我们自然是需要有所针对性的开展培训。尽量补足不足,便于更好的开展工作。
二、针对不同需求,挖掘培训内容。
1、要做培训,从内容来明确方向。
其实做培训,最难的不是做什么方案。而是难在你不知道培训什么。
这就是为什么我们常说的“选择比努力重要”的原因。因为只要我们选择确定了目标,我们自然可以有方向的去设计、去努力去完成各环节工作,从而达成目标。
这在三茅的分享也是如此。
有一个好的话题,我们自然可以更为有方向的去分析和分享。但当真的让我们HR去分享一些自己的东西,往往却不知道想要说些什么?因为,没有了命题,就没有了方向。那什么才是你想要分享的内容呢?
所以,以前的上林老师、大魔王老师他们才会说,一个好的问题的提出,往往代表着你其实已经接近了问题的答案。其实就是说,如果你能针对问题能有效的提出来,说明你已经找到了解决问题的方向。
因此,要做新晋管理者的培训,我们一定要知道他们缺什么,具体是什么内容。
在上述一点中,我们说过了:
内部提升的一般会缺管理能力。而外部招募的一般会缺企业的文化(当然文化这个范畴很大,从产品到)。
而企业文化一般包含三个层次的内容:
精神层——员工的信仰体系;制度层——企业的行为体系;物质层——给所有人的视觉体系。
2、新晋管理者应提升的能力内容。
而对于新晋管理者,应注意提升的能力主,我在《培训之四——如何从身份认知到管理技能提升》一文中说过:
一个领导者应具有以下能力:角色认知、目标管理、时间管理、压力管理、沟通能力、授权能力、激励能力、影响力、培养他人、创新能力、学习能力、协作能力、执行力、团队管理、绩效管理等等能力。
而外来管理者对于企业文化上的缺失,一般有如下内容:
精神层:企业文化的内涵。从价值观、经营理念、人才观、企业产品及文化历史、优先人物等都是需要了解的内容。这是外来领导融入企业文化的基础。
制度层:对于企业的规章制度、激励机制、所属及关联职责等规范企业及员工等行为的管理机制内容。这是新晋领导能熟练运用管理]工具,实施自己工作规划的前提。
物质层:这是企业想要展示所有人看的文化内容。而展示的背后往往会有其他的意义,或者期望。而如何承载、维护都是外来的新任管理者需要有所支持的内容。
三、有人有内容,要的自然是组织与实施。
正如题主说的一样。一次有效的培训自然要如一场有效的会议一样,s 有着准备、实施、效果与落地的计划。才能让培训真正的向着我们的期望来进行。
因此,对于培训的组织与实施,我们可以参照有效会议的组织一样,把握培训原则,做好培训的五要素。
1、培训的五大要素。
一是培训的外部体现要素。
这里主要讲的是培训的外部宣传要素(通知内容)。要让相关人员知道我们这次培训的主题是什么、在什么时间、什么地点、培训多长时间,培训的对象是谁、谁来培训、培训的方式等。这些通知都要提前一段时间,以明确简单的形式告诉大家。让大家对培训可能形成的时间安排、工作影响有个调整和安排。
二是培训的内在培训要素。
在对于培训的内容的设计上,我们一定要有一个指导思想。不能说象上一点说的能力需求内容都要做为一次培训的内容。能力提升是一个次序渐进的过程。
因此,对于培训的安排上,要有明确的针对性,针对当前急需解决的问题进行安排,比如本话题中的熟悉业务等。
同时要有拟达目的、学习任务、拟起作用都要一一明确。让参训人员怀有敬畏之心。
三是培训的组织程序要素。
在培训的设计中,我们一定要明确谁来对培训安排,谁来对内容进行确定,谁来做培训准备、谁来进行培训的进程把控(培训组织)、谁来做培训服务、谁做培训的落地跟踪、明确谁来进行培训效果反馈等。
四是培训的经费开支要素。
每个培训都是需要花费一定的成本的。对于耽误工作时间的成本暂不论。但对于培训的师资、场地、茶水、培训教辅设施等都要有一定的预算。并严格控制开支。做到不铺张浪费,但也要保证培训需求。
五是培训的人员组织要素。
当然在培训中,我们一定要牢记最重要的就是人了。从受训人员、施训人员、主持人员、服务人员、会后落地跟踪人员等都是我们一定要考虑的。要进行相应的分组、明确各组人员的培训工作职责。
参训的要有学习考核、落地使用、效果反馈的责任;而施训人员要有教案准备、培训实施、实施考核的责任;而主持人员要有组织实施、培训场地控制的责任;服务人员要有事项通知、培训服务、场地整理等责任;对于落地跟踪人员要有内容检查、落地核实、效果评估等的责任。
2、培训的方式要结合实际,灵活组织。
对于管理人员的培训,我们一定要明白,他们往往都具有一定的领导素质。因此,在能力补充上往往长短不一。因此,在培训的方式上,我们也要坚持灵活,在培训组织上也不一定非要统一在一起。
而我曾经在《从赢在中层谈企业如何进行中层人员培训》一文中说过:
针对不同管理人员、干部的需求,我们可以灵活的使用培训方式。
如:
企业内部培训。可以针对产品知识、企业文化等内容进行培训。
企业外部培训。可以针对心态、培养、管理等较为专业的内容进行培训。
个人自我学习。可以针对一些管理者的常识内容、产品内容、制度规章等内容进行有管理控制的个人自我学习方式进行。(检查、考核等)
工作轮换培训。对那些我们有继续培养期望的潜力人才。我们可以让他们到相对应的部门去轮换岗位、现场学习等方式形成业务知识的熟悉与补足。使单一专能的管理人员"通才化"。
当然,如外部拓展、标杆参观、榜样身教等形式都是可以使用的。
当我们将上述内容都有一个清晰的框架时,我们的培训方案,自然就可以跃然纸上。而后就是按计划方案进行组织实施的事情了。
小结:
做培训一定是按企业需求、员工需求来进行设计并实施的。而任何培训内容只有落地得到转化才能体现培训的作用。
作为有成本的管理与实施内容,作好培训的性价比控制也是培训工作的一项重要内容。
41楼 Jack27023
新晋管理者培训的重要性,不脱产培训,适时培训,立即运用。
40楼 机器猫89366
学习了
39楼 阿童木51016
组织与实施很重要
38楼 霓漫天87249
感谢丸子同学
37楼 胡雪岩95354
知道他们缺什么,具体是什么内容。这个是前提。
36楼 遇春23609
没有了命题,就没有了方向。
35楼 紫龙83544
一次有效的培训自然要如一场有效的会议一样,s 有着准备、实施、效果与落地的计划。
34楼 俄里翁37632
打卡
33楼 Julie63702
自外部招募来的管理,往往在企业的文化融入上有所欠缺。
32楼 大脸猫69344
感谢分享
31楼 樱木花道14329
精神层——员工的信仰体系;制度层——企业的行为体系;物质层——给所有人的视觉体系。
30楼 Peter21148
一个好的问题的提出,往往代表着你其实已经接近了问题的答案。
29楼 香无尘80845
要做培训,从内容来明确方向。
28楼 忒勒玛科斯39143
你不知道培训什么。
27楼 qianshengyinchang
学习了
26楼 进击的风信子17072108
从身份认知到管理技能提升,这就是培训内容。感谢分享
大卡
@进击的风信子17072108:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
25楼 海尔兄弟56646
学习了。
24楼 高达85725
谢谢分享
23楼 心想事成的音符17072109
打卡了
22楼 盖聂39099
自外部招募来的管理,往往在企业的文化融入上有所欠缺。
大卡
@盖聂39099:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
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