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销售薪酬的激励性,在于看得见的收益性

作者 阿东1976刘世... 更新于:2021-04-21 21:14 45032
我们是一家设计公司,以往公司销售人员薪酬结构为低底薪+高提成,没有绩效考核。这种情况导致很多销售为了成单不注重项目跟进,造成回款不畅。为了解决这一痛点问题,老板准备变革,目的是为了让销售更多参予设计项目,做好后续服务促进回款。因此决定对销售团队的薪酬模式进行改革:1、提高底薪;2、在薪酬结构中增加绩效工资,主要考核是销售对客户维护的绩效指;3、原有销售额提成调整为项目奖金的形式,奖金系数根据项目回款情况变化。按照测算结果改革后年度总薪酬并不会比以往的低,但是薪酬变化较大,所以员工反弹比较大。主要有如下几个方面原因:
1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了,而承担的责任反而更重了;
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作,认为这些杂事阻碍了开拓新客户;
3、员工认为该薪酬方案太麻烦,有绩效有奖金,内心有抵触情绪。
由于这场薪酬变革,导致团队人员动荡,面对这一情况,HR该怎么办?各位大咖,你又如何看待这一案例?
薪酬变革引发团队动荡,HR怎么办?你如何看待这一案例?
我们是一家设计公司,以往公司销售人员薪酬结构为低底薪+高提成,没有绩效考核。这种情况导致很多销售为了成单不注重项目跟进,造成回款不畅。为了解决这一痛点问题,老板准备变革,目的是为了让销售更多参予设计项目,做好后续服务促进回款。因此决定对销售团队的薪酬模式进行改革:1、提高底薪;2、在薪酬结构中增加绩效工资,主要考核是销售对客户维护的绩效指;3、原有销售额提成调整为项目奖金的形式,奖金系数根据项目回款情况变化。按照测算结果改革后年度总薪酬并不会比以往的低,但是薪酬变化较大,所以员工反弹比较大。主要有如下几个方面原因:
1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了,而承担的责任反而更重了;
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作,认为这些杂事阻碍了开拓新客户;
3、员工认为该薪酬方案太麻烦,有绩效有奖金,内心有抵触情绪。
由于这场薪酬变革,导致团队人员动荡,面对这一情况,HR该怎么办?各位大咖,你又如何看待这一案例?
薪酬变革引发团队动荡,HR怎么办?你如何看待这一案例?
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销售薪酬的激励性,在于看得见的收益性

 

        做薪酬管理无论是对于什么人员,其实我们应该明白一个道理:薪酬是为保障和激励,而有效的激励,是给人以明白的希望。

        而这就是薪酬设计的基本原则。无论是宽带薪酬还是窄带薪酬,都是这个道理。

 

        一、为什么话题中销售薪酬变革引动荡?

        在本话题中的薪酬变革为什么不成功,而引起销售人员骚动呢?

        其实就在于一点:不明白。

        销售人员不明白自己的工作有哪些。不明白自己的责任有哪些。也不明白自己的薪酬应该涵盖哪些工作义务。

        而实施薪酬变革的人呢,在变革前不知道薪酬与责任的匹配性,不知道员工薪酬与企业收益的关联性。要变革却不明白员工的收入心理,不知道沟通的重要性,也不明白实际要激励收获的目标是什么。

 

        因此,在双方都不是很明白的情况下,要想成功的可能很小啊。除非你的这个产品确实是好销畅销到出货客户就抢的地步。那就不需要什么销售技能,你随意怎样改只要收入不减少,怎样都会成功。

 

        二、要做销售薪酬变革,先明薪酬与业绩、责任与能力的关系。

 

        搞清楚这些关系,才是我们与销售人员做好沟通的前提。否则朦胧的讲,朦胧的听,有什么作用?

        1、销售的成功不只是签单,而是要回款。

        在销售人员的职责和义务中我们一定要明白一个道理:

        在企业做销售工作,为的不是将产品拿出去,而是要将产品拿出去换钱回来。也就是做销售一定是要回款的,只有回款成功,才算销售成功。这是必然的责任与义务。

        不然。你总是让客户赊欠,最后成了呆死帐,这个责任该由谁来承担?损失该由谁来负责呢?

        因此,回款时间才是销售的成功时间。而这应该是企业与销售人员都应该要具有的一种必然觉悟。

 

        2、维护客户是增加销售额的手段,也是树立企业的品牌。

        在话题中说是要将维护客户作为绩效指标,这是没有问题的。

        但我们应该明白维护客户的目的不只是作为拉好关系好回款的手段。而应该是为了拉回头客,通过客户找间接客户,树立企业良好的视客户为上帝的品牌形象。

        这是对企业与销售人员皆是两利的一种必然的工作手段。

 

        3、销售参与参予设计项目为的是项目更合客户意,是为提升企业与个人品牌的。

        对于销售人员参与项目设计,其实更多的应该是提供客户个性化的思维建议。这在实施差异化战略的销售政策时是经常使用的,也是实现销售突破的一种常用手段。

        而差异化设计,往往为的就是对客户的贴心设计。这与企业的促销、品牌的树立,销售人员的服务到位都有积极的关系。

        因此,作为销售人员作为客户与设计之间的沟通者其实是应有的责任。

 

        所以,如果我们将上述销售人员应有的责任,各种手段与管理措施的实施与提升销售业绩的关系给阐述清楚了。

        那么在薪酬管理上将责任与薪酬进行挂钩就是一个明摆的自然关系。其反感、反对就没有了理由。

        因此,出现薪酬变革时的不支持,其实都是前期的基础工作不扎实的过。

 

        三、做薪酬变革首在沟通,明明白白消费是所有人的意愿。

 

        1、沟通才是让人明白消费的道理。——薪酬变革是消费的一种。

        为什么说是消费?其实变革消费的是员工的理解与支持,还有对企业的信任。

        多数企业做薪酬的变革都是因为发现薪酬的激励没有起到效果,或者就是绩不对薪。而在本话题中同样如此。

        以前的薪酬其实就是签单就可以算提成了。这显然是不合理的。给企业造成了因回款不及时的资金的周转压力与一定的财务损失。这是必须要正视的。

        因此,改革是必然的。

 

        但地球人都知道,所有的消费要想消费者能愿意,都在于消费得清楚明白。所谓吃亏要吃得明白。

        那么在薪酬变革中,如果是变得有薪酬总额提升就没有什么问题。可如果存在降低的可能性,就必须要让他们明白其中的道理何在。当然如果是单纯的降低的清楚,大多数人如果不是        基于某些压力,还是不会愿意,甚至愤然离职的。

        所以做薪酬设计,自然要考虑在某些条件下,会让薪酬得以提高的可能性,而且可能性不小。才能得到相应的变革承受人的理解和支持。

        这就是沟通的作用。

         告诉他们:为什么要变革?

        因为回款,本是职责,而企业没有回款资金断裂你也没可能有工资。

        因为维护客户能提升你的销售业绩,同时也能提升企业品牌。共同通过更多的奖励提升收入。

        因为参与沟通与设计,可以让客户更满意,你可以获得更多的客户,可以树立更好的品牌。所以你的销售将更有提升。

 

        而在薪酬设计上,给他们算一些如何提升业绩,可能提升薪酬的帐。让他们能清楚的看到自己的尽职尽责可能带来的收益。他们对薪酬的变革自然抵触会小很多。

 

        2、销售人员的薪酬应该如何设计。——要考虑在激励中的公平性。

        在2018年的时候,我在“如何合理设计销售人员的岗位工资?”于《薪酬—销售人员薪酬从激励有效性出发》一文中有过详细的阐述。虽然三年过去,但似乎还是一样的可以运用。有意者可点击阅读。

        在该文中我说过,对销售人员的薪酬设计,我们要考虑三点:

        一是保健的常规薪酬部分。这是给销售人员进行生存的保证。每个人都不愿意贴着钱来你那做业务(当然如果你的业务确实是客户争着抢着要的另当别论)。因此,如果连生存与差旅都不能保证,往往你的工作就吸引力的前提就基本丧失了。

        二是考虑绩效的公平性。这需要我们对影响销售业绩的因素进行分析。主要是市场与产品的开发与销售难度的方向。而这与市场的成熟度,地区的经济水平是有一定关系的。

        三是要考虑绩效的奖励机制。要让人越想得到多的就要越努力。这需要考虑企业的收益来制定。

        如:销售产值1000万元与销售产值3000万元,企业给出的绩效比例或者绩效奖励幅度是不应该一样的。毕竟前者如企业获利300万元,拿出奖50万元奖励,没有问题。而后者如果企业获利900万元,只拿出150万元奖励。就会引人说,企业收获那么多,但给员工却那么少的不公平言论。因此,我们可以200万元,甚至是翻倍奖励都是可以的。毕竟企业总体收益在增多不是。

 

        现在回到话题看怎么办?

        现在题主公司已经制度订下并实施,造成一定的动荡已经是事实。

        那么现在要解决的就两点:

        一是如何让他们理解薪酬改变下的利益得失——是更多大可能的增的几率。

        二是如何让他们理解正确的履行销售的职责,有效的提升销售技能能提升销售业绩的事实——为自己更好的创收。

        因此,HR现有必须要做的就四件事:

        一是寻找变革中的升效可能与数据。这需要我们去将几率寻找,将数据核算。而这本就是销售的一种手段。

        二是唯有抓紧确立清楚销售的相关职责与义务。找到一个可以让你将现在的变革变成应的真实在现。让他们知道这不是改变,是真正的履行而已。

        三是将薪酬与职责责任联系起来。抓紧时间沟通明白变革中的责任实现与薪酬之间的关联道理。

        四是做好人员补充准备。对于沟通后还想走的人,就让其走吧。只想轻松赚钱,哪有那么多好事。特别是现在就职成本越来越高的今天,大多数人还是理解的。

 

        小结:

        做薪酬变革,一定要基于岗位的责任与市场实际来进行。而所有的变革一定是基于好的方向的变化才能获得支持。而理解变革的好坏,在于我们给出的希望大与不大。

        因此,如何沟通让他们相信变革是让他们更好,是我们必须要事先就要结合市场与期望来准备的。

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涅索斯37281

24楼 涅索斯37281

打卡学习。

2021-04-22 12:48:58 回复 赞(0)
尼弥西斯65671

24楼 尼弥西斯65671

差异化设计,往往为的就是对客户的贴心设计。这与企业的促销、品牌的树立,销售人员的服务到位都有积极的关系。

2021-04-22 12:51:42 回复 赞(13)
优忒毗88632

24楼 优忒毗88632

薪酬变革时的不支持,其实都是前期的基础工作不扎实的过。这个是真理,不得不说这就是现实。

2021-04-22 12:52:30 回复 赞(11)
高达85725

19楼 高达85725

很细致的分享。对我们的警醒也很有用。

2021-04-22 11:04:59 回复 赞(11)
海尔兄弟56646

19楼 海尔兄弟56646

写的很全面,观点也很全面。感谢大佬分享

2021-04-22 11:05:31 回复 赞(0)
心想事成的音符17072109

19楼 心想事成的音符17072109

在薪酬变革中,如果是变得有薪酬总额提升就没有什么问题。可如果存在降低的可能性,就必须要让他们明白其中的道理何在。

2021-04-22 11:06:02 回复 赞(13)
盖聂39099

19楼 盖聂39099

回款时间才是销售的成功时间。这在很多企业都忽视了。总感觉订单已成就没有事了。但老赖何其多。

2021-04-22 11:06:51 回复 赞(15)
墨家高月20129

19楼 墨家高月20129

说得好,打卡学习。

2021-04-22 11:07:14 回复 赞(0)
amier

16楼 amier

非常有道理

2021-04-22 09:31:01 回复 赞(0)
Karl49985

16楼 Karl49985

打卡了。/很细致的分享

2021-04-22 09:46:54 回复 赞(0)
进击的风信子17072108

16楼 进击的风信子17072108

在企业做销售工作,为的不是将产品拿出去,而是要将产品拿出去换钱回来。这是销售的本质。

2021-04-22 09:47:28 回复 赞(18)
chanyeol

15楼 chanyeol

分析得很有道理

2021-04-22 09:30:53 回复 赞(0)
dd325220

13楼 dd325220

总结很到位

2021-04-22 09:30:37 回复 赞(0)
好豆豆

12楼 好豆豆

支持老师观点,是这样的

2021-04-22 09:30:32 回复 赞(0)
xueying100

11楼 xueying100

写的很全面,观点也很全面

2021-04-22 09:30:22 回复 赞(0)
yy3210

10楼 yy3210

不错!!很仔细

2021-04-22 09:30:12 回复 赞(0)
难么楼

9楼 难么楼

很专业

2021-04-22 09:30:06 回复 赞(0)
蓝风1

8楼 蓝风1

内容挺好

2021-04-22 09:29:59 回复 赞(0)

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