先有蛋还是先有鸡？职场困惑方程解

作者刘卫刚更新于：2021-04-20 15:56 32371

内容来自 2021-04-21 打卡话题观看本期直播

我是一名32岁的大龄职场女性，在现在这家企业也属于老员工了，以前是业务文员，后来慢慢成为部门领导的助理，凡是领导涉及到的事务，我都得参与。最近感觉到做助理特别迷茫，没有明确晋升发展方向。最近想转型成为HR，感觉工作中也有相通之处，请问我这样的情况还能转型么？阻碍中会遇到哪些问题或者阻碍，各位大咖有没有更好的发展建议？

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先有蛋还是先有鸡？

如果是先有蛋，那么是哪只鸡生的？如果是先有鸡，那么是哪个蛋里孵出来的？这听起来似乎是一个永远也无法有最终答案的悖论。

我们暂且把生物学上的思路放一边，把这个悖论引入到职场的领域里，让它变成：先有表现还是先有认可？员工们一般认为：先给我认可（涨工资、晋升、调动、转型），然后我就会有所表现。从公司的角度，则会走到另一个方向：先有表现，然后我就会根据业务需要提供认可。似乎又一个无限循环的悖论形成了。我们再看本期打卡话题，题主也面临着职场的鸡蛋悖论所带来的困惑：“公司能否先帮我实现转型，我再有所表现？”

这个悖论有解吗？我们先解构“表现”这个词。它既可以是一种“有形资产”，意即员工做出了看得见、摸得到的工作，交付了结果，又可以表现为无形，以胜任特征的方式出现。James Clifford在1994年把胜任特征做了如下总结：

胜任特征可以分为三类：skill（技巧）、knowledge（知识）以及ability（能力）。技巧意味着员工曾经执行操作过某项工作；知识意味着了解怎样执行操作某项工作，但不一定真正做过；能力则意味着具备做某项工作所需的体力、智力和心智，但并不一定做过或了解怎么做。

把这些概念引入职场，一个员工，如果没有“有形”的表现，那么只有显示出自己具备了做某项工作的技能、知识或能力，或者是超越了当前职位、级别、层次的技能、知识或能力，才能获得组织的信任并赢得认可（晋升、加薪、帮助转型），并进一步在职场社会上如鱼得水。在希望走到更高层次、具备更高战略眼光的人群看来，职场悖论是不存在的。只有学会了从组织和业务的角度来看问题，才能做出正确决策，为自己争取更广阔的空间。

我们来问几个有些残酷，但又非常现实的问题：

1. 题主能够有所表现、让公司放心地让她转型的，是在哪方面？

根据主题概要，题主“以前是业务文员，后来慢慢成为部门领导的助理”，并且“凡是领导涉及到的事务，...都得参与”，从这些没有多少深度的描述性文字看起来，估计题主接触的，无外乎是部门领导的一些日常事务，包括业务会议、文件签发、报表制作、工作班次安排、商务差旅和接待、意外事务处理等，脱离不了一般助理的范畴。至于部门经理更深层次、更具含金量的内容，包括协调、沟通、规划和业务结果交付方面，至少她并没有有意识地去学习和了解。事实上，一个有心人放在助理的位置上，她就能够把握甚至创造一切机会，让自己成为部门经理的二把手。自然也就不会产生“做助理特别迷茫，没有明确晋升发展方向”这样的困惑了。

2. 题主想要转型成HR，因为“感觉工作中也有相通之处”，那么她具备了HR这个领域里能够有所“表现”的技能、知识和能力了吗？

从她说“有相通之处”，估计她所在公司规模不会很大，所以HR部门的日常工作也基本上和助理、文员的层次类似。做招聘，就只是搜搜简历，然后把人约过来给部门面试；做薪酬，也就是算算工资，跑跑社保，从来提不出一个公司层面的薪酬战略或者政策；做绩效，就是收发表格，对于战略体现、业务目标分解从不涉及；说员工关系，就是组织一下年会等活动，和行政没有多少区别。这样看来，确实有“相通之处”。

国际著名成功学家Brian Tracy说：“...不要把生活看作是restaurant（点餐式餐厅），而要把它看作是buffet（自助餐）。在前者的思维定式下，你会认为能欣赏的美食只能限定在已经付款的范围内；而在后者的思维模式下，你早已经付过钱，接下来就尽情选择和欣赏美食。”

所以，给题主的建议是：学会用组织的眼光来看待职场鸡蛋悖论。32岁，其实还不算太大。好好思考一下，自己想要什么。你眼前的转型之路可不止一条。如果你把自己视为部门经理的二把手，那就学会他的工作思路，掌握知识、技能和能力，让他相信你会有所表现甚至让他看到你的表现（比如他不在的时候，你也能将部门的业务管理得井井有条）。如果真对HR有兴趣，当然可以申请去调动，但是最好先“卧底偷师”，学习知识，培养技能，在申请调动转型的时候，向领导展示你对HR工作的见解和建议，让他们相信如果对你投资，你会有所回报。

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