不该留的留了，该留的留不住

作者他乡沈冬青更新于：2021-04-14 20:31 36912

内容来自 2021-04-15 打卡话题观看本期直播

最近一位下属提出辞职，我多次挽留她却坚持要走，只好同意。结果过了几天她却说不走了，原来她和老板沟通后被老板挽留了下来。遇到这种事情感觉怪怪的，心里纠结是否要和老板沟通一下，因为这名员工也并非无可替代，也不知道老板挽留是出于什么目的，是否对我有不满意的地方。请问我该怎么办？

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不该留的留了，该留的留不住

一个企业里的员工提出离职，到底这个员工该不该留？怎么留？是人力资源管理工作中一个现实问题，这个现实问题不是靠那些理论就能解决的。为何很多大牛级的人都说管理艺术，留人艺术，招人艺术，其实就是一种工作技巧，有时候这种技巧真的是只可意会不可言传。

首先，我们先来分析一下这个下属是哪个部门的？部门不同，员工的价值其实跟部门挂钩的。大家在做部门价值系数的时候，都会将各部门分类。哪些属于重要部门，哪些属于次要部门。

（1）假设这个下属是销售部门的。那么你作为销售经理或者销售总监，没有将这个销售代表或销售主管挽留下来，那不是你的责任，你尽到仁至义尽即可。毕竟你通过多次方式进行挽留，这个下属还是执意要走，那么说明有两个问题，一个是职业规划受阻，得不到更进一步的晋升，一个是业绩完成的好，薪酬待遇受阻。其实薪酬待遇受阻还是职位晋升出问题了。

现在老板通过沟通，将此人留下来了，最起码眼前的困难暂时度过，可以缓解一下你的工作压力及进度，毕竟销售的指标压力还是挺大的，突然走掉一个骨干级销售，对公司的发展或者说2021年的销售任务完成，肯定产生不小的影响。

（2）假设这个下属是技术研发部门的。那么你作为技术经理或研发总监，没有将这个技术骨干挽留下来很正常，毕竟人家在你的手底下干了这么多年，彼此都互相了解，对公司的架构及文化也比较了解，做了这么多年，公司对自己的职业发展都没有一个说法，再拼命地去努力，留下来又有多少意义呢？

老板通过沟通，将此人挽留下来，肯定是许诺了一些什么条件，这个条件可能是涨薪，也有可能是提干，不管是提干还是涨薪，老板有这个随机应变的处理权限，你作为部门的经理肯定是没有这个随机答应别人的权限的，不管你在老板心目中的地位达到什么级别。就像清朝的和珅，不管他在乾隆皇帝心里多么重要，但是他的级别还是一品官员，用现代流行的管理词语形容，假设乾隆皇帝是“董事长”级别的话，和珅连“副董事长”级别都不是，最多就是“常务副总经理”级别，毕竟和珅做的官级及说话分量，可以理解为“常务副总经理”级别。

（3）假设这个下属是财务部门、生产部门、行政部的。笔者个人觉得老板说服该下属留下来，也是缓兵之计，过了这一阵子，等老板将公司的人员结构调整到位后，你就失去了本来该有的价值了。该下属虽然是留下来了，但是经过你几轮的沟通都不愿意留，你得做好人员的后期储备工作，以防后期再次出现变动，杀你一个措手不及。

（4）假设这个下属是HR部门的。如果你是ＨＲ经理的话，建议你将手头的一些工作移交给其它下属负责，被老板挽留下来的这个下属只让他负责好本职工作就行了，不用再给他增加太多的职能外的工作内容（即临时性的工作任务）。

其次，笔者个人认为很多企业都存在这个现象：“不该留的留了，该留的留不住”。为何这么说呢？原因比较复杂，但是不管多么复杂，主要有如下几个方面：企业层面的、部门层面的、员工个人层面的、竞争对手层面的，我们一起来分析一下这几个内容。

（1）企业层面主要是指企业人力资源管理比较落后。这里讲的人力资源管理比较落后，并不是说公司的HR部门工作能力差，主要是整个人力资源管理体系落后，包括公司销售部门、生产部门、研发部门、财务部门、质量部门、行政部门等。就算你们公司的人力资源部经理或总监从华为、阿里巴巴、百度或字节跳动等大公司挖角过来的，只能说可以稍微改善一下公司人力资源管理现状，但是不能从根本上解决人力资源管理落后的问题，还没等“喘过气”，这个HR经理或总监就离职了。

（2）部门层面主要指这个部门的经理工作作风或习惯。往往一个下属提出离职，和部门经理有很大关系。案例中的这个下属如果已经在这家公司工作3年以上，现在提出离职，那么肯定是和职业发展和薪酬有关系。如果这个下属工作才2年左右时间，就提出离职，那肯定是和部门经理的工作作风或习惯有关，因为下属觉得和这个经理公事比较吃力，所以就选择离开，虽然你作为经理也极力挽留这个下属了。

（3）员工层面主要指员工职业发展规划。如果一个员工的职业规划很清晰，自己知道自己想要什么，那么他在这家公司如果经过3年左右时间看不到希望的话，那他就会选择离开。3年时间都得不到公司的认可或提拔，就不如选择换一个环境了，俗话说的好：“树挪死，人挪活”，这么浅显的道理，职场人士都会明白的。

（4）竞争对手主要指其它企业挖你们公司的墙角。你们公司看不上的人、不能重用的人，人家其它企业早就盯上了，员工和人家其它企业的HR早就眉来眼去了，你作为部门经理或总经理，觉得人家不重要，但是其它竞争对手觉得重要。说不定案例中的下属是通过辞职的手法来逼迫公司给一个说法，如果公司给了说法，那就留下来，如果没有，那就选择离开，毕竟外面的机会也有，如果不是太合适，可以选择暂时不离职。

总之，企业一定都会客观存在“不该留的留了，该留的留不住”，留不住的原因其实就那几个，说来说去意思都差不多，关键是你怎么通过绩效考核留住人，通过绩效考核提拔人，否则公司就会一潭死水。如果大家在绩效管理方面有问题的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。