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如何激发企业内训师的激情,是很多企业都为难的事,之所以为难,在于内训师很难保持高度投入,也很难开发出特别优质课程,但不可否认,大部分企业仍以内部培训为主,正是基于内部培训的内容更贴合企业发展实际和实践应用,所以,如何确保内训师的高度投入和持续产出,是我们每位人力资源从业者的重要课题。
做好内训师激励,我们可以从三个角度去开展,那就是从名、利与乐趣。
先说乐趣,首先就是选择谁当内训师。当内训师的标准,那就是责任、能力与乐趣。没有培训的责任,很难长期的去做输出,没有足够的能力,也不能胜任,但大家最容易忽视的是乐趣,往往,乐趣支持着人们的输出。所以,在找内训师、做内训师培训和认证的时候,要找到三种人,有责任的,比如部门经理,他必须有义务开展培训;有能力的,比如业务骨干,他做培训相应能胜任;有兴趣的,就是对培训工作非常感兴趣。而在做内训师培养过程中,则优先选择达到这三个条件的两个或以上的,这样能够确保内训师的队伍,本身就是具备一定良好的基础的,这样为后续的激励措施,做好了充分的准备。
其次是利益激励,在企业中,最重要的就是利益上的激励,尤其是收入上。在利益激励上,可以做到三点。一是做到直接激励,比如每讲一场,或者每讲一小时,经评估合格的,予以固定的奖励,确保大家愿意讲;二是实质激励,即奖励开发课程,每开发一门优质课程,并评选出优劣,按照不同的等级进行奖励;三是综合激励,做到即奖励课程,也奖励讲课,同时,不但对课程进行评级,还对讲师进行评级和认证,比如分三到四个级别,不同的级别的培训起始激励不同。同时,根据不同层级的人的不同的课程评估分数,也有不同的激励手段,课程效果评估越好,则奖励越高,反之亦然。当然,这要求我们建立完善的讲师评价体系和课程评估体系,在体系范围内,匹配对应的薪资激励。具体的激励金额,则可根据企业实际情况,进行金额设置,一般来说,以每小时每节课一、两百块钱为宜,随着级别提高,进而提高。当然,如企业成本过高,适度降低标准亦可。
最后就是名誉激励,名誉激励的特点就是,奖励在收入的激励可能非常有限,但对被奖励者来说,却有着同样甚至更好的肌理效果。非直接利益激励,可以分为两部分,一种是物质和名誉类的直接激励,如评选最佳讲师、十佳讲师等,另一种是间接的,比如实行培训积分,进而进行奖励和评选,刺激大家的培训的积极性。此外,我们在名誉奖励上,还可以将内部培训作为某一个层级考核的最低要求项,或是达到提拔标准的最低要求、这样,将培训作为某一部分人应尽的工作的义务,去更加努力的完成培训工作,就不再难了。
此外,我们还要注意,营造良好的内训氛围,建设闭环的、完备的内训制度,也同样对保障内训师的持续投入和高度热情有着不可或缺的作用。
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如何激发企业内训师的激情?1、首先培养乐趣,对于很多内训师来说,在自己专业领域且富有浓烈的兴趣,在授课过程中是锦上添花的;2、其次是利益激励,很多企业的培训运行模式,很多是采用利益激励的手段来调动内训师的积极性,从而激发内训师的授课热情;3、最后是名誉激励,经过一定时间的内训授课或年度评比,给予企业内训讲师荣誉称号和奖金奖励,满足了内训师的荣誉感和幸福感。
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