基于胜任力模型的人员招聘流程

作者他乡沈冬青更新于：2021-04-06 19:48 38018

内容来自 2021-04-07 打卡话题观看本期直播

各位老师好，我是一名HR小白，目前刚入职一家公司做招聘，这家新公司的HR体系还是比较健全，也有拟定岗位任职资格以及相关胜任力模型等等，比如项目经理岗位它的价值观、能力、态度、动机等要求都有相关规定。然而面对这些任职资格和胜任力模型，我却不知道如何运用在招聘过程中，在面试时依旧用着以往的提问方式，感觉有没有这些资格、模型都是一个样。请问我在招聘活动中应该如何来运用这些专业工具呢？比如是否需要通过测试来打分衡量？或者其他运用方式？

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基于胜任力模型的人员招聘流程

员工招聘是企业人力资源管理工作中非常重要的一个环节，近几年很多企业因为缺人，然而大部分的企业因为非常不重视人力资源工作，带来了一连串的副作用，在某种程度上延误了企业的发展。很多HR在通过传统招聘方式在招人，包括很多企业老板面试的时候，基本上是凭面试感觉，如果面试过程中谈得比较投机，那么这个人被录用的可能性较大，如果话不投机，那么你再有能力，面试也不会通过。

传统的招聘是通过询问各种问题来甄别员工的可用性，如果企业觉得适合，HR会发出录用邀约，但是传统的招聘方式，在企业招聘过程中弊端也比较大。在解决这个弊端的过程中，很多HR从业人员及HR专家研究出基于胜任力模型的招聘面试方法，而基于胜任力模型的人员甄选招聘除了对应聘者做传统意义上的考察和评价以外，还要依据应聘者所具备的能力素质对其未来绩效的指引作用来对应聘者进行综合地评判。

这种基于能力素质的人员招聘在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，不仅要为企业找到能满足目前需要的人才，而且还要为企业找到适合企业未来长远发展所需的人才。企业借助胜任力模型对应聘者关键行为表现进行评估，可以确保企业所招聘到的员工具备企业期望的技能和知识。

基于胜任力模型的人员招聘流程一般分为：确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个阶段。

1、确定企业的招聘甄选人员需求。招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划，当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时，当企业因调职、离职引起的人员重新安置，或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。

当你确认需求之后，就要对所缺的岗位的胜任力模型进行一个详细了解，即这个岗位上的一个人如果是“演员”的话，应该怎么来“演戏”？如果不清楚的话，你自己可以在这个岗位上模拟演练一下，体验一下做“演员”的感觉，增加自己对招聘职位的认知度、感知度、理解度，只有这样子才可以增加胜利模型运用的准确度。

2、明确待应聘人员所需的素质要求。在确定人员需求以后，企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求，为特定职位界定能力素质要求等级，例如：某部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为二级，专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级，那么这个二级需要什么样的“能力现象”或者表象？指导级需要什么样的“能力现象”或者表象？你作为招聘主管，都必须搞清楚。如果你的招聘面试功底足够深厚，在实际操作过程中，对胜任力模型运用，应该没有多大问题，笔者担心的是各位HR伙伴们对最普通的招聘手段都是“一知半解”。

3、选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构，内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息，实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。

4、最后一步是借助胜任力模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。这一步的主要任务是执行甄选面试以及使用适当的人才评价工具对应聘者作出甄选决策。

（1）根据应聘职位的胜任力模型确定该岗位的能力素质要求，明确什么样的应聘者可以被录取或者上岗。

（2）接下来是要确定测评的基本形式和工具。选择用什么样的测评形式和工具一般由招聘职位的性质以及测评的指标来确定，一般情况下是对各种工具的综合应用。

（3）对公司或行业知识、管理知识和业务知识一般用纸笔测试法。

（4）对于沟通能力的测评需要用结构化面试；对于一般人员招聘用结构化面试，对于管理人员招聘采用评价中心方法。

（5）测评的形式和工具确定下来以后，接下来开始具体实施测评与数据收集。

（6）在测评过程中，要注意做到客观化和标准化，要保证收集到的数据能够公平、真实反映应聘者的状况。测评结束后还要对素质测评的结果进行详细的分析。

任职资格以及相关胜任力模型在招聘过程中进行运用的核心是你对这个职位的了解（职位胜任力模型是Ａ），以及候选人（候选人自身条件为B）面试后的综合评估。按照一个简单的逻辑思维：当B≥A的时候，说明你将胜任力模型运用的非常熟练，达到招聘效果；如果当B＜A的时候，说明候选人的条件达不到胜任力模型的标准，那么既可以理解为在招聘过程中，运用的不熟练，也可以理解为运用的熟练，你可以通过一定经验进行判别B＜A。

总而言之，正所谓“磨刀不误砍柴工”，你在招聘过程中，不管你运用何种方法，最终目的是为企业招聘到合适的人选，否则不管你运用任何方法，对招聘效果不明显的，就显得有“画蛇添足”之嫌了。

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