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为什么HR与老板看法有差异?

作者 黄兰兰 2021-04-07 19:42 34043
最近一季度我们公司的离职人数有点多,为此我认真准备了一些方案想降低员工离职率,然而老板看后没有很在意,他认为员工想走就走,正好重新招人,新员工还便宜。可能在老板眼里员工离职也就是hr多花点时间重新招人,没什么成本,我们该怎么让老板意识到潜在的招聘、培训等用人成本呢?
最近一季度我们公司的离职人数有点多,为此我认真准备了一些方案想降低员工离职率,然而老板看后没有很在意,他认为员工想走就走,正好重新招人,新员工还便宜。可能在老板眼里员工离职也就是hr多花点时间重新招人,没什么成本,我们该怎么让老板意识到潜在的招聘、培训等用人成本呢?
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为什么HR与老板看法有差异??

 

 文/黄兰兰,人力资源管理师、自由培训师、心理咨询师,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究)   

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

 这里和大家聊2个话题:

 

一是为什么HR与老板看法有差异?

 

二是什么情况下人员流失是件好事?

 

1、离职管理上,HR与老板思维的差异

 

为什么案主会认为老板对于人员流失似乎不太紧张,也不关注,其实未必,问题出在哪呢。

 

造成这种状况可能有两方面的原因:

 

一个是信息不对称、反馈未深入。

 

也就是HR并没有把人员高流失的完整、详细的状况呈现出来。

 

如果仅仅只是汇报了离职人员的部门、数量、时间、离职原因、占比等,这对于老板来说,不会有太多的感受。

 

也就是,如果我们HR提供的只是离职相关数据,和表层的一些信息,是很难触动老板,让其立刻关注这个现象,和重视的。

 

因为对于老板来说,他关注和重视的事情永远是业务、是业绩、是客户。

 

但如果我们汇报的内容是透过这个数据去做深层次的分析

 

比如现在组织健康度如何,带来的负面影响是什么?

对比同行或竞争对手,我们输在了哪里?

高流失背后的潜在的风险有哪些?

给公司带来的负面影响是什么?

由此新增的或被浪费掉的可量化的成本付出是多少?

以及如果不改善,还会有哪些隐性的成本和损失呢?

 

说句很现实的话,可能走几个人老板不会怎么在意,但没有一个老板不会心疼自己的钱袋子。

 

所以如果想要让老板重视一件事情,HR要透过表层的数据呈现潜在的风险和成本支出,并且是具体的、相对可量化的,老板自然就会重视。

 

另一个就是HR与老板在离职管理上的视角是不同的:

 

一旦有人离职,HR的反应是这样的:

 

怎么又有人离职了?什么原因啊?

能不能挽留呢?

工作如何交接,交接给谁?

哎,又要重新招聘了......

 

而对于老板来讲,他的反应是这样的:

 

离职的人是哪个部门的,是不是高绩效员工?

如果不能挽留,公司的损失和风险是什么?

降低损失和风险的最佳方案是什么?

重新招聘的成本是多少

 

你会发现,当出现问题的时候,HR是任务视角,老板是利益视角。

 

也就是,有人离职,HR第一反应是因为招聘压力大而担心、顾虑人员的流失。

 

而老板,则第一反应是评估收益。

 

走的这个人,或这些人,是不是可以给公司带来收益、创造价值的人。

 

相比较人员流失,他更关心的是流失的人是谁?

 

如果这个人是核心骨干,是高绩效员工,那任何一位老板都会非常关心,且高度重视。

 

但如果流失的人本身就产生不了高绩效,哪怕再熟悉公司,可能老板也会相信下一个会更好。

 

所以,如果HR不了解你的老板,不懂你的上司对你工作的期待,那你累死了你也做不出成绩,无法升职加薪。

 

如何了解你的老板是个什么样的人,如果了解他对你真正的期望,欢迎大家关注我即将上线的新课《HR如何”搞定“上司,成为职场赢家》。

 

2、人员冗余,比缺人,后果更严重

 

可能有HR或企业管理者会认为人员流失后,人补不上来,造成岗位缺人是一件非常严重的事情。

 

排除一些特定的、特殊的、无可替代的岗位,其实大多数的岗位有一个招聘空白期,对公司正常运转并没有太大的影响。

 

你会发现,某些岗位上的活,短期内其实可以被其他同事兼任,甚至岗位职能可以被拆分,合并到其他岗位。

 

反之,如果是招了不合适的人。

 

或岗位职能重复、职责不清、人员冗余、人浮于事,对企业损伤和负面影响,反而更大。

 

人员冗余带来的危害有很多,比如:

 

-增加企业经营成本

-组织运营效率慢

-人效效能增长缓慢/降低

-“办公室政治”严重

-沟通协调会议多

-稀释组织创业时期的优秀文化等。

 

所以,最后的总结就是:HR不要单看流失率的绝对数字,而是要:

 

首先,和老板统一视角,非任务视角,以成本和风险视角,呈报老板,引起他的足够重视;

 

其次,看人员流失,不要仅看内部,还要对比外部。结合自己的行业、对比同行或竞争对手,看这个数字是高是低还是合理?

 

再次,看投入产出比,流失的是哪些人?是否是产生高绩效的员工,他们的投入产出比如何?

 

以上,才是战略离职管理。

 

具体如何做战略离职管理,管什么?如何进行相关数据分析、如何呈现给老板,有兴趣的同学可以关注我的个人主页。

 

欢迎关注我的系列课程:

心理学在HR工作的实战场景运用

Barbara02610

25楼 Barbara02610

如果有员工离职,老板和HR双方从不同的角度去看待离职。老板更多是从利益的角度,关心是否是核心人才流失?关心招聘成本多少?HR更多是从任务的角度,第一个想法减少员工离职,尽力去挽留,如果不能挽留,就需要重新招聘适岗人才。为了引起老板的重视,从利益相关视角去细化,而不是单单的数字化离职率。

2021-04-12 18:36:43 回复 赞(0)
3043

24楼 3043

有人离职,HR第一反应是因为招聘压力大而担心、顾虑人员的流失。离职率高,HR投入到招聘工作中的精力和时间必然增加,优化制度、流程以及积极为业务部门服务的时间就会相应减少,这也是需要重视的。但同时也要理性看待离职率这个数字,如果流失的人本身就产生不了高绩效,哪怕再熟悉公司,最终也是无法公司发展的。

2021-04-12 17:56:22 回复 赞(12)
哈妹

23楼 哈妹

离职成本早期就只比较关心招聘成本,培养成本,沟通成本等等,但是核心骨干岗位,离职还有很多无形的影响,项目延期,机密流失,其他人员稳定性等。关注蝴蝶效应,做好流失人员数据整理及分析。部分非核心岗位的流失也正常,部门也需要新鲜血液的加入来焕发新活力。理性的看待离职,留住核心有业绩有能力的人员,淘汰不适应公司发展人员,公司有合理范围的离职率,也需要与业务部门跟公司领导多沟通。

2021-04-12 16:49:05 回复 赞(13)
caoqingmilan

22楼 caoqingmilan

完全同意

2021-04-12 10:28:03 回复 赞(0)
JustinDrewBieber

21楼 JustinDrewBieber

是这样的

2021-04-12 10:27:55 回复 赞(0)
clairebabylee

20楼 clairebabylee

老师分析的很全面。

2021-04-12 10:27:50 回复 赞(0)
侵日华军

19楼 侵日华军

有道理。

2021-04-12 10:27:45 回复 赞(0)
xiaoni

18楼 xiaoni

点赞。

2021-04-12 10:27:38 回复 赞(0)
大河马520

17楼 大河马520

打卡学习。

2021-04-12 10:27:32 回复 赞(0)
网店指导001

16楼 网店指导001

老师分析的很全面。

2021-04-12 10:27:24 回复 赞(0)
不爱学习

15楼 不爱学习

有道理

2021-04-12 10:27:18 回复 赞(0)
SCUMBAG

14楼 SCUMBAG

有深度。

2021-04-12 10:27:13 回复 赞(0)
luluc

13楼 luluc

老师好

2021-04-12 10:27:03 回复 赞(0)
superchain

12楼 superchain

谢谢老师的分享

2021-04-12 10:26:55 回复 赞(0)
冷MM

11楼 冷MM

每天学点新知识。

2021-04-12 10:26:48 回复 赞(0)
S_1333759627

10楼 S_1333759627

看出自己与大佬的差别

2021-04-12 10:26:39 回复 赞(0)
临海

9楼 临海

谢谢老师的分享。

2021-04-12 09:30:29 回复 赞(0)
ma1234a

8楼 ma1234a

谢谢分享

2021-04-12 09:30:21 回复 赞(0)
ahe001

7楼 ahe001

是这样的。

2021-04-12 09:30:11 回复 赞(0)
泥泞

6楼 泥泞

学习了

2021-04-12 09:30:05 回复 赞(0)

共25条12下一页

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