BSC火不火？其实是我们的圈层还看不到火

BSC火不火？其实是我们的圈层还看不到火

 ——其实使用绩效工具，都是各取所需而已

        一、不同的圈子，我们看到的是不一样的天空。——绩效工具也是讲圈层（适用性）的。

        那天儿子与侄女一起在看那些明星综艺。就是一群所谓的明星在一起做些类似没有什么意思的活动什么的。我问他们在看什么？

        他们反问：这么火的XX节目？你居然不知道？

        我就想问他们了：为什么我应该知道呢？

        在我看来，一群明星在那闲耍。如果不是因为他们在00后左右人心中有那么些名气。换一群如我们这样的在生活中奔波的普通人来看。估计认识的人没两个。而看他们在电视中的那种无所谓的情形，有时真的不知道在搞什么？就为了让现在的小年轻看吗？

        当然现在的小年轻，正是绝对流量的提供者。这却是不得不认可。抓住了他们的眼睛，很多时候就抓住了金钱啊。

        其实我很理解他们。

        就如我们初中时迷小虎队。可那时一直在田地里的家长，谁又知道什么乖乖虎，霹雳虎呢？这其实就是不同的圈子，有不同的生活。

        现在小年轻的生活追星，哪还是我们那个时代的星呢？我们长大了需要为家庭生活而奔波职场，又有几个关心哪些星呢？

        而绩效管理，同样如此，不同的绩效管理工具具有不同的企业适应圈层。而依据在企业的绩效环境中看，就是不同的企业所处阶段，需要不同的绩效管理工具。

        而之所以有些绩效管理工具很大众化，看起来使用得很火，其实只是在我们的眼中看起来使用的企业很多而已，因为我们就处在这一个圈层，眼光就局限在这个圈子。

        而还有很多企业我们并不知道他们用的是什么绩效管理工具。他们之间的工具流行，只是在他们那个圈子，我们不知道而已。

        这其实就是所谓的物以类聚，人以群分的道理。

        就如吃白米饭，应该是最流行的餐食吧？有谁不承认吗？可事实就是，在有的圈层，他们却经常一周都不会碰米饭一下。

        你会问，那他们都吃啥呢？看看满汉全席就知道了，想想晋惠帝的“何不食肉糜”也知道。

        所以，要想知道BSC用的人多不多，使用面窄与否。只需要我们找对地方就可以搞清楚了。

        因此，不是BSC不如KPI和OKR火爆，而是不同的工具适应的企业圈层不同。因为不同的企业需要其更为适合的管理工具。而BSC相对KPI、OKR更适应更为成熟的企业而已。

        但事实上是绝大多数的企业都并不是那样的成熟的。否则，也不会有中国80%的新创企业都活不过3年的说法了。

        二、不同的企业管理环境（发展阶段）对绩效管理的要求是不一样的。

        1、不同的企业情况，应选择不同的管理工具。

        在前段时间我们曾讨论过，为什么有的企业规章制度很严谨很细致，有的企业规章制度却粗糙。这其实就是因为企业的发展所带来的企业管理环境与企业体量的不同，造成在管理的要求上的不同。

        虽然同样都是在工商部门注册成立，具有差不多内容的企业管理章程。虽然同样的五脏六腑，但不同的企业在管理上所要求的角度、精细与标准化程度是完全不同的。

        这就导致有的企业在生存上显得很迫切，而有的企业在完善自身管理上更为迫切。因为他们的条件不一样，环境也不同，管理所追求的重点也不同。

        而在企业管理上，绩效管理上也同样如此。

        每个企业都应当依据自己企业的具体情况选择适当的管理工具。

        就如在绩效管理上同样如此。

        2、不同的企业绩效土壤，要使用全符企业现情的绩效管理工具。

        曾经在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中，我说过：

        对绩效管理与绩效考评的方式的选择，我们应该要依据企业发展的阶段来进行有针对性的选择。

        而管理工具并不是看起来先进、高大上就是好的管理工具。只能说最适合的才是最好的。

        而绩效管理工具中的平衡计分卡，即BSC，也同样适合这样的选择管理策略。只是他更适用于企业发展战略的管理而已。

        那么企业不同的发展阶段应该什么工具呢？

        我在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中对企业的发展有过简单的阶段划分：定目标——求生存——保稳定——求发展——创事业——回社会。同样也对相对匹配的绩效工具有过简要说明。有心者可以点击链接阅读。

        现简述如下：

        （1）观念评价。也就是我们常说的给人打分，适用于初创企业。

        （2）主观评价。由老板、副总、直接领导等根据自己对所属人员进行评价，再由上级进行稍微平衡。适用于创立后已基本上路的企业。

        （3）德能勤绩评价。一般是面对于文职类。这时的企业已有绩效管理意识。但尚到精细化程度。一般由相关部门的服务部门、领导等接触较多的部门进行测评打分。适用于有意识进行企业绩效管理，但还处于生存打拼中的！

        （4）目标管理考核，也就是题主说的MBO。适用于企业上下同为一个目标而努力需求达成时，如项目制管理企业。

        （5）关键绩效指标考核，即KPI，追求结果的管理。为成熟期，体系较为完善的企业，KPI 主要强调对人事的高效组织和结果的达成。

        （6）目标与关键成果考核，即OKR。重在时刻提醒每一个人当前的任务是什么。是作为成熟期企业的一种工具管理的工具，重在工作指导。

        （7）平衡计分卡，即BSC。以企业发展战略为方向，以体系管理为基础的绩效考核。从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。适用于企业发展成为集团型管理体系时的战略管理工具。

        （8）个人业务承诺计划，即PBC考核。适用于大企业集团在使用的，注重集团目标实现与员工价值实现。

        因此，要选择企业适合的绩效工具，先搞清楚企业现在需要什么管理，着眼点在哪吧。

        三、平衡计分卡的使用，其实往往也套用KPI与OKR。

        说到BSC的使用，其实我们不应该想得太过复杂。要知道大企业，集团企业他们要做的其实与小企业也差不多——为利而已。

        只是小企业在市场中体现得更直接，属于赤膊拼杀。而大型点的成熟型企业，他们的搏斗在另一个圈层而已，拼杀的手段是在态势上的判断，在战略上的能力。

        但无论大小企业，在竞争中永远不变的，都是要有目标、要结果与同样要进行工作管理。所以做绩效管理永远都不应该将管理手段局限在一种管理工具上。

        曾经在“OKR应不应该和KPI结合运用”的话题中，我于《绩效之——无论KPI还OKR都只是企业手中刀》一文中说过：不同的绩效管理工具其实都是为目标服务的。那么为了企业发展盈利这一个目标，将一个两个甚至三个绩效管理工具结合起来，一起运用有什么不可以的呢？

        而正如我在前面说的一样：KPI管理注重关键结果管理，而OKR注重关键的工作环节管理，而BSC从企业发展的四个必要方面进行管理。

        财务：作为企业最重要的资本的体现，也是企业是否成功的体现。所以无论是企业运行还是发展的目标从来都只有这么一个才是最中心的。

        顾客：作为企业产品的消费者。产品必须要有消费者，而有消费者一定会有产品。因此客户是企业存在的前提。

        管理与流程：无论是人还是事，虽然是资源，但其实也是属于管理对象。要在规矩与框架下运行才能实现相对的更为统一。而这恰恰就是资源的力量的强化，可以得到更好的结果。

        学习与创新：正如说人是最重要的生产力一样。只要让人越来越强企业生产力才越来越强。这样的人才无论是招，还是培，都是需要学习的。而创新是要靠人才带来的。

        因此，这四个方面是企业战略实施所涉及的全过程。并不是单纯的四个角度。代指企业管理的基本全盘工作。所以，在实施战略管理工具的BSC的基础上，加上OKR的工作过程管理，加上KPI的结果追求，有什么不可以的。

        而事实上，所有有无实施绩效管理的企业又有谁不是这样做的呢？

        只是有的企业是很明确的实施这样的组合式绩效管理，有的是下意识的有这方面的要求。而成熟的企业，只是他们运用得更为清晰明确而已。

        小结：

        BSC平衡计分卡，与其他的绩效管理工具没有什么火不火与行不行之分。只是各企业依据自身的状况选择不同的管理工具而已。而BSC显然更适应于那些体系完善，战略清晰的成熟型企业。而这样的企业显然相对少一些。所以显得不那么火，所以给很多如我一样的小HR以不普及就似乎不行的感觉。

        而事实上各种绩效工具都同样是遵循目标、过程与结果的管理秩序的。所以，选择工具，还是要诊断企业的现状，有无这样的基础为好。