薪酬分配要充分考虑三个要素

作者吴西楚 2021-04-26 16:33 35203

内容来自 2021-04-28 打卡话题观看本期直播

A公司属于传统制造行业，成立二十余年。今年企业引进新的设备和技术，结果导致新旧设备产能发生偏差：原来旧的生产线两人操作一台机器，每人能领到120-135元的计件工资；新设备自动化程度比较高，仅需一人操作，按原薪酬方案每天能领到230-240元。这就导致车间所有员工都想操作新设备，特别是新进员工，如果分别被分配到新旧不同产线，很容易导致旧产线员工直接离职。然而操作新设备需要培训学习一段时间才能正常上岗，直接将新产线员工的工资降低为旧产线员工一样也不合适。请问面对这一薪酬问题，我们该怎么办呢？

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薪酬分配极易出现各种问题，在薪酬上，既患寡又患不均。尤其是在薪酬达到某种总量的平衡后，更易患不均。

不均的原因很多元，有案例中这类的因为新的设备使用，也有因为新的领导、新的市场环境或定位，但无论是因为什么，一旦企业里有的人薪酬提升了而其他人没有，那问题就来了，没被提升工资的人一定会心理不平衡。

如何解决这个问题？其实我们要追本溯源，要从薪酬分配的原则来看。在薪酬分配上，我们要充分考虑到三个要素。既考虑职务与岗位的因素，考虑能力的因素，考虑实际贡献的因素。只有充分考虑到这三个因素，才能够让薪酬基本的服众。

考虑到岗位的高低以及不同岗位之间的不同，是我们最好理解的，职务高的，收入高一些，职务低的，收入低一点，这也是基本无可辩驳的。但除此之外，我们还要考虑到不同的岗位横向的对比，比如做市场营销的员工，和做生产的员工，薪酬会是在同一个评价体系里面吗？显然不太可能，如果在同样的薪酬体系中，显然对谁都不公平。所以，考虑不同的岗位的特质，进行综合的平衡，是很多企业的选择。

但在案例中，涉及的是同样的岗位，那同样的岗位怎样考虑?还需要考虑能力，无论是工作的经验、更好的学历，还是综合的素质或者日常更好的表现与绩效，都是衡量能力的标准。但要注意的是，能力的高于低，是很难量化的。往往很多企业只有在给员工做起薪的时候看能力。比如有些企业，博士的起薪是一个档次，研究生是一个档次，本科生是一个档次，其中，按照不同高校的优劣，再进行细化的设置。这也是一种看能力——虽然学历不代表能力，但作为一种相对可衡量的标准，相对来说成为一些企业的选择。此外，工作的年限，所取得的职称或者证书，所获得的荣誉或者比赛的奖励，也都是相对的考虑的因素。

但如果只考虑能力，也有问题，因为企业并不是慈善机构，只要你能力高，就给你高收入，相对的，企业是看你给企业创造的价值和做出的贡献，来综合考虑对应的薪酬。可以这么理解，能力是潜在的贡献，往往更高的能力，意味着更多的可能贡献，而实实在在的贡献，则是企业最终衡量的薪酬的标准。但贡献如何考虑，则需要进行更加细致的分析和了解。比如市场营销，那就是卖出多少产品，或者拿到多少项目。比如产业工人，那就要看具体的完成工作的件数和质量。

所以，当我们遇到案例中这类的问题的时候，那就先看贡献，首先需要我们确定的是，工作的贡献，一定是件数吗？或者说，更多的件数一定是贡献更大吗？不是的，是因为设备的原因。所以，更好的办法，不是直接简单粗暴的几件，而是设置完成的平均数，比如新机器每天平均完成多少，旧机器每天平均完成多少，高过的奖励，低于的要找原因。这样，新旧机器都在同一起跑线上了。此外，加强培训，让大家的能力统一提升，设置技术等级，更熟练的技术工人，基础工资就高一些，也有资格使用新机器。不熟练的新同事，则可以通过培训进行资格认证。这样，大家都会觉得公平，也会帮助企业把技术人才留住。

一言以蔽之，看职务岗位，看个人能力，看实际贡献。全部平衡完，再从队伍建设和梯队建设的角度，去进行综合设计，这样，员工队伍才能够稳定。

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