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作者丨董超(董点先森)
篇数丨三茅第464篇分享
专注丨组织文化与发展、生涯规划
01
内部讲师团队建设是所有企业在走上正规化之后,都会考虑的一件事情。但是不是能够把它做好,每家企业显然交出了不同的答卷。就像上面说到的这种情况,毫无疑问他的答卷是不让人能够满意的。这样的讲师体系,跟没有真的没有什么区别,甚至比没有还麻烦,因为它在无形中带来了非常多的问题。它最大的一个弊端就在于所谓的终身制。现在还有什么是能够让其成为一个铁饭碗呢。所有的岗位都应该是竞聘上岗,能者上庸者下,这是再自然不过了一种选择了。可为什么一个讲师,他能够拥有永久的资格呢。既然知道弊端就在这里,那么改革肯定就是从这里开始入手。改革必然带来阵痛,这种阵痛是为了让以后能够走得更加长远,所以不要觉得会影响到现在讲社的热情,更不要顾虑以后是不是没有人愿意继续做讲师。只要你的体系搭建得足够完善,只要你在把他们培养成为讲师的同时,让他们受益,双方共赢,自然会源源不断有新资源涌入进来,扩充你的讲师库、升级你的讲师库。所以,以下几件事情是完全可以去做的。
02第一,取消终身制。这是势在必行的一件事情,没有什么比这一个更为关键。如果一个讲师在头两年新鲜期的时候,还愿意拿出自己的热情去教别人,等到他热情期退去,他给不了别人更多的新知,那为什么还要让他成为讲师的一员呢。这样的人留在讲师库里面,只会让大家得到更多的负面信息,觉得公司的讲师不过如此,那么自己也就没有必要再去听他们讲什么,更没有必要成为讲师的一员。第二,重新规划整个讲师体系。如果说直接取消讲师终身制比较难,那就可以先考虑从讲师体系的重新建立开始。在新的规则下面,该怎么办就怎么办,大家自然也就没有意见。当然,这里的前提是,新的讲师制度要足够优秀,足够吸睛,需要在正式发布之前与所有的相关人员已经沟通完毕。在正式发布之前,让大家充分的参与其中,把大家当一回事儿了,大家也才会正视这一制度的改革,也才会愿意配合制度的改革。第三,丰富讲师体系的策略。仅仅取消讲师的终身制显然是不够的,取消不等于质量就上来了。在这些基础的前提下,更应该考虑的是,怎样让讲师长得更高更远。
03那么,在这里面可能涉及到几个策略。其一,给讲师成长空间。成为讲师是能够获得额外的成长培训、成长教育,这对每个人来说都会有吸引力。即便他不想成为讲师,为了这种成长,他也可能让自己走上讲师的队伍。此时掌握主动权的,就是讲师队伍的筛选人员。他们需要筛选的,不仅仅是想成就自己的人,同时还应该是愿意成就他人的人,确实愿意成为讲师,将自己所学再次传播出去的这些人。等这种选拔成为一种趋势,大家才会正视内部讲师的选拔,才会审视自己,是不是真心实意愿意成为讲师的一员。其二,制定讲师升降资格体系。讲师当然也有好有坏,怎样评判讲师的好与坏,这是另外一件工作。好的讲师,得到的奖励自然更加丰厚。如果一直达不到要求,也应该能有降级的通道。这样才会让他们时刻保持竞争力,时刻觉得成长为更高级的讲师是一种荣誉,而不仅仅是在帮公司完成任务。第三,社群运营思维的运用。社群思维是我们现在每一种体系都应该具备的思维。它所关注的核心点就在于,双方是互惠互利的,同时双方有着共同的语言,双方会进行频繁的交流。换做以前,可能是有需要才会联系讲师,让讲师来讲课,可平时的情感联系是断裂的。那么,我们为何不可以用社群的思维,去在平时就与所有的讲师形成一种链接呢。持续不断的收集他们新的想法,持续不断的发现问题、解答问题。这一过程中也可以群策群力,更新与淘汰企业内部的讲授方式、课程体系。难道这不是一件很让人有激情的事情吗?对于一个死气沉沉的内部讲师团队来说,把这几点做好了,至少它就已经像模像样了。想要更加深入的去做好讲师团队,甚至将他们升级成为公司的顾问团队,只是在这一基础上进行的再挖掘与再升级。那些就都是后话了。
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32楼 jiawei1999
真的很有用,值得反复看
31楼 WKing
谢谢分享
30楼 来自地狱的呐喊
写的不错,很有帮助
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写的太好了
27楼 浪子辉辉
老师分析的很全面。
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每天学点新知识。
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