绩效可以帮助企业改善效益
绩效考核不是扣钱,更不是猛药(怎么感觉把绩效说的像毒药或大补药似的呢?哈哈)。
一、什么是绩效?
今儿咱来讲讲绩效的故事。
绩效:人力资源六大模块之一。
绩效有木德:木为仁,主精化茂秀,定贵贱;悲天悯人无贵贱,能爱之人是为仁。
绩效在西方有一百多年的历史,绩效在中国却有着几千年的历史。
话说在先秦时期:《尚书·舜典》记载说:“帝曰:格汝舜,询事考言,乃言底可绩,三载,汝陟帝位。”“帝曰:咨汝二十二人,钦哉,惟时亮天功。三载考绩,三考黜陟幽明。”
好家伙,3年一考,9年一循。这不正是现代我们不断追求的长期价值考核标准周期嘛。
且让我们先从古代漫游回来。。。
究竟啥是绩效呢?
绩效、绩效,最基本的可以分成:“绩”和“效”。
“绩”:组织成绩,包括:价值、结果、任务(三大目标系)。
简单翻译一下:
价值:为客户解决了哪些问题;
结果:利润、收益水平;
任务:为客户解决最终问题的过程中,都干了那些活儿。
“效”:效率和效果
效率:解决问题的速度、资本周转的速度、任务达成的速度;
效果:解决问题的程度、股东收益和组织发展潜力、活儿干的有没有意义
表层:协议——干活儿——解决问题——收钱;
深层:市场契约——创造价值——需求实现——利润增长——价值循环;
看吧,无论哪个环节、哪个层次,绩效它都是必不可少的。
绩效并不神秘,无论是职场、还是生活中,“绩效”无处不在。
为了更加清晰的理解“绩效”,我们对它重新做个定义(白话白话):
绩效:在职场中,企业对自身(组织)和员工所干的事儿,是怎么看待(评价)的。
如何看待的思维就是考核方法。为了把事儿干的更好,所作出的一系列操作就是:绩效管理。
二、绩效是如何改善企业效益的?
要弄清“绩效是如何改善企业效益的?”这个问题,先要对绩效管理作出更为精准的理解和认识:
(1)、绩效管理是闭环管理
绩效管理是研究目标与价值实现的方法论,闭环管理是有效管理的基本属性,绩效管理不仅是闭环管理,更是循环管理。无论是在短期绩效中的指标因果,还是长期绩效中的目标因果,终点即起点。闭环是考核评价的要求,循环是价值实现的要求。
(2)、绩效管理≠考核管理
绩效管理的目的是帮助组织实现价值,考核管理的目的是完成有效评价及应用处理;绩效管理的对象是组织,考核管理的对象是成员;绩效管理的核心是目标管理,考核管理的核心是考核评估体系;绩效管理分为内外双循环,考核管理(内循环)隶属于绩效管理的一部分。
(3)、考核管理≠考核统计
考核管理包括计划、辅导、评估、反馈、应用五步四系统,考核统计一般是指考核评估体系中的数据处理部分。
(4)、绩效管理的双属性:激励与约束
绩效管理理论上只具备激励属性,分为正负激励(详见前文),但在实践中,往往会出现约束性。广义上讲,绩效管理约束性并非仅是当前绩效管理发展不成熟的表现,在《组织进化论》中,当组织达到发展或进阶阶段时,群体和个体的效能开发已相当充分,绩效管理也将有可能进化或变更为约束管理阶段,届时法治与德治将迎来新的融合契机。
(5)、绩效管理的精髓:平衡
绩效管理的精髓在于平衡,内外循环的平衡、组织发展与个人发展的平衡、组织价值与成员价值的平衡、投资与回报的平衡、目标系统的平衡和因果平衡。
(6)、绩效管理的终极目标:组织可持续发展
绩效管理的终极目标是组织可持续发展,成员作为组织的一部分,其最大的价值就是完成组织发展赋能,绩效管理是将成员价值转化为组织价值的有效办法。缺失成员发展目标的绩效是效能低下的绩效,缺失组织发展目标的绩效是无效的绩效。
(7)、绩效管理的关键——目标管理
目标管理是绩效管理的关键核心点,目标管理贯穿整个绩效内外双循环,可以说,绩效管理在一定程度上是对目标价值实现的方法论。
(8)、绩效管理的重点:日常管理
日常管理不仅在时间和精力上覆盖整个绩效管理过程,从整个管理系统出发,系统设计是基础,系统(循环)管理才是重点。
接着白话儿:
你看,这一套下来,
A、目标有了,也清晰了;
B、系统有了,功能也多了,各种问题的解决方法也都出来了;
C、系统解决了根本问题,管理重点也锁定在了个性问题向共性问题归纳的正常节奏;
D、要是再用上BSC,啧啧,不得了。价值和盈利更清晰了、客户画像也具象的不得了、七大系统协作发力、员工梯队配置得当。
。。。。。。
看吧,绩效很有用的!
三、敢战才有机会赢
有的看官就说了,究竟该咋办呢?
说实话,方法已经说完了。。。
忽悠、接着忽悠。。。有没有像这样“一二三四五”,五步做完就能立竿见影的“实操”方法。
大哥,这个真没有!(哈哈。。。没开玩笑啊,这话是真的)
不信?咱模拟模拟:
试试积分卡?NO、NO、NO,见效时间太长,不用;
试试技能选拔?NO、NO、NO,岗位都没啥技术含量,用不到;
那咱试试360?NO、NO、NO,主观性太强,老板不接受;
那就试试KPI,大家都在用!NO、NO、NO,以前试过KPI,不合适;
那KSF呢?拉倒吧,我们连啥叫成功都没弄明白呢;
BSC???KPI都玩不转,BSC快算了吧;
那就OKR,特流行。。。不OK、不OK,我们又不是互联网公司。。。
。。。。。。
咦?你咋不说了?还有谁?
没了。。。
。。。。。。
其实很多时候,我们缺的不是方法和工具,而是思维、勇气和执着!
给大家分享一些咱自己的经历,或许对大伙儿会有些收获和感触。
大家知道在咨询公司看来,除了预算,什么才是“好客户”的标准吗?
困境!
困境越大,效果越好!
这个时候,BOSS会给你最大限度的信任和支持。
在接过的项目中,咱认为最成功的,不是那些国企和大公司的系统优化或人才测评,而是那些实现了扭亏为盈的企业、从即将解体到死而复生的企业、重新定义了行业属性、死局重生的企业。。。
中小企业就不适合BSC?
OKR就只能用在互联网行业?
KPI真的无药可救吗?
积分卡怎么就过时了?
工具解决不了我们所有的问题,经验和方法也不能令我们百战百胜,唯有思维、动机、勇气、专注、执着才是一个人强大的根本。
(题外话:当你不敢尝试的时候,能看到的结局只有两个:
A、企业不行了,你换了一家公司;
B、企业急了,把你换掉了;
更为可怕的是:到了最后,你会发现:自始至终就只有一个结局。。。)
(本篇完)
30楼 cocoally
说一大堆,我是不喜欢看这样的文章的。中小企业的HR可能本身专业知识和技能都不够。最好的解决方法是告诉他从哪些方面进行分析,如何解决问题。我现在不喜欢搞一大堆人力资源的名字,以为自己很懂样的。真正能落地实施的难!!!
29楼 Barbara02610
绩效可以帮助企业改善效益---绩效管理中包含了工作中目标的设定、工作中过程的管理、工作中绩效评价的考核、绩效的改善计划。绩效考核只是绩效管理的一部分,是奖优惩劣标准是衡量增加薪酬水平还是减少薪酬水平,关于这一点一定要向员工普及。其次,要让员工知道为何做绩效考核,并理解公司的绩效考核制度。最后,不断的在日常工作设定人物以及目标,不断地激励职场人,让他们更能自发自主的去学习工作,做好绩效管理。
大卡
@Barbara02610:恭喜您的评论已被选为优质评论,我们会在后台进行汇总,给您以茅豆进行奖励,期待您以后能发表更多精彩的评论~
如果喜欢老师的教学文章的话,喜欢老师的也可以点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~
28楼 徐渤bobo
#赞赏# 好文!
27楼 zdfgb
这篇干货值的收藏
26楼 wf山野村夫
感谢分享
25楼 rothschild1nathan
绩效管理不能只是浮于表面,他是要落到实处的
大卡
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23楼 S_1340590277
那么我有一个问题就是如何让员工更愿意参与绩效考核里面呢?
大卡
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22楼 Bombastic
绩效管理≠考核管理,考核管理≠考核统计,几者有关联却不是一体的,这个确实老师没讲真是会定义到一块,感恩!
大卡
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21楼 强者风范
老师的文风变得越发有意思了,写得让我这新手也很容易理解,请老师继续加油!
大卡
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20楼 暖xin小偎
绩效管理是闭环管理,以终为始,是最近在各位老师的打卡文中学习到的精髓,确实吸收了!
大卡
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19楼 红河车队
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18楼 仁杰
我公司老板对绩效考核概念就是扣工资,死命扣,这怎么去扭老板的观念?
大卡
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17楼 流年若水
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16楼 紫罗兰筱筱
通过老师文章对绩效这块概念更加清晰了一些
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15楼 水珠儿
其实很多时候,我们缺的不是方法和工具,而是思维、勇气和执着!确实是这么个意思,不要还没做就觉得不行,不试试怎么知道行不行
大卡
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14楼 四西
绩效是工具,只要善用会用,他就会让企业发展的更好
大卡
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13楼 诺拉999
工具解决不了我们所有的问题,经验和方法也不能令我们百战百胜,唯有思维、动机、勇气、专注、执着才是一个人强大的根本。有道理
大卡
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12楼 花花5100
我认为,绩效考核是相对来说最能直观表明员工是否达标的一个工具,是值得实施的
大卡
@花花5100:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 三妹仔
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