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实务中,当用人单位对员工的岗位、薪资等进行调整时,有些员工不认可用人单位的调整,于是以不上班进行对抗,这样的做法存在很大的风险。员工认为用人单位调整不合法时,可以通过合法途径维权。如果以不上班进行对抗,搞不好会被用人单位解除劳动合同,并且没有任何补偿赔偿。那么,员工和用人单位怎样做才是最佳选择呢?汪律师结合案例给大家作出分析。【案例来源】南京市中级人民法院(2020)苏01民终9080号民事判决书【案情简介】2012年3月1日,张某于入职某公司,岗位为仓库管理员。公司《考勤与假期管理》规定中规定“不服从工作调动,经教育仍不到岗工作的以旷工论处”,旷工达到一定条件,公司可予解除劳动合同。2019年9月19日至9月30日,公司通过电子邮件等形式传达通知,将张某由二号三号仓库调整至一号仓库,仓库均在厂区内。2019年10月21日,10月28日,11月9日,公司三次向张某发送《返岗通知书》。张某接到以上通知后,均未按通知要求前去上班。2019年12月17日,工会同意公司与张某解除劳动合同。2019年12月18日,公司以张某因严重违反用人单位的规章制度,决定与张某解除劳动合同关系。张某认为公司系违法解除劳动合同,要求公司支付赔偿金。【法院认为】因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,公司以张某存在严重违反规章制度的行为,与其解除劳动合同,应当承担相应的举证责任。首先,关于规章制度的合法性。公司一审提交了包括张某在内的员工代表签名的《考勤与假期管理》及《员工奖惩条例》,能够证明上述规章制度依法制定并已告知员工,能够作为其解除劳动合同的规章制度依据。其次,关于公司调整工作岗位的行为是否合法。本院认为,公司对张某进行调整,虽导致张某的工作时间及工作内容发生变化,但均未超出双方在劳动合同中对工作岗位及工作时间的约定,且该调整未导致张某的工作强度及薪酬待遇发生明显不利影响,属于用人单位合理行使用工权的范围。第三,关于张某是否构成旷工。因公司自2019年9月27日已通知张某调整工作岗位,张某拒绝到岗的行为已经构成旷工,后公司又多次通知其上岗培训后,仍不参加培训,符合公司《考勤与假期管理》及《员工奖惩手册》规定的“不服从工作调动,经教育仍不到岗工作的”情形,应当认定为旷工。据此,公司提交的证据能够证明张某存在严重违反规章制度的行为,公司在通知工会后,与张某解除劳动合同,具有事实和法律依据,系合法解除,无需支付赔偿金。【分析】一、员工不服从调整,用人单位怎么做?劳动合同履行过程中,用人单位常会对劳动合同的履行内容作出一定的调整。当调整与员工的利益相冲突时,员工可能会不同意,并且要求按原来的内容履行劳动合同。此时,用人单位要注意调整的合法性。比如,员工绩效太差,要对其降级降薪。正确的处理路径应当是不能胜任工作,即按照《劳动合同法》第四十条第三项的规定,员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位选择支付经济补偿解除劳动合同。此时,按这个流程进行操作:1、合法有效的规章制度对于不能任何工作做出了明确界定;2、依据规章制度对员工进行绩效考核;3、考核为不合格,对员工进行培训或调整工作岗位;4、培训或调整后绩效考核仍不合格的,征求工会意见,解除劳动合同,支付经济补偿。在每一个步奏当中,如果员工不配合的,在合法有效的规章制度中,要将不配合的行为界定为是违纪行为,达到多少次的构成严重违纪;直接不上班的,界定为无故旷工,达到一定的天数,构成严重违纪,最终以《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。此时,按这个流程进行操作:1、合法有效的规章制度对于严重违纪的情形作出了明确界定;2、有相应的证据证明违纪事实,比如员工不来上班,要向员工发放《返岗通知书》等;3、在解除之前征求工会意见。4、做出解除决定,向员工发解除通知。二、对于用人单位的调整,员工应该怎么做?针对用人单位的调整行为,员工要针对不同的情形,进行不同的操作,切不可以不上班进行对抗。如果用人单位的调整符合法律规定,此时员工应当服从。如果用人单位的调解不符合法律规定,滥用用工自主权,比如,用人单位无任何理由的调整工作岗位,此时员工应当按这个流程进行操作:1、对于调岗立即提出异议,并且要有证据证明提出过异议;2、不要到新岗位工作,因为到新岗位工作超过一个月将视为同意;3、仍在原岗位工作,如果单位强行调整,以不提供劳动条件为由提出解除劳动合同,并要求经济补偿。再比如,单位无故降薪,员工应当按这个流程进行操作:1、对于降薪立即提出异议,并且要有证据证明提出过异议;2、等降薪事实发生后,要求单位解释降薪的理由;3、如果降薪理由合法,应当服从;4、如果降薪理由不合法,以未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同,并要求经济补偿。总之,员工以不上班对抗单位的调整是最差的方法,用人单位对员工作出调整时也不可随意而为,要完善规章制度,做到合法调整,合法解除。
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23楼 锋雨
拿着录音笔去家里搜集证据感觉画蛇添足了。
22楼 德农
针对用人单位的调整行为,员工要针对不同的情形,进行不同的操作,切不可以不上班进行对抗。说的非常有道理
大卡
@cfbuyinb:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
21楼 佳芸
王经理应对于降薪立即提出异议,并且要有证据证明
20楼 lisaguowl
听君一席话,省我十本书!
19楼 筱筱585
员工绩效太差,要对其降级降薪。正确的处理路径应当是不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位选择支付经济补偿解除劳动合同。这是正确的方式
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18楼 S_1341567982
合法有效的规章制度对于严重违纪的情形作出了明确界定,有相应的证据证明违纪事实,比如员工不来上班,要向员工发放《返岗通知书》等,在解除之前征求工会意见,做出解除决定,向员工发解除通知,课代表总结一下!!
@S_1341567982:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
17楼 bluetree
谢谢老师分享
16楼 朱颜落雪
打卡
15楼 大河马520
学习
14楼 zoudbnu
合法途径维权,不要冲动做事
13楼 werbubg
王经理旷工已成既定事实了,作为hr来说的话就是要去咨询老板是否还继续用人,然后做出相应的调整
@werbubg:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 开疆扩土丶丶
每篇汪律师的文章都是精品,都够我细细品味其中的细节与巧妙。实属感谢。
11楼 笨笨2011
比其他专家分析得更靠谱!
10楼 小贝贝哟
可以依据规章制度对员工进行绩效考核
9楼 亦忆
作为HR我认为应该主动找到该名员工,提醒他已经在违反制度了,并列出条款给予告知,避免员工领导怪责
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8楼 florazly
感谢老师分享
7楼 潇客
5楼 梦回千年
用不上班来对抗调薪是一种不太理智的行为,毕竟这会成为公司直接辞退的理由,更得不偿失
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4楼 招聘200名普工
培训或调整后绩效考核仍不合格的,征求工会意见,解除劳动合同,支付经济补偿。这个非常合理
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23楼 锋雨
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22楼 德农
针对用人单位的调整行为,员工要针对不同的情形,进行不同的操作,切不可以不上班进行对抗。说的非常有道理
大卡
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21楼 佳芸
王经理应对于降薪立即提出异议,并且要有证据证明
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听君一席话,省我十本书!
19楼 筱筱585
员工绩效太差,要对其降级降薪。正确的处理路径应当是不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位选择支付经济补偿解除劳动合同。这是正确的方式
大卡
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18楼 S_1341567982
合法有效的规章制度对于严重违纪的情形作出了明确界定,有相应的证据证明违纪事实,比如员工不来上班,要向员工发放《返岗通知书》等,在解除之前征求工会意见,做出解除决定,向员工发解除通知,课代表总结一下!!
大卡
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17楼 bluetree
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16楼 朱颜落雪
打卡
15楼 大河马520
学习
14楼 zoudbnu
合法途径维权,不要冲动做事
13楼 werbubg
王经理旷工已成既定事实了,作为hr来说的话就是要去咨询老板是否还继续用人,然后做出相应的调整
大卡
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12楼 开疆扩土丶丶
每篇汪律师的文章都是精品,都够我细细品味其中的细节与巧妙。实属感谢。
11楼 笨笨2011
比其他专家分析得更靠谱!
10楼 小贝贝哟
可以依据规章制度对员工进行绩效考核
9楼 亦忆
作为HR我认为应该主动找到该名员工,提醒他已经在违反制度了,并列出条款给予告知,避免员工领导怪责
大卡
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8楼 florazly
感谢老师分享
7楼 潇客
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5楼 梦回千年
用不上班来对抗调薪是一种不太理智的行为,毕竟这会成为公司直接辞退的理由,更得不偿失
大卡
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4楼 招聘200名普工
培训或调整后绩效考核仍不合格的,征求工会意见,解除劳动合同,支付经济补偿。这个非常合理
大卡
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