热情火焰持续旺，九种燃料可帮忙

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-04-12 15:34 36473

内容来自 2021-04-13 打卡话题观看本期直播

我们公司一直都有做内训师队伍的建设，对于管理制度也在不断地进行着改订与优化。目前公司遇到的挑战在于如何保持内部讲师的活跃度。由于公司内部讲师采用“终身制”，一旦被认证为内部讲师后，只要保持每年参与授课，则一直拥有讲师身份。这项制度的弊端在于：往往员工的积极性在成为讲师初期时是最高的，2、3年后则会进入“倦怠期”。可是直接去掉终身制却又害怕员工直接不申请讲师了。企业内训师热情难以长期维持，HR怎么办？

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　　本案案情是：内部讲师终身制，初期积极性较高，2、3年后倦怠，若不终身制又担心员工不申请讲师，要维持讲师长期热情，怎么办？

　　恐怕有朋友建议破除“终身制”，我认为是有相当的难度的，恐怕楼主也情愿这样去做，还不如在承认既有终身制前提下，如何想办法给“热情的火焰给予持续的燃料”，所以，我的建议如下：

1、每年评优秀讲师

　　叫优秀或先进或模范都行，建议每年底搞一次，可以从授课课时、学员满意度调查、讲师自我学习等多方面来评比，当然需要赋予不同的权重。

　　既然要搞这样的评比，公司就有必要制订出台这样的制度、评比流程以及相关的表格等，这样才具有可操作性，其实，这与公司进行年度优秀员工是类似的，只是评比内容、参与人员不同罢了。

　　评比结束，总是有奖金、奖状等要发放的，这无疑是可以对讲师起到激励的作用，只要每年坚持下去，并且对奖金额度、奖励范围或评比条件进行适时的完善，就能够发挥持续的激励作用，就可以一定程度燃起讲师们的热情。

2、绩效工资体现

　　讲师完成当月、当季、半年、全年授课情况如何，可以在绩效工作中体现出来，也就是说，在这些讲师的绩效考核方案中，增加一栏的考核即授课情况。

　　可以仿效评优的办法，根据讲师考核周期或频次来进行，可以要求基本得分达到多少，超过的有加分，在绩效工资中奖励兑现，达不到基本分，可以扣分，也兑现成钱钱从绩效工资中扣出。

3、加薪晋升中运用

　　在公司加薪、晋升管理制度中，增加一条针对讲师的规定，也就是在同等绩效考核或工作表现情况下，若在授课方面表现尚可，是可以在薪资和职位上得到体现的。

　　当然，这需要根据不同授课优秀程度来分档资对应到薪资或职位上，当然，这可以结合当年或多年的情况来考察，我建议多年的综合情况是比较合适的。毕竟时间越长才能见真本事，也才能考察一个人的耐性，这也符合2、3年就要倦怠的特点，而且这时从加薪/晋升来兑现也是更合适的，也能够对讲师起到更为长期的持续激励效果。

4、奖金是一把好刀

　　讲师在某培训课表现出色，得到多数学员和公司领导的一致好评，而且在实际工作中不断指导员工，对提高员工工作效率起到了非常好的作用。

　　这时，讲师本人、所在部门、学员或公司领导都可提出来给予及时奖励，也就是用奖金的方式在工资中体现，这当然需要有申请、审批、调查核实流程。当月兑现，一般不留到下月来申请。

5、冲抵违纪行为

　　不管是迟到早退或其他违反公司规章制度的行为，我认为，只要不是较重的或达到严重违纪程度，可以根据讲师授课方面的表现或成绩来冲抵一些违纪行为。

　　这需要从制度上去完善，也就是哪些违纪行为方可被冲抵，达到什么程度的授课业绩冲抵什么样的违纪行为，可以从行政级别上来对比，也可以从扣除工资的数量上比较，能够大体相当、得到广大讲师和公司领导认可，就可以实施。

　　这样做，无疑是对讲师有较大激励作用的。说难听点，孰能无过，有过，可以通过好好授课来冲减，这对讲师的授课激情是有正向刺激的。

6、提供外训机会

　　讲师不能只付出，也需要提供能量和自我提升，否则，授课就难以令学员满意，就难以对员工的工作效率起到切实提升的效果。

　　除了公司内部组织的一些培训外，我认为，对讲师能够起到诱惑作用的还是外训，特别是有相当含金量的专业对口、行业相当的知名外训机构和外训老师讲的课程。

　　为了达到既激励讲师又为我公司所用，在奖励授课优秀讲师出去外训的同时，要求：一是学完后回司对相关员工进行所学内容的再培训，并在实际工作中指导运用；二是对外训费用较高（比如达到五千元以上）的，需要与公司签订多长年限的服务协议。

　　一边激励和奖励，一边套上一定的条件，当然，这样做是不是妥当，还需要根据公司和讲师的实际情况来区别对待，个人认为这也是一个激励讲师激情的一个办法罢了。

7、允许讲师创收

　　讲师在完成本职工作和授课任务后，不管是在上课时间还是休息时间，不管是讲师自己联系的还是公司或领导联系的，不管是公司内部员工需要还是外部其他单位或机构邀请，公司都允许讲师通过自己的能力和本事挣取额外收入。

　　当然，如果是以公司名义争取来的课程，或者讲师打着公司的名号在与外部机构联系，那么，创收中要提一部分到公司，不能全部归讲师所有，具体分配比例，由公司与讲师商定或用某个小制度规定。

8、出书出名的协助

　　讲师，达到一定水平，都希望向上走一路，出书、出名便是较为顺当的想法。

　　出名，仅靠讲师自己一个人去打拼是比较困难的，毕竟人脉或其他资源有限，如果公司在行业、本区域主动联系或提供方便、资源、表现机会等，优秀或有一定水平的内部讲师完全是可以走出去并慢慢打出属于自己的一片天地，那些今天看起来如泰斗一般的培训大伽，不也是这样一步步走过来的吗。

　　同样，出书，内容可以是讲师适当整理自己的授课课件就行，但靠讲师一人去操作也是有难度的，联系像样的出版社并顺利及时拿到稿酬，并推广自己的书和名气也不是一件容易的事，如果单位或领导给予方便，不管是在当地还是行业内做些宣传，那就不一样了。

　　出书出名等类似的激励，无疑是可以对讲师有较大的刺激作用，而且可以是长期的。

9、进管出都要有

　　持续投入燃料有了，但不能还一直搞“终身制”，这就需要从“出”和“进”两方面做些文章。

　　请出讲师队伍的规定，就要明确讲师做出了哪些具体的行为就不能再任讲师了，正如驾证扣分一样，达到什么程度就取消资格，不但要学习，还要等N久才能再考证，或者终身禁驾等，这也需要规定一些不同严厉程度的规定，有的甚至达到或超过，就直接按照公司规定的严重违反公司规章制度给予辞退处理。

　　这些规定，主要可以围绕备课/授课不认真马虎走形式、学员意见大以及私自拿学员或机构的费用等来展开制定。

　　有了出，就必须要考虑进，也就是要随时补充讲师队伍，这既要考量讲师人数的合理性，也要考虑讲师在各个专业上的分布，主要从公司业务、管理需要上来考虑，这也需要有相应的制度规定，达到什么基本条件、业绩等水平的员工才有资格申请讲师，审批要经过哪些流程等。

　　有进有出，才不至于让讲师队伍变成一汪死水，才能使讲师们更有热情，如果持续给予的“燃料”合理，既不超出公司或领导认为的承受范围，又能对讲师们有相当的诱惑，这样“燃料的组合”如何设置（是以上九选一还是几者的组合还是另外的其他更合适的选项），这既是检验HR的智慧，也是体现公司领导对内部培训和公司人才队伍的重视程度，唯有几者协调发展，才能让公司提供“持续的燃料”，才能让讲师们拥有“热情的火焰”。

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