用中医的办法解决职场的去留问题

作者戴登科 2021-04-02 15:13 34952

内容来自 2021-04-06 打卡话题观看本期直播

最近跳槽进了一家公司，感觉一切都还好，就是和部门同事一交流发现整个公司除了销售部门，就人事部门人员流动最频繁，在我以往的经验看来HR还算比较稳定的岗位，可这家新公司居然1年就换了一个遍。想问一下各位大咖，如果一家公司人事部门流动率太高，能否说明什么问题？这样的企业适合HR发展么？

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中医看病，通常要经过望、闻、问、切四个阶段，我们在判断一家企业时，大致也可以采取这种方式。

需要说明的一点是，企业作为一个人群集合体，比单个的人更加复杂。所以，很多时候，我们不能简单地用好与坏，来判断一家企业。更加合理的判断方式是：这家企业是否适合我。

望

所谓“望”，就是用眼睛去看、去观察。我们对一家企业的印象和认知，往往是通过眼睛来完成的——看企业简介、看企业宣传短片、学习员工手册、参观企业办公环境......在这个过程中，我们所接受到的关于企业的信息，基本停留在最表面，且接受到的信息，无法判断真伪。所以，在这个阶段，我们不要急于对一家企业、一个部门做出任何判断，更不要急于决定自己的去留。

闻

所谓“闻”，就是用耳朵去听。我们所听到的关于企业的信息，通常有两个来源：公开渠道和非公开渠道。公开渠道，是每一位员工都有机会参与的渠道，比如：会议、领导谈话、人资资源部门入职培训等。而非公开渠道，这是我们作为一名旁观者，在茶余饭后，所听到的其他员工对企业和工作的议论、探讨。不管我们听到的东西来自于哪个渠道，通常的情况是有好有坏、有褒有贬。所以，我们想要在这个阶段，对企业做一个完整的、准确的判断，难度是相当大的。除非我们有敏锐的、透过现象看本质的阅历与能力。否则的话，在这个阶段，我们也不必急于对企业做出判断和决定自己的去留问题。

问

所谓“问”，就是通过自己的嘴巴去寻找答案。当我们针对看到的、听到的信息存有疑问和不解时，就有必要进行询问和确认。需要注意的是，为了获得真实的答案，我们应该问对时间、问对地点、问对人、问对方式。时间方面，非工作方面的疑问，尽量下班再问，以免被问之人有顾虑，不方便说。地点方面，非工作方面的疑问，尽量离开公司之后再问，同样也是为了避免被问之人有疑虑。提问的对象，最好是和自己相对熟悉，愿意对自己以诚相待的人，否则就会问不出什么名堂。至于提问的方式，要尽量选择当面以聊天的方式来进行打探、询问，而不要采取打电话、发微信的方式，因为那样会留下痕迹，让被问之人产生抵触和防范心理。当我们心中的所有疑问都被解答之后，我们基本就可以对这家企业做出判断了——这到底是一家什么样的企业。但是，这时候仍然不能急于决定自己的去留问题，因为还有一个环节，没有完成。

切

所谓“切”，在中医上指的是医生号脉，这里，我们把它理解为对企业情况的思考和分析。当我们通过眼睛、耳朵、嘴巴了解到了企业的完整信息之后，我们就要进行深入的分析和思考了。分析和思考是针对问题而言的——这个问题是什么原因导致的？这个问题对自己有何影响？这个问题未来是否有解决的办法和可能？当我们对企业的相关信息有了完整的了解，并对问题进行了深入分析之后，接下来就可以做出最终的决定了——去或留。那么到底是去还是留呢？最简单、有效的办法，就是以自己的职业锚作为判断标准。

用职业锚决定去留问题

什么是职业锚？简单一点来说，就是我们在求职和寻找发展机会的过程中，始终不能改变的原则和底线。比如：有些人可以接受较远的路程、较差的工作环境，但是月薪一定不能低于8000，那么对于这个人来说，收入就是职业锚。再比如：有些人可以接受工资低一点、没有双休，但是上班地点必须离家近，那么这个人的职业锚就是工作距离。登科的职业锚就是职业和职位——什么行业不重要、距离远近不重要、工资低一点也无妨，但你必须给我提供一个人事经理或总监的职位，让我发挥自己的职业特长和价值。

有了明确的职业锚，去留问题就好解决了，如果公司现有的问题，与自己的职业锚发生了偏差，且未来没有改变的迹象，那我们就可以斩钉截铁地选择离开，否则，工作的过程，对于我们来说，就是一个痛苦和折磨的过程。相反，公司不管有多少问题，但是自己的职业锚能够得以实现，那我们就应该选择留下来，因为接下来的工作过程，十有八九是愉快的、长久的。

案例分析

接下来，我们针对案例中的具体场景，来讨论这名HR的去留问题。一家企业的人事部门人员流动率太高，这样的企业是应该离开还是留下来？

我们先用眼睛去看，人事部门流动率比较高，这是我们看到的一种现象。至于这种现象是怎么产生的，后续有没有办法改变，我们一概不知道。所以此时，我们无需做任何决定。

在看到这种情况之后，我们就可以有意的扮演一个旁观者的角色，在日常工作中，尤其是茶余饭后，其他员工是怎样讲述关于人事部门的“八卦新闻”的。

看也看了，听也听了，疑问自然也就来了。那么有了疑问去问谁呢？大致有两类人可以问，一是关起门来，问本部门的人，本部门的人对相关情况知根知底。而是问已经离职的HR，反正离职了，也没有什么顾虑了，通常一问一个准。

看到了、听到了、问完了，接下来，我们就要进行分析和思考了——人事部人员的频繁流动是公司原因造成的还是离职人员自己不稳定？如果是公司原因造成的，具体是哪方面的原因造成的？公司后续在管理上是否有变化、改进的迹象和可能？如果直接关系到职业锚的问题，那去留问题就很明朗了。如果公司目前人事部门人员流动频繁的问题，不涉及到自己的职业锚，但自己还是心存疑虑，不知道该选择离开还是留下，那又当如何？那登科就再结合求职动机帮你做一个终极选择。每个企业都会或多或少地存在一些问题，人无完人，自然更不会有完美的企业。所以，我们接下来所说的企业问题，是相对来说，问题比较多、比较严重的情况。那面对问题比较多，甚至比较严重的企业，我们该去还是该留？不妨结合自己的求职动机来做判断。

求职动机	去或留	说明
寻找一份赚钱、谋生的工作	留	只要没有拖欠工资的问题，其他问题都不是问题
寻找一份相对稳定的职业	留	只要企业的经营是正常的、可持续的，这份职业就是基本稳定的
寻找一份快乐的工作	去	环境在短时间是不会改变的，每天面对一大堆问题，心情不会太愉快
学习知识、积累经验	去	对于应届毕业生或者某个领域的小白来说，在管理相对规范的公司，能更快地学到知识和有益的经验
展现才华、体现价值	留	管理上的问题，会给企业带来损失，但会给优秀的人带来展现才华的机会，乱世才能出英雄

企业在管理上的问题，具有高度复杂性，所以凡事会有特例。比如：企业问题成堆，但是老板始终认为人力资源管理部门无关紧要，做好招聘和人事手续的办理工作就行了。在这种情况下，希望展现才华的HR是应该果断离去的，因为乱世除了能够出英雄，也能出冤魂。但从概率和普遍情况来说，是可以站在职业锚和求职动机的角度，来决定去留问题的。

关注登科老师，和登科老师一起成为HR的王者。

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