企业的竞争是产品的竞争、技术的竞争、服务的竞争，归根结底是人才的竞争，得人才者得天下，这就是商品经济和市场经济的全部奥妙。
在当前的大环境下，劳动力已经不再是取之不竭、用之不尽的“大庆油田”，而是日趋枯竭的“山西煤矿”，而劳动力中的佼佼者——各类型优秀人才，更是难得的稀缺物种。
要打赢当前条件下的人才争夺战，企业需要在人才理念、战略目标、战术制定、协同作战、内外兼修四个方面着手，最终成为这场争夺战的胜出者。
一、人才理念
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就存在质量和性质上的差异。具体来说，企业对人才所持的理念，应从以下方面区别于普通劳动力：
1、人才如知己，人生得一知己足矣，企业得一人才也足矣。刘备有了一个诸葛亮就可以三分天下，企业有那么几个独当一面的优秀人才，就足以扛起“做大做强”的旗帜。人才质量高，成本也高，所以不必贪多。
2、我们判断人才价值的排序应该是这样的：能力>潜力>学历>资历。能力代表的是当下和眼前，潜力代表的是可以预知的未来，学历代表的是可能出现的未来，资历代表的是无法复制的过往。我们要重点关注人才在当前所能创造的价值，和不久的将来可能创造的价值，能够在当下立马创造价值的，是一个人的能力，能够在不久的将来带来增值的，是一个人的潜力。
3、求同存异，基层员工可以多用企业文化去引导，多用制度去约束。而人才往往是创造者和开拓者，所以，不要过多地去约束他们、同化他们，而是让他们在现有的基础上，为企业带来变化、带来突破。
4、用财务的眼光看待人工成本，用人力资本的眼光看待人才投入。所谓成本，是有出无进的费用；所谓资本，是收益大于支出的投资。衡量人才效益的着眼点，应该是投入产出比，而不是费用支出。
5、最大限度地“剥削”人才的智慧，最大程度地包容人才的个性。在需要人才创造价值时，不要讲客气，把最大的难题，最重的担子交给他们，对于人才来说，担子越重，个人才华展现的越彻底。与此同时，我们要尊重一个客观事实：绝大多数情况下，能力突出、才华卓越的人，往往是有点桀骜不驯的野性的，只要不违背原则，要包容他们的这份野性。野生的东北虎，必定比动物园圈养的老虎更凶猛，这是辨证的关系：因为是野生的，所以凶猛；因为凶猛，所以必定有野性。
6、普通员工重在培养，优秀人才重在发现。优秀的人才往往是发现的、引进的、空降的，这也是猎头机构存在的价值和理由。
7、顶尖的、优秀的人才一定是某方面的专才，而不是十八般武艺样样精通的全才。我们不能奢望在人才身上能同时看到姚明、马云、刘欢、郭德纲的影子。
二、人才建设战略目标
曾经有学生问我：什么是战略？我回答：“最高的、唯一的、明确的、不动摇的”目标和方向，就是战略。比如：中国那么大，红军长征就选定了延安作为最终的目的地，到达延安就是红军长征的战略目标。”所以，制定和选择战略的过程是复杂的、痛苦的、漫长的，但是最终确定的战略往往是简单的、一目了然的。那么，企业在人才方面的战略目标是什么？全中国的企业，在人才建设方面的战略目标应该是一致的：采用一切有效手段，找到那些能够为企业创造80%的价值的20%的人，并充分的利用好他们。”
三、战术制定
为了实现人才建设的战略目标——发现和利用好20%的人，企业应该和可以采取的战术、手段大致如下：
1、逼迫战术
用合理的、科学的薪酬体系、绩效考核体系、培训体系，促使和逼迫现有人员的综合素养、专业特长不断提升，最终从中涌现出超越其他人的优秀人才。
2、吸引战术
在企业发展的过程中，不断地、持续地提升和改善工作环境、薪酬水平、晋升渠道、发展空间，让优秀的人才闻香而来，慕名而来。
3、差异战术
市场上普遍在用高薪吸引人才的时候，我们就用企业文化、工作环境、发展空间吸引人才；当市场上普遍在用企业文化、价值观、未来前景吸引人才时候，我们就用真金白银打动人才。在抢夺人才的战场上，我们永远不走寻常路。
4、阶段战术
在企业不同的发展阶段，根据不同的发展需要，发现和使用不同的人才——初创阶段，重用销售人才打江山，高速发展阶段重用招聘人才拓展员工规模，稳定发展阶段重用管理人才塑造品牌价值……最终确保在每个阶段，都有核心的人才为企业贡献大部分的价值。
5、复合战术
对于能力突出，因种种原因离开企业，在外面经历了一番风雨后又想吃回头草的优秀人才，我们要张开双臂热烈欢迎，欢迎他们带着市场的一手信息和竞争对手的内部消息满载而归。原本优秀的人才，在更大的社会舞台上经历过一番磨练之后，视野必定更加开阔，能力必定有增无减，我们要站在战略的高度，与这样的人才梅开二度、再来一次蜜月期。而不是站在孔夫子的立场，用“忠诚”二字进行道德绑架。
6、围猎战术
与一切消息灵通人士保持友好关系，如：猎头、人场市场工作人员、新闻记者等。通过他们，时常地、及时地知道行业精英的现状和动态，一旦有风吹草动，就有计划、有步骤的挖好坑（职位）、备好诱饵（薪酬、发展平台等），然后通过中间人，引导猎物活蹦乱跳地投入企业的怀抱。
三、协同作战
招聘是一项庞大的系统工程，需要人力资源部门与企业决策层、用人部门通力协作。至于针对优秀人才的招募或者培养，更需要深层次的协作，不但要有内部的协作，而且要有外部的协作（如：猎头、行业协会等）。在整个协作的过程中，人力资源部门要准确地找到自己的定位。在日常的、普通的招聘工作中，人力资源部门是实施者。而在人才招募与培养中，人力资源部门必须让自己成为策划者：制定计划、打造企业吸引力、发现目标、寻找合作者、谈判攻坚……总而言之，为了找到顶尖的、优秀的人才，人力资源部门必须谋定而后动，而不是通过勤劳的双手去大把大把地筛选简历、拨打面试邀约电话。为了能与相关的人和组织协同作战，我们要与外界保持稳定的、长期的互动与友好关系，不要等到需要协作的时候，再临时抱佛脚。在这一点上，中国的企业，尤其是小微企业，还存在很大不足，对猎头、职业经理人、职业培训师等外部资源，还处于懵懂无知的状态，所以更谈不上与这些外界人士的协作与常态化的沟通。
四、打好组合拳
要从茫茫人海中找到那20%的精英，难度是肯定不小的，要让这20%的人最终成为企业80%的价值的贡献者，更不是一件容易的事。怎么办？办法只有一个：打组合拳，确保人才战略目标的实现。具体来说，企业要内外兼修，三管齐下，打赢人才争夺战。
内家拳：在内部，不断强化和提升培训体系，用最短的时间，把现有人员中的潜力股培养成绩优股。
动态拳：定期对在职员工进行评估、测试、选拔，让企业在动态的、持续的观察中，发现在招聘环节的“漏网之鱼”，把隐藏在茫茫人海中的佼佼者“揪”出来。
外家拳：动用一切可以动用的渠道、团结一切可以团结的力量、满足一切可以满足的要求，从企业外部发现、挖掘、引进优秀人才。让市场上的优秀人才陷于企业、猎头、人才市场、招聘网的汪洋大海之中，无处抽身，无处躲藏。
人才的争夺是技术、是艺术、是一场没有硝烟的战争。登科历来有一个观点：人力资源管理有三重境界。第一个境界是把人力资源管理当一门技术活，干这种活的人，需要务实、专业的工匠精神；第二个境界是把人力资源当一门科学，干这种活的人，需要全面、深入的专业理论知识；第三个境界是把人力资源当一门艺术，干这种活的人，需要乐此不疲、创意不断的玩家精神，把人力资源管理这门艺术玩活、玩转、玩得风生水起、浪花四溅。人才争夺是一场激烈的战争，要赢得这场战争，就必须要懂得战争的艺术，书本上关于招聘的专业知识，是打不赢这场战争的。
上榜得茅豆
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11楼 superchain
学习老师分享的经验
10楼 nanly
感谢老师分享
9楼 静幽谷
人才如知己，人生得一知己足矣，企业得一人才也足矣，人才虽成本高，但质量也高，东西贵肯定是有他贵的理由一样
问答班主任
@静幽谷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 zdfgb
作为HR我的责任就是招揽优质人才
7楼 clairebabylee
学习
6楼 贵州青旅媛媛
采用一切有效手段，找到那些能够为企业创造80%的价值的20%的人，并充分的利用好他们。打个卡，放备忘录了，提醒下自己工作”
5楼 shmily20120520
今天假期前的干货没白来打卡，每个老师说的东西都很值得学习
4楼 安分小男人
老师写的战术制定手段我算是学习到了！先收一波，慢慢理解
2楼 宇辰风
企业需要在人才理念、战略目标、战术制定、协同作战、内外兼修四个方面着手，最终成为这场争夺战的胜出者。所以企业的规划统筹都是很重要的
0楼 张佳娜
企业竞争是产品、技术、服务的竞争，归根结底还是人才竞争。在当前大环境下，劳动力已不再是取之不竭用之不尽，而是日趋枯竭，而各类优秀人才更是难得的稀缺物种。人才争夺是一场激烈的战争，要赢得这场战争，在人才招募与培养中，人力资源部门必须让自己成为策划者：制定计划、打造企业吸引力、发现目标、寻找合作者、谈判攻坚……总而言之，为了找到优秀人才，人力资源部门必须与外界保持稳定的、长期的互动与友好关系，协同作战
问答班主任
@张佳娜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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