薪酬公平性来源于付出的价值与贡献的认识

薪酬的公平性来源于付出的价值与贡献的认识

——管理是为公平，而公平在于贡献

（关于人工与资本的贡献如何计算在第三大点）

　　这段时间一起在说到人心人性的问题。前两天在“经常抱怨工资低的员工却不离开，HR怎么办”的话题中，在《传播负能量，可能是其无奈的关注与不知》 一文中我就强调：做管理其本质管理的就是人性与人心。管理的目的其实就是追求一种相对的公平。

　　让付出与收获基本公平，让投入与产出基本相符。这样才能让人觉得自己的劳动与所得基本算是相符。才能让员工可以相对长久的在你的企业贡献下去。

　　但很多时候很多人却并不能认识到什么是劳动，什么是投入，什么是能力，什么是价值，什么才是自己的劳动成果。

　　而在本话题中显然就有这样的认识偏差。不仅是自己清楚，甚至HR也不知道。因此，才出现这样的优质岗位资源的争抢。

　　一、现在的人与以前的人谁更聪明？谁更有智慧？——能力有时不以产量相关

　　曾经有人问我是现在的娃娃们聪明还是以前我们小的时候更聪明？

我说不好回答。

　　我们小时候没有玩具，都是自己削来自己编。刀枪剑戢机枪手榴弹都可以编出来。而现在的娃娃呢？也喜欢这些，就连在老家的娃娃大都是靠买的。再不玩吹叫叫子打仗，吹碗豆悬空了。

　　一句话，动手能力似乎要差些了？但他们在游戏上的天份却比我们要好得多。打个通关轻而易举。

　　有人说，发明难使用易。所以前人更智慧后人更聪明。前人有智慧是生活所逼，后人聪明是懂得借力。

　　因此，我们说：

　　一个人的价值，看的应该是贡献，而不是智慧，更不是聪明。

　　因为仓颉发明了文字，所以我们说他智慧聪明贡献大所以，我们记得他。

　　因为鲁班发明了很多工具，让我们代代方便所以，他的存在很有价值。

　　因为神农尝百草给我们找到了治病的路，所以他值得我们纪念。

　　而现在的我们呢？不知道贡献大小，但更多的是运用开发古人的智慧成果却是毫无异议。

　　所以，现在的社会很美好，不是我们的贡献大，而是我们运用古人的智慧成果用得好。

　　这是古人的贡献，也是我们自己的聪明。毕竟运用也是要讲技能的。所以有时能在原有基础上进行开发运用也是能力，也是可以申请专利的。

　　这也是为什么专利有发明专利，还有实用新型专利的原因。只有我们将古人的智慧找到了新的用途，也是可以算成绩的。这就是实用新型的概念——找到新的用途。

　　换句话说，如果我们只是沿用前人的成果，那就与聪明与能力无关，更谈不上什么成果与贡献。

　　二、设备更新换代后的产能提升是人学习的功劳？还是资本的贡献？

　　这些在淘汰落后产能，降污减排提能的工作上，国家的要求很高，而鼓励政策也很多。但其中无法避免的一点就是新的高产能设备，往往都不便宜。

　　曾经公司的屠场锅炉从煤到气再改电。就是这个道理。

　　但与话题中说的不一样的是。以前的煤锅炉需要专人去烧，还需要获得专业的资格证。因此对于烧锅炉的工人，是需要给予较高的工资的。因为环境高热不说，还需要一定的技术以监测燃烧与水温气压等。

　　可改成了自动的电锅炉了呢？也需要人。只是需要的是一个人稍微兼管着开电关电观察一下水温是否正常就可以了。这样的工作岗位可以等同于取消了。所以付出的人工成本减少太多。

　　同样是烧锅炉，为什么企业付出的人工成本就不一样了呢？

　　不是都供应热水、蒸汽吗？这其实就是资本带来机器智能化的作用。这样的产能提升，其实往往与人的关系不大，有关系的是资本，是机器。

　　而有了这样的高能设备，对于人工与个人能力要求自然会降低。所以很多时候，往往人是活得越来越蠢，身体越来越差，幸福越来越少——因为越来越依靠智能与设备。

　　不说远了，就说现在，你与老婆还有以前那样亲密吗？有的一起走在路上都不牵手，因为两只手里握的都是手机，已经没有另一只手的空间。这也是为什么有人说，智能与网络让亲情淡漠的原因。而有专家呼喊发展要控速的原因之一：就是怕有一天当智能可以自我推衍进化，那人到底该帮什么？

　　当然，这样的杞人忧天，不是我们应该考虑的。那是后世的问题。车到山前必有路，人总是最能适应的一个种族，总会有其他可以做的事的。

　　所以，不要觉得你学会了操作电锅炉就有多大的技能在身。这样的技能其实是人都可学。并不是你讨价还价的资本。

　　一个人最重要的资本，还是个人的素质、潜能与预期贡献。而最重要的是后者。

　　因此，面对资本带来的便利，我们一定要明白其成果虽然目前价值相对客户可能还是一样的（事实是随着产能提升，其价值会不断降低，并最终白菜价）。但事实上，其因产能带来的价值提升更多的是资本的价值提升，而不是让员工操作的价值提升。

　　三、不同条件的生产条件下的同样产品该如何对操作人的贡献进行衡量？

　　这一点其实很少人去思考。其实就是贡献率，这个有点麻烦。

　　我们要看人的贡献率有多少？然后才基本能确定其绩薪是否匹配。

　　但一般我们都没有过于在意贡献比，而更多的是根据市场的情况进行岗位价值的排序，结合能力与贡献评定来确定一个员工的岗位与薪酬是否匹配。

　　那么，如果我们要认真的进行一下岗位对企业盈收的贡献该怎样进行呢？

这涉及到贡献率。

　　说到贡献率，一般情况都是指资本贡献率。而对于人的贡献率，往往都会由资本来进行转化计算。

　　１、什么是资本贡献率呢？

　　资本贡献率是资本分析经济效益的一个指标。它是指有效或有用的成果数量价值与资源消耗及占用量价值之比。即产出量与投入量之比，或所得量与所消耗量之比。

　　计算公式：

　　贡献率（%）=贡献量（产出量，所得量）/投入量（消耗量，占用量）×100%。

如：我在此项上投入100万元，最后净收入120万元。那么资本的贡献是多少呢？20万元。资本的贡献率=20÷100×100%=20%。

　　２、如何区分新增资本提升的贡献率呢？

　　一般情况，我们增加资本的投入在设备设施上（暂时不考虑人工能力的变化）。即：机器的更新换代增加了资本。在原有资产原值上，我们投入了资本，增加了多少的资产原值。然后提升了多少贡献率。如果没有提升表明对增加投入的决策是失误的。

　　新增资本的贡献率=（新增总资本贡献率—原总资本贡献率）÷新增总资本贡献率×100%

　　３、那么我们再看一下人工贡献率是怎样的呢？

　　人工贡献率，我们其实一般用人工成本贡献率来代替。而如果没有资产设备的投入，只有人工投入。那么就等于了资本贡献率。而如果有人工有资产，就需要看人工在资本中的占比情况。其占比多少，其贡献率就直接在资本贡献率分摊就成。

　　即：如果人工成本在总资本（总成本）中占50%，那么其资本贡献率中就应占据一半。如资本贡献率是20%，人工贡献占一半就是10%，而其他物类资本占10%。

　　事实上人工贡献很不好衡量，恰恰要在资本发生变化的时候，才最能体现人工贡献的变化。

　　即：

　　当资本发生了变化，人工成本没有变化。我们就可以通过总资本的贡献率来探查人工成本贡献率的降低情况。

　　如：还是上述原资产类资本与人工贡献总计20%各占10%。即1元成本贡献利润2角钱，其中物类与人工各1角，各占贡献率的50%。

　　但当资产类资本增加，人工成本不变，但总资本贡献率却增加为25%。即表明某项资产资本的增加提升了资本的贡献率5%。即1元成本变为贡献利润0.25元多提升了利润5分钱。那么人工贡献在其中的贡献还是1角。其在整体的贡献率中就只有（1角÷2.5角）×100%=40%。

　　因此，表明在设备更新导致的产能提升中，人工的贡献率其实是一定在下降的。

　　那么，这个岗位存在的价值在企业整个管理体系中，其实是在降低的。

　　所以，你还认为新设备新技术的新产线的岗位其计件价格还应该一样吗？

　　这不是人的作用，是设备的作用。

　　那么在新旧产能线上的工作，同样的产品到底该如何设定计件，才能形成一种相对的公平呢？

　　这其实在我们的薪酬管理中有说得很明白：

　　不同的工作环境，不同的工作条件，不同的技能要求与潜质要求，其薪酬待遇当然是不同的。对人的要求越高，其人对工作岗位本身的价值越大。反之越低。而不应该只是依据岗位产量来定。因为影响产量的因素不一定是人。

　　因此，在本话题中，如果要想公平计件，自然需要刨开设备提升的产能率来计件。

　　可以是不管数量降低单价，也可以是管数量但要核算新设备对产能的提升率。

　　可以是单价不变，但要减去设备产能提升带来的产品贡献。如：设备原因导致相同时间多产出100台，这100台就成了计件开始的基数，要100台外的才算员工计件。

　　可以是单价变，但数量不变。如原产能100台，计件单价10元；提升产能的设计标准100台，应产量200台。那么其计件单价自然要降价为5元。因为这是资本的贡献。

　　所以，将这些帐算清楚给不同产线岗位的员工。自然可以达到相对公平。

　　小结：

　　对于薪酬管理中的公平，往往人们看中的是贡献的大小。所以会有“他不晓得做了些啥子，工资那么高？”的牢骚。只是因为他们对其贡献的清晰。

　　要想员工牢骚公平少，做好贡献评价少不了。